Hantera butikspersonal (Komplett guide)
Tävla guide för att hantera butiksanställda!
Hantera mänskliga resurser:
Personalhanteringen är en väsentlig del av detaljhandeln som består av sammankopplade mänskliga aktiviteter som rekrytering, urval, utbildning, ersättning och tillsyn. Syftet med denna övning är att anställa, utbilda och behålla anställda.
Medan man ansöker om personalplanering, bör arbetslagar, ålder och kön, mångfald och anställdas konfidentialitet beaktas.
Mångfald i detaljhandeln innefattar två grundläggande frågor:
(i) Medarbetarnas urval ska vara rättvist och fri från yttre tryck, och
(ii) Anställda ska inte vara från en viss klass eller ett samhälle.
Följande frågor bör beaktas vid val av anställda:
(i) ingen rekrytering av minderåriga arbetstagare
(ii) betalning till anställda bör synas
(iii) ingen förspänning i anställning eller befordran av detaljister
iv) att medföra arbetstagarnas säkerhetsriktlinjer
(v) inget företag med leverantörer som inte följer arbetslagstiftningen
Betydelsen av att hantera anställda:
Utbildningen har följande fördelar:
1. Minskad tillsyn och riktning
2. Förhöjd moral
3. Minskade olyckor, fel och utelämnanden
4. Bättre butikshantering
5. Bättre butik / interrelationer
6. Minskad inlärningstid
7. Standardisering
8. Förbättrad butik stabilitet och flexibilitet
9. Fyll i arbetskraftens behov
Mål för att hantera anställda:
En återförsäljare har följande mål när man hanterar och utbildar anställda:
1. Optimalt kapacitetsutnyttjande
2. Minska slöseri
3. Att ge kundutbildning
4. Att ge kundhantering och tålamod taktik
5. Att ge grundläggande medarbetare grundläggande kunskaper och färdigheter
6. Att hjälpa medarbetaren att arbeta mer effektivt
7. För att bredda sinnena hos butikens anställda
8. Att placera rätt person på rätt jobb
9. Att utveckla och implementera det senaste hanteringssystemet
Rekrytering av detaljister:
Rekrytering är en del av urvalet där en återförsäljare genererar en lista över arbetssökande. Denna lista genereras från olika källor, som att gå i intervjuer, utbildnings - och yrkesinstitut och placeringsbyråer. Utöver detta används oönskade ansökningar, anställdas referenser, ex-anställda som söker bättre jobb och annonsering för att välja personal i detaljhandeln. Tabell 19.1 representerar funktionerna hos vissa rekryteringskällor.
Utöver detta jobbar idag arbetsplatser som Naukri.com, hot jobs.com, monster jobs.com etc en stor roll vid rekrytering av butiksanställda. Det är inte bara snabbt men ger också en stor databas. För golvjobb på grundnivå beror detaljisterna i allmänhet på utbildnings- och yrkesinstitut, inlärningsintervjuer, rekryteringsställen och anställdas rekommendationer. För mellannivåspositioner använder återförsäljare placeringskontor, tidningar och konkurrenters omsättning.
Under rekrytering fortsätter återförsäljarens huvudsakliga stress att skapa en lång lista med sannolik butikspersonal, som kommer att minskas under valprocessen. Därför bör detaljhandlarna endast ta emot de ansökningar som uppfyller minimikriterierna, såsom utbildning och yrkeserfarenhet, för att spara både pengar och tid som är inblandade i urvalsförfarandet.
Utbildning av detaljister:
Efter att ha valt önskat antal anställda skickar stora återförsäljare dem normalt för en månad eller mer utbildning, beroende på butiksstorlek och politik. Syftet med sådan utbildning är att innan du hanterar någon uppgift borde kandidater veta vad som förväntas av dem och vad är företagets arbetsstil. I detaljhandeln är sådan utbildning känd som förutbildningsprogram, vilket är indoktrinering på företagets historia och politik samt en del av induktionsprogrammet.
Fakta om utbildningsprogram:
(i) Utbildningsperioden varierar beroende på butikens policy och skiljer sig därför från butik till butik.
(ii) Det kan vara in-house eller out-house.
iii) Handledare / instruktörer kan vara interna eller externa experter.
(iv) Utbildningsprogrammet kan träda i förväg (innan man går med i affären) eller postförening, dvs på yrkesutbildning.
(v) Att delta i träningsprogrammet kommer helt enkelt inte att tjäna syftet, den framgångsrika genomförandet är ett måste.
