Uppsats om främjande av anställda

Läs denna uppsats för att lära dig om Främjande av anställda. Efter att ha läst denna uppsats kommer du att lära dig om: 1. Betydelse av marknadsföring 2. Formål med marknadsföring 3. Principer 4. Baser.

Innehåll:

1. Uppsats om innebörden av marknadsföring
2. Uppsats i syfte att främja
3. Uppsats om principerna för marknadsföring
4. Uppsats på grund av marknadsföring

1. Uppsats om marknadsföringens betydelse:

Framsteg inom en organisation är vanligen märkt som "promotion" . Det är en uppåtgående rörelse av en anställd från nuvarande jobb till en annan som är högre i lön, ansvar, status och organisationsnivå.

Enbart skiftning av en anställd till ett annat jobb som har bättre arbetstid, bättre läge och trevligare arbetsförhållanden innebär inte en marknadsföring. Det nya jobbet kommer endast att vara en kampanj om det medför ökat ansvar och ökad lön.

Begreppet marknadsföring har definierats av olika författare enligt följande:

Enligt Scott och Spreigal, "En kampanj är överföring av en anställd till ett jobb som betalar mer pengar eller som har en viss föredragen status."

Enligt Pigors och Myres, "En kampanj är en arbetstagares framsteg till ett bättre jobb, bättre när det gäller större ansvarsområden, mer prestige eller status, större skicklighet och särskilt ökad lönesumma."

Enligt Edwin B. Flippo, "En kampanj innebär en förändring från ett jobb till ett annat som är bättre när det gäller status och ansvar."

Analysen av ovanstående definitioner avslöjar tre grundläggande element i kampanjen:

jag. Överföring av en anställd till något högre jobb med mer prestige, bättre status, fler fördelar och privilegier.

ii. Omplacering av en anställd till en position med ökat ansvar.

III. Högre arbetsklass.

Alla tre elementen måste vara närvarande i kampanjen. När lönen för en anställd ökas utan motsvarande förändring i arbetskvaliteten, uppgraderar den och inte marknadsförs.

Om det ökar ansvaret utan någon ökning av lönen, kan det kallas "Dry Promotion" . Om en anställd placeras på ett jobb med liknande ansvarsområden kallas det förflyttning och inte marknadsföring, oavsett om det finns en ökning av hans vinst.

2. Uppsats i syfte att främja:

Kampanjer ges i allmänhet för att uppnå följande ändamål:

1. Att sätta arbetstagaren i en position där han kommer att vara av större värde för företaget. Detta innebär att man utnyttjar medarbetarens färdigheter och kunskaper på lämplig nivå i organisationshierarkin vilket resulterar i organisatorisk effektivitet och medarbetarnas tillfredsställelse.

2. Att utveckla konkurrenskraftig anda och ivriga arbetstagare att förvärva den kompetens och kunskap som krävs av högre nivåer.

3. Att utveckla en intern källa till anställda redo att ta jobb på högre nivåer i organisationen. Anställda har liten motivation om bättre jobb är reserverat för utomstående.

4. Att främja medarbetarnas självutveckling och få dem att vänta på deras kampanj. Det minskar arbetsomsättningen.

5. Att bygga upp moral, lojalitet och en känsla av tillhörighet hos anställda när det tas hem till dem att de skulle främjas om de förtjänar det.

6. Att främja medarbetarnas intresse för utbildnings- och utvecklingsprogram och i teamutvecklingsområden.

7. Att bygga lojalitet bland anställda och öka sin moral.

8. Att belöna engagerade, lojala och förtjänta anställda.

9. Att skapa medarbetare en känsla av tillfredsställelse med sina nuvarande arbetsförhållanden och uppmuntrar dem att lyckas i företaget.

Watkins, Dodd och andra nämner att syftet med befordran är:

jag. Att ge ett effektivt incitament till initiativ, företag och ambition.

ii. För att bevara bevisat skicklighet, träning och förmåga.

III. Att minska missnöje och oro.

iv. Att locka till sig lämpliga och kompetenta arbetstagare och

v. Att föreslå logisk träning för framsteg.

Yoder och andra observerar, "Promotion ger incitament till initiativ, företag och ambitioner, minimerar missnöje och oro, lockar kompetenta individer, kräver en logisk utbildning av framsteg och utgör en effektiv belöning för lojalitet, samarbete och lång service etc."

3. Uppsats om principerna för marknadsföring:

I varje organisation bör det finnas en sund bas för befordran så att bättre arbetsrelationer kan främjas. Det är ansvaret för organisationens personalavdelning att utveckla en sund befordringspolitik som en del av organisationens personalpolitik. Det kommer att minska personalproblemen beträffande kampanjer betydligt och säkerställa att medarbetarna rimliga möjligheter till framsteg.

