5 faser involverade i förhandlingsprocessen

De fem faser som ingår i förhandlingsprocessen är följande: 1. Förhandlingsförhandling 2. Förhandlare 3. Förhandlingar 4. Avtal eller kontrakt 5. Genomförande av avtal.

1. Prenegotiation:

Det här är det första steget som är inblandat i en förhandlingsprocess kallas också förberedelser för förhandlingar. Med andra ord hänvisar det till läxor för förhandling. Att förhandlingsprocessen i förhandlingsprocessen är avgörande bekräftas vederbörligen av att "upp till 83 procent av förhandlingarnas resultat påverkas starkt av förhandlingsstadiet". Båda parterna, det vill säga ledningen och arbetarna måste göra förberedelser för förhandlingar. Detta diskuteras separat enligt följande:

Förberedelse av förvaltningen:

Det är väldigt viktigt för ledningen att noggrant studera arbetsorganisationen, eller säg, fackföreningen med vilken de ska förhandla eller pruta. Detta kan innefatta att studera fackets styrka, deras kontrakt med andra branscher, unionens förhandlareens bakgrund och personlighetskaraktär.

Förvaltningen bör också veta vilka liknande organisationer gör i den aktuella frågan och vad som förväntas av ekonomin inom en snar framtid. Vad kan man förvänta sig att facket ska begära? Vad är förvaltningen beredd att samtycka till? Förvaltningen bör förstå fackförhandlingens befogenhet och bör utforma sin förhandlingsstrategi i enlighet med detta.

Till exempel, om efterfrågan på företagets produkt eller tjänst har varit hög, kommer ledningen att vara motvillig att absorbera en strejk, även av kort varaktighet. Å andra sidan, om verksamheten passerar slackness, kommer ledningen vara minst villig att erkänna fackliga krav och kan vara beredd att acceptera en lång strejk.

Slutligen bör de troliga besluten utkalkas, deras konsekvenser analyseras och utkastet till de förmodade besluten utarbetas i förväg för att underlätta omedelbar förberedelse av det slutliga avtalet så snart förhandlingarna upphör.

Förberedelse av Labour Union:

Fackföreningen måste också samla in uppgifter om relevanta aspekter av organisationen för att underlätta förhandlingsstyrkan och taktiken. Det borde vara medveten om sina avtal med andra företag, de metoder som följs av andra företag i samma region, och så vidare. Anställdas förväntningar på olika frågor bör också bedömas för att undvika deras motstånd mot den överenskommelse som kommit med ledningen. Vederbörlig försiktighet bör också vidtas vid val av förhandlingsrepresentanter för unionen.

2. Förhandlare:

På företagssidan kan den särskilda förhandlaren vara någon av ett antal personer. Det kan vara den industriella relationen officer, chefen för det särskilda området som produktionsområde, en kontorsbärare som vice vice president eller ens advokaten. För att bredda grunden för deltagande har praktiken att tillåta att alla större avdelningschefer ska delta och ett fåtal handledare ska observera på roterande basis ha stora fördelar i förhandlingsprocessen.

På fackliga sidan används lagstrategin vanligtvis. Teamet kan bestå av affärsmän, några affärsmän, presidenten för den lokala fackföreningen, och när förhandlingarna är viktiga, ordföranden för den nationella unionen.

3. Förhandling:

När de två första stegen är färdiga kommer båda parterna till förhandlingsbordet på en tid och plats för detta ändamål. Vanligtvis börjar förhandlingsprocessen av fackliga representanter som levererar en extravagant och lång lista över krav. Förväntat är det inledande svaret från ledningen vanligtvis lika extremt som för facket. Ledningen räknar med fackliga krav genom att erbjuda lite mer än vad som överenskommits i föregående kontrakt.

Denna krigshandling fortsätter från båda sidorna. I processen utvärderar varje part de relativa prioriteringarna hos de andras krav. Detta tar dem i en situation när man försöker få ledningens högsta erbjudande för att approximera de lägsta kraven som facket är villigt att acceptera.

Således komprometterar varje grupp genom att ge upp några av sina krav så att ett avtal kan nås när de faktiskt kommer fram till en överenskommelse. Detta omvandlas till ett skriftligt kontrakt. Om båda parter inte når något avtal, kallas det dödläge eller uppdelning eller förhandlingar.

4. Avtal eller kontrakt:

Efter att båda parter har kommit till ett informellt avtal, antingen i normal / inledande process eller genom att övervinna förhandlingar, är det skrivet. Avtalets skriftliga form består vanligtvis av villkoren för överenskommelse, datum då det träder i kraft, hur länge det kommer att förbli i drift samt namn på avtalets undertecknare.

Det sålunda överenskomna avtalet skickas sedan till arbetarna och ledningen för dess ratificering och godkännande. Företrädarna för båda parterna får inte ha slutgiltig auktoritet för att bestämma vissa frågor som hänvisas till kollektivförhandlingar och ingår i avtalet. Dessa måste ratificeras av båda parterna.

Avtalet måste vederbörligen ratificeras på grund av lagbestämmelser. Enligt 18 § 1 mom. Lagen om industriella tvister, 1947, är "en överenskommelse endast bindande för avtalsparterna." Detta innebär att varje kollektivavtal inte gäller automatiskt för alla arbetstagare i en organisation. Avtalet blir officiellt en gång godkänt, ratificerat och undertecknat av arbets- och ledningsrepresentanter.

Kollektivavtalet kallas allmänt som "arbetsavtal", "fackligt kontrakt" eller "arbetsavtal". Unionens medlemmar och ledamöter får alla kopior av avtalet eller avtalet. Avtalet formulerar formellt sett karaktären av förhållandet mellan arbetskraft och ledning under den efterföljande tidsperioden enligt överenskommelse i förhandlingar.

5. Genomförande av avtalet:

När en överenskommelse har ratificerats och godkänts, är det nästa som lämnas kvar att genomföra avtalet. Sättet som det kommer att genomföras anges i själva avtalet. Avtalet måste genomföras med full stämning i form av sin brev och anda av båda parter från det datum då den genomfördes enligt avtalet. Det här är Human Resource Departments uppgift att säkerställa ett korrekt och fullständigt genomförande av alla bestämmelser som anges i avtalet.

Ett av de viktigaste inslagen i avtalets genomförande är att stava ut ett förfarande för hantering av klagomål som uppkommit genom kollektivavtal. I praktiken innehåller nästan alla kollektivavtal de formella förfaranden som ska användas för att lösa klagomål om tolkningen och tillämpningen av avtalet. Därför måste klagomålen lösas i enlighet därmed.