Metoder för rekrytering: Direkt, indirekt och tredje part

Några av de viktigaste metoderna för rekrytering är följande: 1. Direkt metod 2. Indirekta metoder 3. Tredje parts metoder.

Rekryteringsmetoderna hänvisar till de medel som en organisation når till de potentiella arbetssökande. Det är med andra ord sätt att etablera kontakter med potentiella kandidater. Det är viktigt att nämna att rekryteringsmetoderna skiljer sig från rekryteringskällorna.

Huvuddelen av skillnaden mellan de två är att medan den förra är ett sätt att etablera länkar med de potentiella kandidaterna, är den senare platsen där de potentiella medarbetarna är tillgängliga. Dunn och Stephen har i stor utsträckning klassificerade rekryteringsmetoder i tre kategorier.

Dessa är:

1. Direkt metod

2. Indirekt metod

3. Tredje parts metod.

En kort beskrivning av dessa följer i seriatim.

1. Direkt metod:

Med denna metod skickas företrädare för organisationen till potentiella kandidater i utbildningsinstituten. De etablerar kontakter med kandidaterna som söker jobb. Dessa representanter arbetar i samarbete med placeringsceller i institutionerna. Personer som förvaltar sig. teknik, medicinsk etc. program är oftast plockas upp på detta sätt.

Ibland etablerar vissa arbetsgivarföretag direkt kontakt med professorerna och begär information om studenter med utmärkta akademiska journaler. Att sända rekryteraren till konventionerna, seminarierna, konfigurera utställningar på mässor och använda mobila kontor för att gå till de önskade centra är några andra metoder som används för att upprätta direktkontakt med arbetssökande.

2. Indirekta metoder:

Indirekta metoder inkluderar annonser i tidningar, på radio och tv, i professionella tidskrifter, tekniska tidskrifter etc.

Denna metod är användbar när:

(i) Organisationen finner inte lämpliga kandidater att främjas för att fylla de högre inläggen

(ii) När organisationen vill nå ut till ett stort territorium, och

(iii) När organisationen vill fylla i vetenskapliga, professionella och tekniska tjänster.

Erfarenheten föreslår att ju högre ställning som ska fyllas i organisationen, eller den skicklighet som den mer sofistikerade önskar, desto mer spridda annons kommer sannolikt att användas för att nå många lämpliga kandidater.

Ibland går många organisationer för vad som kallas blind annonsering, där endast Box nr anges och organisationens identitet avslöjas inte. Organisationer med regionalt eller nationellt rykte använder vanligtvis inte blinda annonser av uppenbara skäl.

När du lägger en annons för att nå de potentiella kandidaterna måste följande tre punkter beaktas:

1. För att visualisera typen av sökande försöker man rekrytera.

2. För det andra att skriva ut en lista över de fördelar som jobbet kommer att erbjuda

3. Tredje, för att bestämma var man ska köra annonsen, dvs tidningen med lokal, statlig, nationell och internationell räckvidd eller cirkulation.

3. Tredje parts metoder:

Dessa inkluderar användandet av privata arbetsförmedlingar, ledningskonsulter, yrkesorganisationer / föreningar, anställningsrekommendationer / rekommendationer, frivilliga organisationer, fackföreningar, databanker, arbetskraftsföretag mm för att etablera kontakt med arbetssökande.

Nu uppstår en fråga: vilken särskild metod ska användas för att rekrytera anställda i organisationen? Svaret på det är att det kommer att bero på det specifika företagets politik, arbetsförrådets ställning, regeringens regler i detta avseende och avtal med arbetsorganisationer. Trots det är den bästa rekryteringsmetoden att se först inom organisationen.