Mångfald på arbetsplatsen: Betydelsen och utmaningarna på arbetsplatsens mångfald

Mångfald på arbetsplatsen: Betydelsen och utmaningarna på arbetsplatsens mångfald!

Menande:

Arbetsplatsens mångfald är ett typiskt problem som modemorganisationerna står inför på grund av att globaliseringsprincipen accepteras. Många utländska företag kom till Indien och rekryterade internt många anställda. Den översta ledningen var upptagen med utomstående. Detta har resulterat i mångfald bland arbetskraften.

Enligt Thomas (1992) omfattar dimensionerna av arbetsplatsens mångfald, men är inte begränsade till, ålder, etnicitet, anor, kön, fysiska förmågor / kvaliteter, ras, sexuell läggning, utbildningsbakgrund, geografisk plats, inkomst, civilstånd, militär erfarenhet, religiösa övertygelser, föräldrastatus och arbetslivserfarenhet.

Utmaningarna på arbetsplatsens mångfald:

Den framtida framgången för någon organisation bygger på förmågan att hantera en mångfaldig talang som kan ge innovativa idéer, perspektiv och synpunkter på sitt arbete. Utmaningen och problemen som uppstår på grund av arbetsplatsens mångfald kan omvandlas till en strategisk organisatorisk tillgång om en organisation kan kapitalisera på denna smältpotte av olika talanger.

Med en blandning av talanger av olika kulturella bakgrunder, kön, åldrar och livsstilar kan en organisation reagera på affärsmöjligheter snabbare och kreativt, särskilt på den globala arenan (Cox, 1993), som måste vara ett av de viktiga organisatoriska målen att vara uppnås. Ännu viktigare är att om organisationsmiljön inte stöder mångfalden i stor utsträckning finns risk för att man förlorar talang till konkurrenterna.

Detta gäller särskilt för multinationella företag (MNC) som har verksamhet på global nivå och anställer människor i olika länder, etiska och kulturella bakgrunder. Således måste en HR-chef vara uppmärksam och kunna använda en "Think Global, Act Local" -strategi under de flesta omständigheter.

Många lokala HR-chefer måste genomgå kulturbaserad personalhanteringsutbildning för att vidareutveckla sina förmågor för att motivera en professionell grupp som är högkvalificerad men kulturellt diversifierad.

Vidare måste HR-proffsen försäkra de lokala yrkesverksamma om att dessa utländska talanger inte utgör ett hot mot deras karriärutveckling. På många sätt är effektiviteten av arbetsmarknadsdiversitetshanteringen beroende av HR Managerens skickliga balansräkning.

För att effektivt hantera arbetsplatsens mångfald. Cox (1993) föreslår att en HR-chef behöver byta från en etnocentrisk vy (vårt sätt är det bästa sättet) till ett kulturellt relativt perspektiv (låt oss ta det bästa av olika sätt). Denna förändring i filosofin måste ingripas i HR-chefs ledningsram i planeringen, organisationen, ledningen och kontrollen av organisatoriska resurser.