Betydelsen av organisationsvärden

Organisatoriska värden: Förvaltning av värdet, Mapping Value System för anställda och andra detaljer !

Värderingar är den hållbara tro på människor som formar sitt specifika beteende, både i deras personliga och sociala liv. Men vi kan inte säga att värdena är helt stabila. Värdena kan förändras med personlig och social mognad. Vi utvecklar vårt eget värdesystem, som bestämmer vårt livs gång.

Personens individuella värdesystem reflekterar över attribut som ambition, kompetens, integritet, ansvarsansvar, engagemang, lojalitet, trovärdighet, lagarbete, ansvarsförmåga, innovativitet etc. Beroende på kravet på ett visst attribut eller attribut, medan rekrytering, organisationer försöker kartlägga sådana attribut från värdet percepts av individer.

Återigen kan attribut vara innehållsattribut, det vill säga vilka värden är viktiga eller intensitetsattribut, det vill säga vad är graden av krav. Det är av denna anledning att varje organisation uppmuntrar några kärnvärden för att ge ett visst grundläggande syfte och riktning till sina anställda. När anställda abonnerar på de organisatoriska kärnvärdena kan organisationen uppnå de önskade målen och målen.

Organisationsvärden:

Organisationsvärden bestämmer hur vi behandlar människor, och det utgör vår grundläggande arbetsetik. Ett systematiskt tillvägagångssätt för att bygga organisatoriska värden möjliggör för en organisation att utveckla en effektiv och stark arbetskultur för att binda människors beteende. Teoretiskt kan vi kategorisera värden som terminal och instrumental.

Terminalvärden behandlar vår uppfostran. Under denna uppfostringsprocess formar vi våra värderingar från signaler som uppstår ur vår erfarenhet av lycka, frihet och vänskap. Men under vår uppfostrings process kan vi inte alltid uppleva lycka. För att upprätthålla detta utvecklar vi instrumentala värden för att forma våra värderingar, som leder oss på sätt att vara glada, att vara ansvariga och att visa självkontroll.

Kulturella skillnader medför också stora skillnader i människors värderingar. Amerikaner vill ha allt nu, har lite tålamod med att vänta, och är påträngande. Japanska arbetare tenderar att vara mer tålmodiga med att vänta på jobbreklam och är villiga att stanna hos företaget under lång tid. Tyskarna tror mer på analytiskt beslutsfattande, med mindre intresse för brainstorming och snabb beslutsfattande.

Och indianerna påverkas av den konservativa beslutsfattande stilen, som säkrar risken för osäkerhet. Vi tror på och vi är vana vid att fatta beslut som tänker på tvång. Orsaken är att vi har överlevt skarptiderna och har blivit upptagna i ett socialt system som krävde att vi anpassade oss och anpassade oss med en hög grad av tolerans.

Attityd är hur vi reflekterar våra värderingar. En optimistisk medarbetare brukar alltid se på den ljusare sidan av en organisation, alltid positiv. Värdesystem utvecklas till stor del genom vår utbildning. Den kognitiva delen vi utvecklar genom vår kunskap, vet vad som är rätt och vad som är fel. Den affektiva delen, den känslomässiga sidan, utvecklar vi genom vår erfarenhet. Den beteendemässiga delen är blandningen av kunskap och känslor.

Förvaltning av värden:

Att hantera värderingssystem för anställda är viktigt. Mismatch av värderingssystem för de anställda med organisationen påverkar effektiviteten och prestanda, vilket gör att organisationen kan uppleva en konkurrenskraftig nackdel. Några av reflektionerna av värden på jobbet anges nedan.

Arbetstillfredsställelse:

Den övergripande positiva eller negativa - refererar till en persons allmänna inställning till hans / hennes jobb. Detta ses oftast på lång sikt. Jag kan ha en dålig dag (eller till och med vecka), men det betyder inte att min trivsel är dålig.

Jobbbeteende:

Det handlar inte om att vara inblandad i beslutsfattandet på jobbet, utan snarare om hur viktigt vårt jobb / arbete är för oss. Hjälper det att definiera oss? Om vi ​​förlorar vårt jobb skulle vi vilja känna oss som mindre av en person, har vi en hög grad av engagemang för arbetet. Jobbbeteende mäter i vilken utsträckning en person identifierar psykiskt med sitt jobb och anser sin uppfattade prestationsnivå viktig för egenvärdet.

Organisatoriskt åtagande:

Detta hänvisar till hur engagerade vi känner för målen för det företag som vi arbetar med. De flesta av McDonalds anställda är engagerade i kvaliteten på sina hamburgare. På samma sätt är de flesta EMC-anställda engagerade i kundservice. Således bestämmer graden av vilka anställda identifierar sig med en viss organisation och dess mål och önskar upprätthålla medlemskap i organisationen sin inställning till organisatoriskt engagemang.

