Moderna teorier om HR-motivation (med diagram)

Läs den här artikeln för att lära dig om de tre moderna teorierna om HR-motivation.

A. Maslows behov hierarki teori:

Amerikanska psykologen Abraham H. Maslow utvecklade behovshierarkin. Motivationsteori. Människan är ett vilt djur. Han har olika behov. Dessa behov har en hierarki av betydelse. Behovet som är nöjd förlorar sin betydelse; Därmed upphör det att vara en motivator. Maslow har kategoriserat mänskliga behov i fem.

Kategorier av mänskliga behov:

1. Fysiologiska behov:

Dessa är de grundläggande fysiologiska behoven på den lägsta nivån av hierarkin. Dessa är också kända som biologiska behov som är nödvändiga för att överleva och bevara människans liv. Det här är de grundläggande behoven. Dessa behov inkluderar alla livets nödvändigheter som mat, kläder, skydd, vatten, luft, kön, sömn etc. Några av dessa behov är återkommande, t.ex. mat, dryck, kläder, sömn. Vi behöver dem om och om igen. Dessa behov är den främsta och kraftfulla motivatorn. Det här är allas behov.

2. Säkerhetsbehov:

Säkerhets- och säkerhetsbehov är andra i prioritet. Någon person har behov av ekonomisk säkerhet och vill ha fysiskt skydd. Dessa behov inkluderar en säker inkomst, arbetssäkerhet, avsättningar för ålderdom. Han vill vara skyddad mot fara för sitt liv och egendom, någon form av hot och deprivation. Förvaltningen kan uppfylla dessa behov genom att bevilja pension, försäkringsplan och försäkra anställda sin arbetssäkerhet genom att avlägsna rädsla för uppsägning.

3. Sociala behov:

Människan är ett socialt djur och har alltid behov av en grupp eller en förening.

Han vill bli älskad av andra och vill ha kärlek från andra. Sociala behov hänvisar till behovet av kärlek och tillgivenhet, acceptans av andra, för tillhörighet och erkännande. Dessa behov är oändliga och är inte fysiska utan av sinnet. De är sekundära i naturen. Dessa behov kan uppfyllas genom effektiv kommunikation, övervakning och arbetsgrupper etc. Dessa behov tjänar som de starka motivatorerna.

4. Esteembehov:

Kännetecken är egoistiska behov. Esteem needs kan klassificeras i:

(a) Självkänsla som innefattar självrespekt och självförtroende, kompetens, speciell prestation om någon, frihet och potential och kunskap.

(b) Andras åsikt som innefattar erkännande, rykte, status, makt, etc. Dessa behov är oändliga och tjänar som starka motivatorer.

5. Självförverkligande behov:

Självförverkligande eller aktualiseringsbehov representerade av självförverkligande, erkännande av sina potentialer för utveckling, kreativitet och självuttryck är en önskan att uppnå vad man kan eller vill. Det är att inse ett livets uppdrag. Möjligheterna för självaktualisering är begränsade.

Av dessa fem kategorier av behov av Maslow är de två första fysiologiska och säkerhetsbehoven kända som lägre behov och är begränsade och kan inte dominera andra behov av högre ordning. De tre följande behoven är sociala; esteem och självaktualiseringsbehov är högre behov och är oändliga.

Efter att ha uppfyllt första kategori av behov börjar de andra kategorin behoven dominera och så vidare. Detta är en oändlig process. Denna följd av behov följs inte alltid noggrant. Behovsmönstret för Maslow fungerar mestadels.

Begränsningar av Maslows teori:

Maslows behovshierarkitsteori är ett viktigt bidrag till det ledande motivationskonceptet. Det är mycket enkelt och gör det möjligt för chefen att förstå mänskligt beteende på arbetsplatsen. Enligt teorin bör chefen överväga högre nivåbehov efter att nedre nivåbehov är nöjda.

Även efter dess betydelse lider teorin av vissa begränsningar:

1. Teorin presenterar en förenklad version av behov och motivation. Uppfyllandet av behoven följer inte nödvändigtvis sekvensen enligt Maslow. Det kan ändras med tiden. Klassificering kan också förändras.

2. Behovshierarkin verkar inte vara korrekt. Människor är motiverade av en uppsättning många behov som inte anges av Maslow. Människor väntar inte på tillfredsställelse av lägre behov och går efter behov på högre nivå efteråt.

3. Det är inte nödvändigt att nöjda behov inte är motiverande.

4. Människor skiljer sig avsevärt från varandra och deras förväntningar. Därför är det fel att säga att behoven leder till samma svar från alla människor.

5. Människor har olika personligheter och har olika sociala och kulturella värderingar så att de behöver sina behov.

Trots dessa begränsningar är teorin relevant och hjälper till att förstå mänskligt beteende. Det ger en grund för att studera motivation. Det bör noteras här att Maslows teori inte är avsedd att studera behoven utan motivationen och det mänskliga beteendet på arbetsplatsen.