En ljudfrämjande politik bör grundas på följande principer:

(i) Främjandepolitiken bör vara skriftlig och måste förstås av alla anställda för att undvika misstankar om ledningsfrekvens i anställdas sinnen.

ii) Främjandepolitiken bör fastställa vilken procentandel av lediga tjänster på högre nivåer av hierarki som ska fyllas upp genom marknadsföring och det bör följas strikt.

Det är bättre att införliva ett uttalande om förvaltningen avsikten att högre betalade och bättre jobb kommer att fyllas genom att främja inifrån, om möjligt, snarare än genom att hyra utifrån. Om det är nödvändigt att gå ut för att fylla specifika kvalificerade eller professionella jobb, bör det meddelas i förväg.

(iii) Främjandepolitiken bör innehålla grunden för befordran, anställning eller merit. En sund politik bör baseras på både övervägandena, dvs anställning och förmåga. Primärt skulle det betona meriterna som ger tillräcklig vikt till anställning. Om två personer är lika i merit och anställning, bör anställning vara grunden för befordran.

(iv) Jobbanalys avgör jobbens ställning och deras förhållande till andra positioner. Detta bör kartläggas för att ge ett tydligt erkännande av den naturliga rörelsen från ett jobb till ett annat.

Positioner kan anpassas och ordnas så att en position förbereder arbetare för en annan och naturlig framstegsförlopp i hela organisationen eller inom varje avdelning eller avdelning kan tillhandahållas. Anställda bör vara fullt medvetna om planen så att de kan förbereda sig för högre ställning.

v) Kampanjprogram bör vara nära anknutna till utbildningsprogram. vilket gör att anställda kan förbättra sig för kampanjer.

vi) Ett vetenskapligt förfarande för utvärdering av anställdas prestation bör följas. Bedömningen av arbetstagare och konfidentiell rapportering bör vara objektiv så att varje anställd har en tro på befordringspolitiken och är motiverad för bättre resultat av arbetet för att få marknadsföring.

(vii) Handledaren eller den omedelbara chefen bör rekommendera den kampanj som är föremål för godkännande av sin närmaste överordnade i linjen. Det slutliga beslutet i detta avseende ska fattas av den högsta verkställande direktören i linje med personal och personalens råd och hjälp i personalens kapacitet. Detta tjänar som en kontroll på rättvisa marknadsföring och säkerställer att politiken blir konsekvent administrerad.

(viii) Befordringspolitiken bör innehålla en bestämmelse för utmaningen till en viss befordran av arbetstagaren eller fackföreningen inom ramen för befordringspolitiken för att säkerställa rättvisa i ledningsbeslut.

(ix) En ledig tjänst eller ett ledigt jobb bör anmälas till anställda i förväg så att intresserade anställda kan ansöka inom en viss tid. Om möjligt borde kandidaten väljas innan jobbet faktiskt blir ledigt.

(x) Främjandet bör i första hand göras på prov. Om han jobbar tillfredsställande under provperioden bör han vara permanent.

(xi) Inte alla personer inom en organisation vill ha marknadsföring eftersom vissa känner att de kommer att lämna en trivsam arbetsgrupp eller att de inte kommer att kunna hantera ansvaret för högre jobb eller de kan ha vissa andra skäl.

Främjande bör inte tvingas på sådana motvilliga anställda och de bör få fortsätta sin nuvarande uppgift.

4. Uppsats på baserna av marknadsföring:

Vid utformningen av marknadsföringspolitiken finns det alltid ett problem innan ledningen, vad ska vara kriteriet för marknadsföring? Organisationer antar olika baser av marknadsföring beroende på deras natur, storlek, ledning etc.

De väletablerade baserna för marknadsföring är:

(i) Senioritet

(ii) Merit.

(i) Senioritet som grund för marknadsföring:

Senioritet betyder längd av erkänd tjänst i en organisation. Om anciennitet antas som grund för befordran ska den ledande mest person i lägre klass främjas när och när det finns en öppning i den högre positionen.

Logiken bakom att överväga senioriteten som grund för befordran är att det finns en positiv korrelation mellan tjänstens längd i samma jobb och mängden kunskap och färdighetsnivå som en anställd förvärvat i en organisation.

