Kan personlighetstrecken förutse arbetsrelaterad beteende?

Barrick och Mount (1991) med en meta-analys av studier undersökte förhållandet mellan poängen på "Big Five" och åtgärderna för jobbprestanda. De föreslog att personlighetsdrag skulle kunna förutsäga vissa typer av arbetsrelaterat beteende, men att korrelationen mellan en persons poäng på provet och hans eller hennes arbetsprestandeklassificering (ofta taget från handledarens bedömningar) var vanligtvis liten. Det kan hända att det kan finnas en viss relation mellan poängen på ett personlighetsprov och vissa åtgärder av arbetsprestanda, men det är inte ett starkt förhållande.

Mer generellt påpekar Furnham (1997) att undersökningsbeviset om förhållandet mellan en persons poäng på personlighetsprovet och de efterföljande åtgärderna för arbetsprestation inte har varit avgörande. När han tittar på en rad forskningsstudier uppskattar han att personlighetsdrag kan utgöra mellan 15 och 30 procent av variansen i att förklara arbetsbeteendet.

Det skiljer mellan 70 och 85 procent av variationen i människors arbetsbeteende förklaras av andra faktorer än personlighetsdrag. Dessa skulle omfatta organisatoriska frågor som organisationsstrukturen, aktiviteterna, normerna och andra individuella variabler som attityd till arbete och beteende på arbetsplatsen.

Förhållandet mellan personlighet och organisationsbeteende kan ses som tvåriktat, det vill säga att organisationer är så troliga att forma och påverka bildandet av enskilda personligheter precis som enskilda personligheter sannolikt kommer att forma personligheten hos organisationer. Således, genom särskilda mönster av belöning i organisationer, individer är socialiserade i särskilda former av personlighet fungerar. I följande avsnitt kommer vi att skissera en kritik av begreppet personlighet.

Personlighetsforskning undersöker vanligtvis medarbetarnas svar på vågorna i en personlighetsinventering i förhållande till andras bedömningar av beteendekriterier. Undersökningar baseras på mätning av logiska, statistiska och dömande egenskaper hos personlighetstreken och beteenden som undersöks.

Hur bra kan olika personlighetsbeteendekorrelationer förutspås av dessa tre uppsättningar funktioner? Varje uppsättning har visat sig vara viktig. Det har till exempel visat sig att kriterierelaterad validitet är direkt proportionell mot graden av logisk överlappning mellan de aspekter av personlighet och beteende som undersöks.

Nya undersökningar har fokuserat på Big Five metodiken och på försäljningsprestanda. Det har visat sig att relationerna mellan Big Five personlighetsfaktorer och anställningsbeteende kan underskattas av sedvanlig praxis av genomsnittliga korrelationer från separata komponenter i en faktor. En effektiv försäljningsutveckling har ibland visat sig vara kopplad till nivåer av överensstämmelse som är låga snarare än höga, i motsats till vanliga förväntningar.

Andra studier undersöker hur kriterierelaterad validitet kan bero på källan till kriteriebetyg. Även om en anställds chef baserar mest publicerade bevis på bedömning av beteende, kan det vara att beteenden som ses av kollegor eller underordnade, förutses starkare av olika personlighetsattribut. Hänvisat till det, kanske beteendekriterier bör opereras "i omgången", från en kombination av betygskällor. Dessa problem undersöks i ett antal jobbinställningar.