Etikkod: Framdriftsprocessen och genomförandet

En etiska eller uppförandekod löser inte de etiska problemen. Att ha en utvecklad etisk etik kommer dock säkert att vara till nytta för att dö organisationen och samhället som helhet. För organisationen ger en tydlig etik- eller standardkod konkreta riktlinjer för att hantera situationer både inom företaget och i yttre förbindelser.

Interna etiska dilemma behöver alltid inte vara rak och enkel; Det kan vara komplext, vilket kräver väldefinierade policyer för att underlätta rättvisa och moralisk förvaltning. I externa relationer med leverantörer, kunder och aktieägare är en fast kod det bästa sättet att undvika beslut som i extrema fall kan leda till statligt ingripande och åtal.

Ett tydligt uttalande av en organisations etiska politik hjälper också medarbetarna att anpassa sina personliga värden med organisationens, skapa ett starkare arbetsplatsband med både medarbetare och företagsledare. En etisk kod ger också enskilda arbetstagare säkerhet som skyddar dem mot eventuella kränkningar av etiska metoder av skrupelfria organisationer. Samhället gynnar också när organisationerna följer de etiska koderna.

Vissa sådana områden kan vara organisationens beslut att följa miljöhinder och förbättra kvaliteten på arbetslivet (förutom fördelen för de personer som arbetar med organisationen, det gagnar även samhället genom förbättrade infrastrukturella anläggningar). En förmånskod för framtida företagsledare, eftersom dessa möjligheter kan förbättra sina moraliska normer redan från början, stiga till framtida förväntningar på etiska normer i deras högre rollspositioner.

Därför gynnar en utvecklad etisk etik alla typer av organisationer och företag, oavsett storlek och karaktär av aktiviteter. En sådan kod överskrider inte bara affärspraxis, men uppmuntrar också anställda att vara uppe på problem om de kan uppstå på arbetsplatsen.

Processen av Framing Code of Ethics:

När man väl fattat beslut om att utveckla en etiska uppförandekod eller en uppförandekod för en organisation, är nästa steg att avgöra vad det kommer att innehålla, vad det ska rikta sig till och vem som ska förbereda det. Carter McNamara, i guideboken The Ethics Toolkit for Managers, påpekar att "koderna inte bör utvecklas uteslutande av mänskliga resurser eller juridiska avdelningar ensam, vilket alltför ofta görs". Snarare säger han, "All personal måste se etikprogrammet som drivs av toppledningen."

Institutet för affärsetik rekommenderar att dessa allmänna steg följs i den inledande planeringsfasen:

1. Hitta en mästare, helst en mycket ledande nivåhantering.

2. Få godkännande från ordföranden och styrelsen.

3. Ta reda på vad som stör människor - prata med både anställda och ledning för att ta reda på ämnen som är känsliga problem eller behöver vägledning.

4. Välj en välprövad modell, titta på andra organisationers koder för att utveckla idéer och förstå vad som kan vara lämpligt för att möta egna organisatoriska behov.

5. Utveckla din egen organisations uppförandekod, dokumentera den med vederbörlig hänsyn till anpassning, för att hantera de problem som sannolikt kommer att uppstå på alla områden av organisatoriska relationer.

6. Pilot testar det både inom och utanför organisationen för att förstå dess lämplighet.

7. Utfärda koden-publicera koden och se till att den skickas direkt till alla anställda, aktieägare, leverantörer och kunder. Det är också en bra idé att lägga upp det på företagets hemsida.

8. Introducera exempel på koden i aktion i företagets träningsprogram.

9. Fördjupa koden och regelbundet granska den och bedöma om den fortsätter att vara bra för dina behov.

Ben och Jerrys kod (1978) börjar med ett uppdragsutdrag: Koden fortsätter att ange företagets uppdrag, relaterat till produktkvalitet, ekonomiskt uppdrag och organisationens sociala uppdrag. På samma sätt innehåller Gap Inc.s kod (1998) specifika uttalanden för varje grupp som företaget har relation till, nämligen "engagemang för etisk inköp", "kod för leverantörsbeteende", "kod för globalt överensstämmelseteam" etc.

Sådana utarbetade koder för specifika grupper som företaget anser är nödvändiga på grund av deras globalt utökade verksamhet, inklusive outsourcing från fabriker i Malaysia, Guatemala och Italien. Även bolaget har utvecklat koder för många av sina interna aktiviteter, såsom träning etc.

Genomförande:

När koden är skriven, är nästa steg utbildningsanställda. McNamara erbjuder förslag som inkluderar praxis som granskar koden i ledarutbildning, som innehåller koden i det nya personalutbildningsprogrammet och innehåller etiska kategorier i prestationsutvärderingar. Den bästa träningsmetoden för alla, säger McNamara, är utbildning genom att ställa exempel på företagets ledare.

En sak att komma ihåg är att anställda i allmänhet svarar bättre på utbildningsprogram som anpassar exempel på etiska problem som de kan ha att hantera som en del av deras särskilda jobb eller funktion inom organisationen.

Så medan det finns paketprogram som är tillgängliga för företag som används, är det inte lika effektivt som ett program för alla organisationer. Därför kan anpassning av etiska träningsprogram vara nödvändiga, enligt de organisatoriska behoven.

Även efter etisk utbildning står organisationer inför utmaningen att genomföra. Vissa organisationer föredrar incitament och belöningens tillvägagångssätt, medan vissa andra gör etisk kränkning en disciplinär fråga. Men båda metoderna är dåliga och i båda fallen är anställda inducerade att följa etik.

Det som är viktigt är att frivilligt följa de etiska metoderna. Men i första hand kan volontärism inte uppnås. Det kräver systemisk etisk revision, övervakning av etikkommitté och tidtidsrådgivning av anställda. Således måste processen för genomförande av etik på arbetsplatsen struktureras, med tanke på alla frågor som diskuteras ovan för att härleda förmånen.