B. Herzbergs tvåfaktor eller hygienunderhållsteori:

En framstående förvaltningsteoretiker och psykolog Fredrick Herzberg har utvecklat två faktorer eller Hygienunderhållsteori om arbetsmotivation. Herzbergs teori har gjort ett betydande bidrag till att förstå mänskligt beteende. Denna teori är allmänt accepterad av chefer som konfronteras med problemet med mänskligt beteende på arbetsplatsen.

Hans studie grundades på en undersökning av 200 ingenjörer och revisorer år 1950 anställda i företagen i Pittsburg. Han använde kritisk incidentmetod för att erhålla data för analys. Han bad sina svarande om när de kände sig bra och när de kände sig dåliga om sitt jobb.

Svaren från de svarande analyserades. Analysen avslöjade intressanta resultat. Det noterades att svaren som gjorde respondenterna bra om sina jobb var annorlunda än de svar som gjorde dem dåliga om sina jobb.

Goda känslor indikerar lycka eller tillfredsställelse och dålig känsla indikerar olycka eller missnöje relaterat till deras jobb. Det framgick av Herzberg från undersökningen att egenskaperna eller faktorerna tenderar att vara konsekvent relaterade till arbetsnöjdhet är motivationsfaktorer och faktorer som tenderar att vara relaterade till missnöje är kända som underhållsfaktorer eller hygienfaktorer. Frånvaron av hygienfaktorer orsakar missnöje men deras närvaro ger inte mycket motivation. Underhållsfaktorer och motiverande faktorer listas nedan i en tabellform.

Herzberg fann att underhållsfaktorer är nödvändiga för att upprätthålla en standardnivå för tillfredsställelse bland anställda. Dessa faktorer kan inte motivera dem, men deras frånvaro skapar missnöje. Dessa faktorer är extrinsiska för jobbet. Motiverande faktorer är inbyggda för jobbet och känd som motivatorer. Deras närvaro kommer att öka tillfredsställelse och i slutändan kommer de anställdas prestationer att öka. Kontrasten mellan tillfredsställelse och missnöje visas i diagrammet nedan.

Enligt Herzberg är tillfredsställelse och missnöje två oberoende dimensioner. Motivatorer påverkar tillfredsställelse och hygienfaktorer påverkar missnöje. En chef måste bestämma om han vill motivera sina underordnade och anställda. Om han vill motivera dem kan han öka hygienfaktorerna för att ta bort missnöje. När ett missnöje har tagits bort från underordnade sinnen kan de motiveras av ökande motiverande faktorer. Dessa motiverande faktorer kallas satisfiers.

Satisfiers är faktorer som är interna för jobbet och direkt relaterade till jobbinnehåll, ansvar, tillväxt, erkännande och prestation. Underhåll eller hygienfaktorer å andra sidan är extrinsiska till jobbet och ger inte motivation. Deras nuvarande kommer att förhindra missnöje. Förekomsten av hygien gör ingen förbättring, men frånvaron skapar en känsla av missnöje bland de anställda. Enligt Herzberg kommer de att behålla "En nollnivå av motivation". Hygienfaktorer ger en bakgrund till motivation.

Kritisk utvärdering av Herzbergs teori:

Herzbergs teori har kritiserats allvarligt för olika svagheter:

1. Herzberg har dragit slutsats utifrån endast 200 ingenjörer och revisorer som inte kan sägas som representanter för alla anställda överallt. Dess universella användbarhet är tveksamt eftersom det tas prov från utbildade anställda.

2. Herzbergs modell är också begränsad av metoden. Kritisk incidentmetod för insamling av information användes. Metoden i sig lider av flera förspänningar och har följaktligen brister.

3. Teorin förklarar arbetsinnehåll och därmed är det inte en teori om motivation.

4. Skillnaden mellan hygienfaktorn och motivationsfaktorn är inte korrekt och upp till märket eller universellt. Hygienfaktorer kan vara motivatorer i vissa andra områden eller länder och vice versa.

Trots vissa svagheter har teorin fått stor uppmärksamhet från cheferna och hjälper dem att förstå mänskligt beteende.

C. Alderfers ERG-teori:

ERG teori framlagt av Alderfer. Förkortningen ERG står för existens, närhet och tillväxt. Förekomst, släktskap och tillväxt indikerar också tre uppsättningar av behov som är centrum för denna teori.

Maslow har föreslagit fem kategorier av behov arrangerade enligt prioritet. Enligt ERG-teorin finns tre behovshierarkier, fler än ett behov kan vara operativt samtidigt, och om individens högre nivåbehov motverkas tänker han på att öka behovet av lägre nivå. Också om ett socialt behov var otillfredsställt så kan hans önskan om mer pengar och bättre arbetsförhållanden öka.