Mapping Value Systems of Employees:

På grund av betydelsen av värdesystem, som i stor utsträckning påverkar enskilda medarbetares beteende, försöker företagen alltid att kontrollera dessa aspekter före rekryteringen.

Dessa görs framför allt genom referenskontroll och under intervju.

1. För värdering av värden använder vi scenariosanalys (med etiska böjda), korgövningar, rollspel; graden av passform, med tanke på organisatoriska krav. Fokusen på alla dessa övningar är att förutsäga svar och beteendemönster hos anställda på jobbet.

2. Några av de värdeförändringsövningar som används av organisationer modellerar de önskade beteendestandarderna med instruktioner till anställda att emulera dem. Till exempel kan en bra kundrelationsmodell utvecklas och visas för de anställda att öva i sin hantering av kunder. Detta är särskilt viktigt när det gäller att hantera arbetskraftens mångfald i organisationer, som visar några bästa roller inom organisationen (inuti) och utanför.

3. Graden av informationsinsynlighet och graden av uppbyggnad av ömsesidigt förtroende används också för att kartlägga organisationsvärdessystem. Följaktligen kan vi identifiera klyftan och initiera nödvändiga korrigeringsåtgärder när vi matchar dessa med de anställdas uppfattade värden.

Exempel på några organisationsvärdessystem:

För att inskränka värdesystemen kan organisationerna dokumentera sina värdesdeklarationer för att ge en känsla av riktning till sina anställda. Alla anställda formar sitt mönster av beteende baserat på sådana antydda värdeutlåtanden från organisationen. Här illustrerar vi några av modellvärdessystemen i Tata Group, Infosys och SAIL.

Tata Group:

Tata-gruppens kärnvärdessystem är förbättrad livskvalitet för samhällena. Gruppen tror på följande fem kärnvärden.

Integritet:

Vi måste göra vår verksamhet rättvist, med ärlighet och öppenhet. Allt vi gör måste stå för testet av allmänhetens granskning.

Förståelse:

Vi måste vara omtänksamma, visa respekt, medkänsla och mänsklighet för våra kollegor och kunder runt om i världen, och arbeta alltid till förmån för de samhällen vi tjänar.

Förträfflighet:

Vi måste ständigt sträva efter att uppnå högsta möjliga standard i vårt dagliga arbete och i kvaliteten på de varor och tjänster vi tillhandahåller.

Enhet:

Vi måste arbeta kohesivt med våra kollegor över hela koncernen och med våra kunder och partners runt om i världen, bygga starka relationer baserade på tolerans, förståelse och ömsesidigt samarbete.

Ansvar:

Vi måste fortsätta att vara ansvariga och känsliga för länder, samhällen och miljöer där vi arbetar, och alltid se till att det som kommer från folket går tillbaka till folket många gånger över.

Infosys Technologies:

Infosys Technologies värderingssystem är bemyndigade av C-Life, vilket förklaras nedan:

Kundens glädje:

Ett åtagande att överträffa våra kunders förväntningar.

Ledarskap genom exempel:

Ett åtagande att fastställa standarder i vår verksamhet och transaktioner och vara ett exempel för branschen och våra egna lag.

Integritet och öppenhet:

Ett åtagande att vara etiskt, uppriktigt och öppet i våra kontakter.

Rättvisa:

Ett åtagande att vara objektiv och transaktionsorienterad och därigenom tjäna tillit och respekt.

Pursuit of excellence:

Ett åtagande att sträva efter obevekligt, att ständigt förbättra oss, våra lag, våra tjänster och produkter för att bli bäst.

Steel Authority of India Limited :

På samma sätt abonnerar SAIL, PSU som är stor inom ståltillverkning, också på starka värdesystem, som byggde in i sin credo:

1. Vi upprätthåller de högsta etiska normerna i vår verksamhet.

2. Vi skapar och vårdar en kultur som stöder flexibilitet och lärande och är proaktivt att förändras.

3. Vi kartlägger en utmanande karriär för anställda, med möjligheter till framsteg och belöningar.

4. Vi värdesätter möjligheten och ansvaret att göra en meningsfull skillnad mot människors liv.

Betydelsen av värden på arbetet:

Globaliseringen ökar medvetenheten om och känsligheten för olika värden i olika kulturer. Det står för stora utmaningar i samband med kommunikationsstilar, incitament / belöningsstrukturer, rekryteringsförfaranden, etc. Att byta direkt övervakning möjliggör potentiellt anpassning av medarbetarnas beslut och åtgärder med företagsmål. Globaliseringen har ökat efterfrågan på etiska metoder och det ökar trycket för att engagera sig i etiska metoder.