Utskrifter av jobbbeskrivningen (med diagram)

Översikt av Jobbbeskrivning: Jobbspecifikation, OH-funktion i arbetsbeskrivningar och hanteringsanvändning!

Sammanställd arbetsinformation översätts till arbetsbeskrivningar. Arbetsbeskrivningar är skrivna register över arbetsuppgifter och ansvar och de ger den faktiska grunden för jobbutvärdering. Arbetsbeskrivningar spelas in på en standardform på ett enhetligt sätt. För uppenbart krav på skriftliga färdigheter vid utarbetandet av arbetsbeskrivningar tilldelar många organisationer denna uppgift utbildade och professionella arbetsanalytiker.

Detta kan emellertid i sig inte garantera felfria jobbbeskrivningar. Detta beror på att en professionell arbetsanalytiker kanske inte har särskild yrkeskunskap. Därför är det trots att engagera analytiker alltid bättre att involvera de inhemska människorna för en vetenskaplig beskrivning av arbetstillfällen.

När det gäller format, ska jobbet beskriva förnamnet jobbet med titeln, som korrekt sammanfattar de uppgifter som tilldelats. Det är alltid bättre att överväga arbetsfamiljen när du ange ett jobb. För att illustrera, istället för att ange ett HR-jobb som HR-chef, om termen "kunskapshanterare" används, kan den ge en samtida eller trendig jobbtitel, men för andra (inklusive medlemmar inom organisationen) kan det vara en missnöje.

För det andra ska arbetsbeskrivning beskriva i en enda form en lista över uppgifter som tilldelats. Listan ska ha korta meningar eller fraser. Vad som ska ingå under notering av arbetsuppgifterna och hur de ska skrivas beror på positionens nivå och syftet med att betjänas av beskrivningen.

För högsta ledningsnivå kan en arbetsbeskrivning vara en beskrivning av affärsmålen och målen. Men på operationsnivå kan arbetsbeskrivningar begränsas till notering av specifika uppgifter som utförs, utrustning som används och förfaranden som följs.

Ju bredare användningen av jobbeskrivningsinformationen och ju högre funktionell nivå, desto längre är jobbet. För operativa positioner kan jobbet vara ungefär en sida, medan för högre hantering kan det gå igenom flera sidor.

1. Jobbspecifikationer:

Förutom att ge information om uppgifter som är kopplade till arbetsuppgifter, beskrivs också arbetsbeskrivningar de grundläggande specifikationerna för jobb. Sådana specifikationer inkluderar den utbildning eller erfarenhet som krävs för att utföra jobbet och en särskild kunskap och färdighet som är nödvändig för att utföra jobbet. Dessutom identifierar specifikationer även de mjuka färdigheter som interpersonell kompetens, analytisk förmåga, problemlösningsförmåga eller beslutsfattande, etc. som krävs för att utföra de uppdrag som utsetts.

Denna övning av bearbetning av jobbinformation är känd som att utveckla jobbspecifikation. Det hjälper till att utvärdera arbetstillfällen och samtidigt definierar de attribut som krävs för en arbetsställning, som krävs vid rekrytering. Därför listar jobbspecifikationer alla de egenskaper som utbildning, erfarenhet, ålder och fysisk kondition tillsammans med andra mjuka färdigheter som krävs för att utföra ett jobb.

Detta kräver också att analytikern har speciella färdigheter, för att eventuella dömliga misstag antingen genom att välja en felaktig person för ett jobb eller genom att felaktigt utvärdera ett jobb, som direkt hör samman med jobprissättning, kan besegra syftet.

2. Öppenhet i arbetsbeskrivningar:

Dagens organisationer är dynamiska och kräver då och då en omstrukturering, vilket också kräver att arbeten omarbetas. Därför är det allmänt trott att en arbetsbeskrivning till anställda kan orsaka kontroverser och i framtiden kan anställda motstå arbete som inte specifikt anges i deras arbetsbeskrivningar.

Men om arbetsbeskrivningar är välutvecklade finns det inget fel i att dela dem med de anställda, eftersom det stavar ut listan över uppgifter som de anställda förväntas utföra. För att eliminera problemet kan ett övergripande uttalande som "utöver de angivna uppgifterna och ansvaret, din överordnade be dig att utföra andra uppgifter från tid till annan" kan övervägas.

Genom att dela arbetsbeskrivningar med de anställda kan organisationer göra sin utvärderingsprocess deltagande och undvika eventuell dissonans i resultatutvärderingsresultaten. Detta är också viktigt, eftersom organisationer också möter anställdas missnöje på jobbprissättning.

Kommunikation av arbetsbeskrivningar ökar acceptansen av detsamma, eftersom anställda inte lämnas utan tvivel om sina uppgifter och ansvar. Sådan kommunikation med de anställda bör vara en pågående övning, så att medarbetarna också kan förstå sina förändrade arbetsuppgifter och ansvar i händelse av förändringarna.

3. Förvaltning Användning av jobbbeskrivning:

Jobbeskrivningar hjälper till att få saker gjort genom människor och det hjälper ledningen att uppnå följande mål:

1. Effektiv organisering av arbetstillfällen

2. Rätt rekrytering eller bemanning av organisationen

3. Tilldela arbeten till människor genom att meddela dem sina uppgifter och ansvar och genom att sätta arbetsstandarder

4. Granska prestationerna för folket

5. Förbättra prestanda genom bedömning och utbildning

6. Belöning av anställda

Därför spelar arbetsbeskrivningar en mycket viktig roll i nyckelhanteringsaktiviteter. Det är emellertid väldigt viktigt för chefen att se till att arbetsbeskrivningarna är korrekta och vilka jobb som har tilldelats är väsentliga. Han måste se till att endast de viktigaste uppgifterna har blivit grupperade i jobb.

Eftersom arbetsbeskrivningar har sammankoppling måste han anpassa den till rekrytering, prestationsbedömning, utbildningsbehov, befordringsöverföring och flyttningsbeslut. Ur anställdas synvinkel bör det också visa anställda vad som förväntas av dem och hur man gör det tilldelade arbetet.

Genom att lista de tilldelade uppgifterna i en arbetsbeskrivning kan en chef bestämma de rimliga prestandanormerna. Identifiering av sådana prestationsstandarder underlättar benchmarking av prestanda hos en anställd mot den bästa artisten. Jobbbeskrivningar underlättar också ett lämpligt arbetskraftutnyttjande.

Genom regelbunden granskning av de angivna tullarna kan en chef identifiera vilka jobb som är tidskrävande men kräver lägre kompetens. Han kan därmed omplacera sådana jobb till lägre betalade anställda. Dessutom kan chefen också studera arbeten i form av arbetsbelastning och bestämma vilka timmar som krävs.

För lågteknologi- och lågutbildade jobb kan han överväga beslutet att avlasta jobbet till underleverantörer. Därför har det enorma konsekvenser för effektiv personalplanering (HRP) i en organisation. Vi kan också kalla detta ett instrument för korrekt rättvisande av arbetstagares styrka i en organisation.

Slutligen påverkar arbetsbeskrivningar, som ett grundläggande förvaltningsverktyg, också operativa förfaranden genom att identifiera dubbelarbete, vilket indikerar ett vetenskapligt arbetsflöde, vilket tyder på en bättre fördelning av arbetstillfällen och genom att påpeka eventuella flaskhalsar i arbetet. Figur 10.1 visar en central perifer relationell modell av arbetsanalys.