(vi) Vid individuell arbetstagare kan också träningsperioden variera.
(vii) Effektiv och framgångsrik behållning inser på pågående verksamhet.
Utvalda utbildningsbeslut:
Att genomföra ett träningsprogram är inte en lätt uppgift.
Flera träningsbeslut ska övervägas, vilka nämns nedan:
(i) När ska man träna ett träningsprogram?
(ii) Vad ska vara varaktigheten?
(iii) Vem ska alla delta?
(iv) Vem ska genomföra träningsprogrammet?
v) Var ska träningen äga rum?
(vi) Vad ska vara undervisningsmetoden?
(vii) Hur ska det läras?
(viii) Bör det finnas en audiovisuell effekt?
(ix) Hur mäter man effektiviteten?
(x) Hur många anställda ska delta i taget?
Metoder för träning:
Utbildning av butiksmedarbetare är ett systematiskt program för att öka medarbetarnas kunskaper, färdigheter, förmågor och attityd att utföra specifika jobb i en butik. Det finns en lång lista över metoder för att utbilda affärsmedarbetare. Vissa metoder är vanliga medan vissa utvecklas med tanke på butikens specifika behov.
Några av de metoder som är tillämpliga och allmänt tillämpade är följande:
(i) På jobbutbildningen:
Det ges på jobbet under de faktiska arbetsförhållandena.
Den kan tillhandahållas på ett av följande sätt:
(a) Utbildning av handledare
b) Under studie systemet - självstudie och bedömning
(c) Positionrotation
(ii) Fördjupningsutbildning:
Denna metod används vanligtvis i elektronik, lyx eller lyxig detaljhandel. I denna metod ges utbildningen för att lagra personal i klassrum genom modeller.
iii) Klassrummet metod:
Detta är en allmänt använd metod i indisk detaljhandel.
Det utvecklar begrepp, attityd, teorier och problemlösande förmågor på ett av följande sätt:
(a) Formell föreläsningsmetod,
b) Konferenser, seminarier eller workshops,
c) Fallstudiemetod eller
(d) Rollspel
iv) Lärlingskurser:
Denna typ av utbildning ges till butikens anställda enligt bestämmelser i central- eller statslagarlagar. Det är obligatoriskt i naturen.
Principer / Essentials av ett träningsprogram:
Ett ljudutbildningsprogram måste ha följande egenskaper eller det borde vara:
(a) Gynnsamt för alla grupper
(b) Ekonomisk
c) Expertutbildningspersonal
(d) Flexibel
(e) Intressant
(f) Motiverande
(g) Multi-parametrisk
(h) Förplanerad
(i) Tillfredsställande
j) Systematisk
(k) Tidsbesparing
Hantera lagringsmedarbetare och minska lagerförluster:
Betydelsen av att hantera affärsarbetare kan inte och bör inte förbises av ledningen. Om inget systematiskt program för hantering är etablerat kommer affärsmedarbetarna att lära sig genom försök och fel på jobbet, vilket är ganska dyrare. Återförsäljaren / förvaltningen bör därför utveckla ett systematiskt program för hantering och utbildning av affärsmedarbetare, vilket i sin tur hjälper ledningen själv.
De viktigaste värdena diskuteras nedan:
1. Minskning av lagerförluster:
Det har konstaterats att vanligtvis affärshändelser orsakas av brister i folket än brister i utrustning och arbetsförhållanden. Korrekt träningsprogram inom säkerhetshänsyn och yrkeskunskaper bidrar till minskning av olycksfrekvens och lagerförluster. Hantera butikspersonal kvalificerar dem för mer ansvarsfulla jobb.
2. Bättre och ekonomisk användning av material och utrustning:
En fördelaktig produkt att hantera är att bortskämd arbete och skador på utrustning, hyllor, skåp, varor kan hållas i minsta möjliga av välskötta medarbetare.
Samhällsrelationer:
(a) Det sätt på vilket en återförsäljare interagerar med samhällen kring honom påverkar detaljhandelsbilden. Följande punkter måste övervägas för att ha en bra bild bland allmänheten:
(b) Att se till att funktionshindrade och fysiskt utmanade kunder enkelt kan komma in i affären
c) Stöd till donationer och välgörenhetsorganisationer
(d) Stödja ungdomsaktiviteter
e) donera pengar och / eller utrustning till skolor
(f) Notera alla aspekter som stöder på företagets hemsida
(g) Rörlig specialförsäljning för pensionärer mm