Senioritet på grund av längden på erkänd tjänst i organisationen bestäms av organisationen och varje anställd känner till sin plats i befordringslinjen. Det kommer ingen chans att vara favorit eller tvist när det gäller marknadsföring. Senioritet är allmänt erkänt som grunden för marknadsföring i nästan alla typer av organisationer, särskilt i organisationer där fackföreningarna är starka.

Fördelarna med anställning som grund för befordran är följande:

1. Det är relativt lätt att mäta tjänstens längd och att bedöma anställningstiden.

2. Fackföreningar betonar i allmänhet på anställning snarare än på meriter som grund för marknadsföring.

3. Medarbetarna litar på denna metod eftersom det inte finns utrymme för favoritism, diskriminering och dom.

4. Säkerhet och säkerhet är också en pluspunkt vid användandet av anställning. Anställda kan förutsäga när och hur han kommer att främjas. Det ökar medarbetarnas moral och ger medarbetarna en känsla av tillfredsställelse.

5. Det minimerar räckvidden för klagomål och konflikter när det gäller marknadsföring.

6. Åldersgrunder för främjande bidrar till att minska arbetets omsättning eftersom en anställd inte enkelt kan ge upp sin anställning i organisationen.

Trots ovan nämnda fördelar lider detta system också av vissa begränsningar. Dessa är:

1. Det är inte nödvändigt att anställda lär sig mer med tjänstens längd. Medarbetarna kan lära sig upp till en viss ålder och lärande förmåga kan minska under en viss ålder.

2. Det demotiverar de unga och mer kompetenta medarbetarna och resulterar i ökad arbetsomsättning.

3. Det dödar iver och intresse för självutveckling, eftersom alla kommer att främjas utan att visa någon allsidig tillväxt eller löftet.

4. Döma senioriteten, men det kan verka mycket lätt i teoretisk bemärkelse, är mycket svårt i praktiken, eftersom så många problem som jobbansvar, företagsledighet, service i olika organisationer, praktikant, forskare etc. kommer att uppstå.

(ii) Merit som en grund för marknadsföring:

Merit betyder förmåga att arbeta. Det betecknar en enskild medarbetares skicklighet, kunskap, förmåga, effektivitet och förmåga, mätt från utbildning, utbildning och tidigare anställningsrekord. Om meriter antas som grund för befordran är den mest skickliga personen i den lägre klassen, oavsett hurdan junior han kanske är i företaget, att främjas.

Det uppmuntrar alla anställda att förbättra effektiviteten. Ledningspersonal föredrar generellt merit som grund för marknadsföring. Merit kan bestämmas av arbetsprestanda och genom analys av anställdas potential för utveckling genom skriftliga eller muntliga undersökningar eller personliga intervjuer eller andra resultatprestationer. Således ignorerar "förmåga" värdet av erfarenheten.

Fördelarna med marknadsföringssystem är:

1. En anställdas färdigheter kan utnyttjas bättre på en högre nivå. Det resulterar i maximalt utnyttjande av mänskliga resurser i en organisation.

2. Kompetenta medarbetare motiveras att utöva all sin energi och bidra till organisatorisk effektivitet och effektivitet.

3. Detta system uppmuntrar kontinuerligt de anställda att förvärva nya kunskaper, kunskaper etc. för allroundutveckling.

Trots fördelarna lider meriteringssystemet av följande begränsningar:

1. Att mäta meriter är inte alltid lätt.

2. Många anställda, särskilt fackföreningar, misstänker ledningens integritet vid bedömning av meriter.

3. Tekniken för meritmätning är subjektiv.

4. Syftet med befordran får inte delges om vinsten tas som enda kriterier för befordran. Merit ska innebära framtida potential men inte tidigare prestanda. Denna metod tar hänsyn till tidigare prestationer men inte framtida framgångar.

iii) Senioritets-Cum-Merit Basis:

Det finns en stor kontrovers på frågan huruvida kampanjer ska ges på grundval av anställning eller merit. Förvaltningar föredrar framför allt merit som grund för marknadsföring eftersom de är intresserade av att berika organisationseffektivitet genom att berika sina personalresurser.

Men fackföreningarna tjänar anställning som enda grund för marknadsföring i syfte att tillgodose majoriteten av deras medlemmars intressen. Den mest använda grunden för marknadsföring kombinerar både förmåga och anställning. Den bästa politiken skulle vara att se till att när det finns två anställda med lika anställning, bör meriter eller förmåga vara den avgörande faktorn i en kampanj.

Om det emellertid finns två anställda med nästan lika kompetens, bör anställning vara avgörande. En sådan politik bör tillgodose både ledningen och fackföreningarna. Därför kan en kombination av både anställning och merit anses vara en bra grund för marknadsföring.