Lärande organisationer: Introduktion, definitioner, begrepp och egenskaper

Organisatoriskt lärande är det viktigaste interventionsverktyget för organisationsutveckling (OD). Lärande förstärkning utvecklar människor och gör dem i stånd att lösa problem. Således utvecklas en lärande organisation i att utveckla den organisatoriska förmågan att reagera på förändringar.

I en konkurrensutsatt värld måste organisationer omvandla arbetsplatsen till en dynamisk och effektiv plats för att optimera folkets talang och anpassa dem till de organisatoriska affärsmålen. Processen är emellertid inte enkel. Organisationer är konfigurationen av komplexa system och strategier; Därför är inlärningsvillkoren för olika domäner olika.

Men målet är detsamma, det vill säga att maximera prestanda genom att använda inlärningsprinciperna. Därför bör organisatorisk tonvikt vara att stödja och maximera långsiktigt effektivt och hållbart lärande. Vi kan emellertid inte överbrygga de tekniska eller arbetsrelaterade färdigheterna.

Dessa är viktiga men inte absolutterna i nyåldersekonomin. För att behålla sig på en konkurrensutsatt global marknad måste en organisation anpassa sig till de förändrade miljöerna och göra sitt folk i stånd att ta upp nya uppgifter och ansvarsområden. En kontinuerlig kapacitetsuppbyggnad av folket i organisationer skulle endast vara möjligt när organisationer följer principerna för lärandehantering.

Således bör en lärande organisation i sann mening stödja utvecklingsprocessens färdigheter och attityder för att förbättra prestanda i en konkurrenskraftig affärssituation. Lärande utvecklar organisatoriskt intellektuellt kapital, vilket är den enda hållbara konkurrenskraften för någon organisation.

Organisatoriskt lärande handlar om individuellt lärande, och de som gör övergången från traditionell organisation tänkande till lärande organisationer, utveckla förmågan att tänka kritiskt och kreativt. Dessa färdighetsöverföringar matchar värdena och antagandena i organisationsutvecklingsprocessen. OD är en kontinuerlig, långsiktig insats för att förbättra förbättringen inom alla områden av organisatoriska aktiviteter och att fastställa lokaler för organisationsförändringar.

Organisatoriskt lärande är det viktigaste interventionsverktyget för OD. Lärande förstärkning utvecklar människor och gör dem i stånd att lösa problem. Således utvecklas en lärande organisation i att utveckla den organisatoriska förmågan att reagera på förändringar.

Teoretiskt har lärande organisationer två dimensioner. Den första dimensionen ser den som en process för individuellt och kollektivt lärande inom en organisation. Den andra dimensionen anser å andra sidan att det är ett specifikt diagnostiskt och utvärderingsverktyg för att identifiera, främja och utvärdera kvaliteten på lärprocesser inom organisationer.

Målet att båda dimensionerna är desamma, det vill säga att omvandla organisationen till en ideell inlärningsorganisation, kommer inte att diskutera sina individuella meriter och demeriter utan snarare koncentrera mer på karaktären av aktiviteter och processer.

Definition och begrepp:

En lärande organisation lär och uppmuntrar till att lära sig bland sina människor, främja utbyte av information och göra människor anpassningsbara till nya idéer och förändringar genom en gemensam vision. Att gå tillbaka i historien hittar vi referenser till sådana lärandeorganisationer även i den kinesiska filosofens arbete, Confucius (551-479 f.Kr.). Konfucius trodde att "utan att bli lärda, blir de vise dumma; genom att lära sig blir de dumma kloka. "Han trodde att alla skulle ha nytta av att lära sig.

Det innebär att organisationer måste vara medvetna om både företaget som helhet såväl som individerna inom företaget. Innan konceptet infördes brukade företagen koncentrera sig på sina egna behov och inte på deras arbetares behov. Systemets tillvägagångssätt för ledningen föreslog att organisationer också bör inkludera de enskilda arbetarnas ambitioner och inte bara fokusera på affärsmålen.

Till exempel används beslutsstödssystemen (DSS) av företagsledare för att hjälpa dem att fatta beslut för framtiden. Fördelen med DSS är att den gör implicit kunskap uttrycklig. Detta gör att extra kunskap är tillgänglig för organisationen och gör det möjligt för organisationen att lära sig bättre, eftersom uttrycklig kunskap tenderar att sprida sig snabbare genom en organisation.

