Perspektiv på internationell human resource management

Några av de viktigaste perspektiven på internationell HRM är följande: 1. Kulturella faktorer 2. Ekonomiska villkor 3. Arbetskostnadsfaktorer 4. Arbetsrelaterade faktorer.

Perspektiv påverkar praxis. Att perspektivet av internationell HRM kommer att skilja sig från den inhemska, verkar avgränsningen av den förstnämnda i kontextens lämplighet. De viktigaste faktorerna som bildar perspektiv för internationell HRM och i sin tur påverkar HRM-praxis skannas som kulturella, ekonomiska, politiska, arbetskraftskostnader och industriella relationer. Dessa diskuteras i seriatim.

1. Kulturella faktorer:

Kultur betyder delade övertygelser, värderingar, normer och moral av folket. Organisationskultur innebär en genomgripande underliggande uppsättning trosföreställningar, antaganden, värderingar, delade känslor och perceptioner som påverkar människors beteende i organisationen. Samma skiljer en organisation från en annan.

På samma sätt finns det även på makronivå stora kulturella skillnader över nationerna / länderna. Till exempel varierar östkulturen i stor utsträckning från den västra. Bara för att citera, incitament planerna i Asien (Japan) tenderar att fokusera på arbetsgruppen, medan i väster är det vanligare receptet fortfarande att fokusera på enskilda arbetstagarnas incitament ".

Forskningsarbetet i Geert Hofstede som genomfördes i IBM med hjälp av svar från chefer från 66 olika länder gav några intressanta bevis på kulturella skillnader. I hans studie fann Hofstede att samhällen skiljer sig från fyra primära dimensioner, som han kallade: maktdistans (PDI), osäkerhetsfel (UAI), individualitet (INV) och maskulinitet (MASC).

En kort diskussion om dessa följer:

Strömavstånd (PDI):

Med maktavstånd avses i vilken utsträckning medlemmar i ett samhälle accepterar att makt i institutioner och organisationer är och ska fördelas lika. Följaktligen är avståndet mellan regeringen och de styrda smalare i demokratiska samhällen som Indien än i diktatoriska sådana som Filippinerna. Detta innebär att arbetarna i Indien kommer att ha mycket större chanser att påverka regeringens beslut än vad arbetarna i Filippinerna skulle ha. Enligt honom gäller samma sak också för organisationer.

Osäkerhetsförebyggande (UAI):

Enkelt uttryckt innebär osäkerhetsfel skapandet av uppsättningar regler och strukturer för att eliminera tvetydighet i organisationer och stödja de övertygelser som lovar säkerhet och överensstämmelse. Skillnaderna varierar bland länderna från denna synpunkt. Till exempel, på arbetsplatsen, indianer, tyskar och franska känner ett mycket större behov av regler och regler än svenskar och britter. Attityden att undvika osäkerhet är mycket frowned på i höga PDI-länder som Filippinerna och Tyskland.

Individualism (INV):

Enkelt uttryckt betyder individualism graden av preferens hos individer som förväntas ta hand om sig själva och deras närmaste familjer. Just omvänd är kollektivistiska. Från denna standpunkt, USA och Storbritannien poäng högt på det enskilda indexet och Indonesien och Pakistan poäng låg. Vad det här betyder är preferensen för att leva och arbeta på individuella och kollektivistiska sätt.

Maskulinitet (MASC):

Med maskulinitet betyder Hofstede i vilken utsträckning samhället värderar självförtroende (maskulinitet) och omsorg (femininitet). I enkla termer gäller maskuliniteten för de samhällen där sociala könsroller är tydligt åtskilda, det vill säga att männen ska vara självhäftande tuffa och fokuserade på materiell framgång. Femininitet gäller samhällen där kvinnor ska vara mer blygsamma, ömma och omtänksamma för livskvaliteten.

Enligt detta index rankades Japan och Australien högt i maskulinitet, medan Danmark och Sverige låg låga. Det är också viktigt att notera att i Japan verkar det mest maskulina landet, kvinnor, behålla sina feminina värderingar. Men i Sverige, det minst maskulina landet enligt indexet, gäller kvinnliga värderingar också för män.

2. Ekonomiska villkor:

Liksom kulturella skillnader finns det stora skillnader mellan nationer och länder. Skillnader n ekonomiska förhållanden eller system orsakar skillnader mellan olika länder i HR-praxis. I fallet med ett land med fria företagsystem tenderar behovet av effektivitet att gynna HR-praxis och politik som uppmuntrar produktivitet, effektiva arbetstagare osv. Å andra sidan, när man flyttar sig över skalan mot mer socialistiska system, är HR praxis tenderar att gå över i olika riktningar som att förebygga arbetslöshet. Det kan göra det ens på bekostnad av att offra effektiviteten.

3. Arbetskostnadsfaktorer:

HR-praxis påverkas också av skillnader i arbetskraftskostnader som finns i olika länder. Om arbetskraftskostnaden är hög kan det kräva mer fokus på arbetskraftseffektivitet vilket i sin tur kan påverka HR-praktiken för att flytta mot förbättrad arbetsprestanda. Arbete får ersättning enligt prestation, dvs betalt för prestation.

Bevis finns för att nämna skillnaderna mellan olika länder i arbetskraftskostnaderna. Arbetskostnaden är ganska mer i Storbritannien än i Indien. Breda luckor i arbetade timmar finns också bland de länder som också måste beaktas när man studerar HR-praxis i ett visst land.

Innehavsskillnader i arbetade timmar finns mellan organisationer. Till exempel, i Indien finns det 5 dagar vecka (arbete) i statliga avdelningar, medan det är 6 dagar i staten i statliga myndigheter. Detta påverkar HR-praxis som semester mellan de två typerna av organisationer i samma land.

4. Arbetsrelaterade faktorer:

Arbetsförhållanden eller arbetsrelationer, dvs. förhållandet mellan anställda, arbetsgivare och regeringen som varierar från land till land och har ett enormt inslag på att påverka HR-praxis. Till exempel, i Tyskland är samordnande regeln. Här har anställda rätt att ha sin röst i sina företags angelägenheter.

Å andra sidan, i Indien och många länder, har staten sin roll att spela i relationerna mellan anställda och arbetsgivare. I Indien, till exempel! HR-politik på de flesta frågor som ersättning (lön) och pensionsförmåner fastställs av regeringen. Regeringen gör det genom att anta de olika rättsakterna som Minimum

Lagen Act, 1948, The Payment of Gratuity Act, 1972, Betalning av Bonus Act, 1965, etc. HR-politiken bestäms i enlighet därmed. Som framgår ovan påverkar breda skillnader mellan olika länder i kultur, ekonomiska system, arbetskraftskostnader och system för industriella relationer HR-praxis. HR-chefer måste därför överväga dessa effekter och utveckla HR-praxis för affärsverksamhet som bedrivs globalt. Det följande avsnittet behandlar detsamma.