Icke-tillfredsställande behov av högre nivå kan leda individen att öka behov på lägre nivå. Krävande av behov kallas frustration. ERG-teorin innehåller därför frustrationsregressionsdimension. Enligt ERG-teorin kan frustrationen på högre nivåer leda till regression till lägre behov.

ERG-teorin har presenterat en mer konsekvent modell eftersom den erkänner skillnaderna mellan individer vad gäller kunskap, utbildning, kultur etc. Dessa skillnader påverkar individens prioriteringar. Det presenterar en mer realistisk inställning än Maslows behovsprioritet och Herzbergs två faktorsteorier. Begränsningen av denna teori är att den är jämförelsevis nyare än Maslows behovshierarki och Herzbergs tvåfaktorsteori och därför inte mycket i mode.

McClellands Achievement Theory of Motivation:

Denna prestationsteori om motivation har förespråkats av en Harvard-psykolog David C McClelland. Han har erkänt tre stora behov eller motiv som motiverar mänskligt beteende. Enligt honom är dessa tre behov behovet av prestation (nAch), behovet av anslutning (nAff) och behovet av makt (nPow). Han känner att varje individ vill ha alla tre behov men individerna skiljer sig åt beteende och motivation.

Behov av prestation (nAch):

Människor med behov av prestation blir tillfredsställda genom att uppnå målen. De strävar efter att lyckas. Högpresterarna tar vanligtvis beräknad risk och fastställer uppnåbara mål. Deras tillvägagångssätt är väl planerat utan onödig risk.

Människor med hög nAch är vanligtvis rika och deras rikedom är resultatet av deras förmåga att uppnå mål. Målresultatet mäts finansiellt. Högpresterande personer gillar inte att lyckas av en slump. De vill utmärka sig genom att uppnå en standard för excellens.

De tar personligt ansvar för att lösa problem. De vill ha omedelbar feedback om deras prestanda. De föredrar att arbeta självständigt och hitta att fullborda en uppgift som är egentligen tillfredsställande. De är inte motiverade av pengar i sig.

Prestanda mäts i pengevärde. De har kvaliteterna av entreprenör och därmed lockas mot företag. Högpresterande stavar upp till sin uppgift tills de uppnår det. De är modiga, riskbärare; målorienterad och tar ingen chans.

Höga anställda får ofta en ökning i sina löner och även kampanjer. Deras tillväxt är snabbare än andra.

Enligt McClelland kan folket utveckla nAch genom lärande. Stimuleringen av nAch kan ta bort ekonomisk bakåtriktning. NAch är ganska praktiskt och kan försökas motivera anställda, företagare, affärsmän och andra människor. De tänker på att göra saker bättre.

Behov för anslutning (nAff):

NAff-personerna uppnår tillfredsställelse genom vänskapligt förhållande, dvs från sociala och interpersonella förhållanden.

De mottar kärlek från andra, sådana människor utvecklar starkt förhållande och närmar sig folket. Höga nAff-individer väljer att arbeta med vänner än andra människor med vilken kompetens de än har.

Behov av kraft (nPow):

NPow-personerna uppnår tillfredsställelse genom att upprätthålla kontroll över andra och påverka andra. De höga nPow-personerna försöker ta ställning till inflytande och kontroll.

Dessa människor gillar att göra förslag eller ge råd till andra. På detta sätt uppfyller de sitt maktbehov. NPow-personerna hittar politiska organisationer, militära eller civila tjänster mest attraktiva eftersom kontroll och inflytande är knutna till positionerna i dessa organisationer.

Enligt McClelland har alla dessa behov i viss utsträckning, alla skiljer sig i proportioner.

Utvärdering av teorin:

McClellands teori har kritiserats. Det kritiseras genom att ifrågasätta om de vuxna behöver lära sig om motiv eftersom det förvärvas under barndomsstadiet. Men det är inte så.

För det andra sägs att nAch-personerna förväntar sig hög prestanda från sina underordnade.

För det tredje kritiseras också att behoven förvärvas permanent och kan inte förändras. Men genom utbildning och lärande kan de förändras.

För det fjärde kritiserades den metod som användes för att komma till slutsatsen av McClelland. Han har använt tematisk bedömningstest (TAT) för att bestämma behoven. Detta test användes av McClelland på grund av dess fördel jämfört med strukturerade frågeformulär.

Men McClellands teori har en signifikant effekt gentemot chefer. Chefer som följer teorin kan använda den för korrekt val och utbildning i sina organisationer. De kan placera höga nAch-personer i positioner där de förväntas ge utmärkt prestanda.

Chefer kan utse nPow människor där större kontroller krävs och nAff personer placeras där främjande av goda mänskliga relationer är nödvändiga. Matchningen av personer med jobb kan ske på ett utmärkt sätt i ljuset av Prestationsteori.

Cheferna kan i viss utsträckning höja deras underordnade behovsnivå genom att skapa goda mänskliga relationer, arbetskultur i organisationen.