På 1970-talet omnämndes samma idé som organisatoriskt lärande. Två av de tidiga forskarna på detta område var Chris Arygris och D. Schon, (1978) från Harvard University. Trots Argyris banbrytande arbete, accepterade knappast någon organisation det för att få förändringar i deras arbetssätt.

På 1980-talet erkände organisationer världen över vikten av kompetensbaserat lärande för att härleda konkurrensfördelar. Därefter, med Peter Senge (1990), kom lärandeorganisationskonceptet över hela världen. Den sanna definitionen av lärande organisation är emellertid fortfarande missbrukande.

Genom att granska olika litteratur kunde vi identifiera tre bästa möjliga definitioner av lärande organisation enligt följande:

(a) Senge anser att inlärningsorganisationer är de organisationer där människor kontinuerligt utökar sin förmåga att skapa de resultat de verkligen önskar, där nya och expansiva mönster för tänkande uppmuntras, där kollektiv aspiration är fri och där människor kontinuerligt lär sig att se hela tillsammans.

(b) Pedler, et al. (1991) såg en lärande organisation som en vision, och inte bara som en utbildning av människor. Det underlättar omvandling av samtliga medlemmar i organisationen och organisationen i sig genom kontinuerlig inlärning. Det är i grunden en top-down-strategi.

(c) Watkins och Marsick (1992) karakteriserade å andra sidan inlärningsorganisationen som processen för total medverkan av arbetstagarna att införa kollektiv ansvarighet och förändring genom principerna om gemensamma värderingar. Det är karakteriserat som bottom-up-tillvägagångssätt.

Easterby-Smith och Araujo (1999) skilde mellan de tekniska och sociala varianterna av lärande organisation. Den tekniska varianten tittar på inlärningsorganisationens problem som ett tekniskt alternativ. Här är organisatoriska ingripanden baserade på åtgärder som "inlärningskurvan". Lärarkurva analyserar historiska data om produktionskostnader mot den kumulativa produktionen av en viss produkt.

Därför fokuserar detta tillvägagångssätt huvudsakligen på resultat snarare än på lärandeprocessen. Å andra sidan anser den sociala uppfattningen den lärande organisationen som en interaktion och en process. Detta tillvägagångssätt handlar om organisatoriska beteendeaspekter och dominerar nu de olika litteraturerna om inlärningsorganisation.

Några av de gemensamma identifierbara problemen som tvingar en organisation att bli en lärande organisation listas nedan:

1. Ökning av antalet omotiverade eller ointresserade arbetskraft

2. Brist på skicklighet och kunskap om arbetstagare att anpassa sig till nya jobb

3. Arbetstagarnas oförmåga att komma med idéerna

4. Arbetare föredrar att endast följa beställningar

5. Lag argumenterar och saknar verklig produktivitet

6. Lag saknar kommunikation bland dem

7. Arbetstagare lägger saker i väntan om deras chef saknas

8. Boss lyssnar alltid på problem

9. Kundklagomål är vanliga

10. Liknande problem återkommer igen och igen

Om sådana problem kvarstår kan organisationer anta lärarorganisationens filosofi för att lösa dessa för att verkligen bli en bemyndigande organisation för att svara på situationen.

Egenskaper för lärandeorganisationen:

Enligt Sandra Kerka (1997) verkar de flesta konceptualiseringar av lärandeorganisationerna fungera utifrån att "lärande är värdefullt, kontinuerligt och mest effektivt när det delas, och att varje erfarenhet är en möjlighet att lära".

Kerka har identifierat sex egenskaper hos lärande organisationer:

Lärande organisationer:

1. Ge kontinuerliga inlärningsmöjligheter

2. Använd lärande för att nå sina mål

3. Länka individuell prestanda med organisationsprestanda

4. Främja förfrågan och dialog, vilket gör det säkert för människor att dela öppet och ta risker

5. Omforma kreativ spänning som en energikälla och förnyelse

6. Är kontinuerligt medveten om och interagerar med sin miljö

Kraftfullt influerad av sengeens femte disciplinkoncept, echoed Kerka att personlig bemärkelse, mentala modeller, delad vision, teamundervisning och systemtänkande är nycklarna till filosofin för lärandeorganisationen.