Skillnad mellan motivation och moral (med diagram)

Edwin Flippo (1961) definierade moral som "ett mentalt tillstånd eller attityd hos individer och grupper som bestämmer sin vilja att samarbeta". Yoder Dale (1972) å andra sidan förklarade moralen som "den övergripande tonen, klimatet eller arbetssatmosfären, som kanske uppfattas av medlemmarna regelbundet.

Om arbetare verkar känna sig entusiastiska och optimistiska om gruppaktiviteter, om de har en uppfattning om sina jobb, och om de är vänliga med varandra, beskrivs de som en god eller hög moral. Om de verkar vara missnöjda, irriterad, vriden, kritisk, rastlös och pessimistisk, beskrivs de som dålig eller låg moral. " Elton Mayo definierade det som "underhållet av kooperativ levande", vilket innebär en känsla av tillhörighet.

Å andra sidan definierade många författare moralen som en "strävan efter en gemensam mål", attityd, individ och grupp arbetsnöjdhet, deltagande attityder, lagsprit etc. Vad som än är sättet att definiera är det uppenbart att moral är ett kognitivt begrepp, som omfattar känslor, attityder och känslor, som tillsammans bidrar till en allmän känsla av tillfredsställelse på arbetsplatsen.

Som moral är motivation också ett kognitivt begrepp, men det skiljer sig från moral på vissa viktiga aspekter. Motivation stimulerar individer till handling för att uppnå önskade mål. Det är därför en funktion av behov och drivningar. Det mobiliserar energi, vilket ökar möjligheten till moral. Moral å andra sidan är individens eller gruppens attityd gentemot ett visst ämne. Det bidrar till en allmän känsla av tillfredsställelse på arbetsplatsen.

Det är därför frihets- eller fasthållningsfunktionen mot ett visst mål. Det mobiliserar känslor, som utgör en viktig del av organisatoriska klimatet. Attityder och känslor, det vill säga moral, i sig, påverkar produktiviteten. Hög moral är ett index för goda mänskliga relationer, vilket bland annat minskar arbetsomsättningen, frånvaron, indisciplin, klagomål, etc.

Faktorer som påverkar moralen är i första hand inställningar och sysselsättningsnivåer för enskilda anställda. Från en organisatorisk synpunkt kan sådana faktorer avgränsas till organisationsmål, ledarstilar, medarbetares inställning, karaktär av arbete, arbetsmiljö och arbetstagaren själv.

Hög moral anses konventionellt som bidragande till hög produktivitet, men sådan korrelation kan inte alltid vara sant. Detta beror på att hög produktivitet kan vara resultatet av många andra organisatoriska initiativ, som kan vara oberoende av anställdas moral. Därmed, även med låg anställd moral, kan hög produktivitet uppnås. Detta kan illustreras med modellen av Keith Davis, som i Figur 11.9.