Typer av jobbvalprocess: Preliminär intervju och ansökningsblanketter

De två typerna av urvalsprocess är följande: 1. Preliminär intervju 2. Ansökningsblanketter.

1. Preliminär intervju:

Preliminär intervju följer screening. I likhet med screening är syftet med den preliminära intervjun att eliminera olämpliga eller okvalificerade kandidater från urvalsprocessen.

Vid screening elimineras okvalificerade kandidater på grundval av information som anges i ansökningsblanketten, medan preliminär intervju avvisar misfits av skäl som inte framgår av ansökningsblanketten. Vederbörlig försiktighet måste vidtas för att säkerställa att avluftningsprocessen inte leder till eliminering av önskvärda kandidater.

Självklart bör preliminära intervjuer utföras av någon som inspirerar till förtroende, som verkligen är intresserad av människor och vars dom i bedömningen av sökande är ganska tillförlitlig. Dessutom ska intervjuaren vara artig, snäll och mottaglig. Han / hon ska inte uppträda brusk eller otålig. Det är just anledningen, preliminär intervju kallas också "artig intervju".

2. Ansökningsämnen:

Applikations blank är den vanligaste enheten för att få information från en potentiell kandidat. Nästan alla organisationer kräver att arbetssökande fyller i en ansökan. Detta tjänar som en personlig rekord av kandidaten med personlig historia profil, detaljerade personliga aktiviteter, färdigheter och prestationer.

Följaktligen uppmanas följande uppgifter generellt från sökanden genom ansökningsblanketten:

(a) Biografisk information:

Den innehåller namn, fars namn, ålder, kön, nationalitet, höjd, civilstånd, identifikationsmärke och antal personer som är beroende.

b) Utbildningsinformation:

Dessa täcker kandidatens akademiska kvalifikation, kurser, godkänt år, ämnen som erbjuds, andel av betyg, division, namn på utbildningsinstitutionerna, förvärvad utbildning, stipendium etc.

c) Arbetserfarenhet:

Det innehåller ståndpunkter, arbetsgivarens namn, karaktärens karaktär, lön, varaktighet för olika uppdrag, anledningar till att lämna nuvarande jobb, medlemskap i yrkesorganisationer etc.

(d) Lön:

Den hänvisar till den minsta lönen som är acceptabel och den obligatoriska minsta anslutningsperioden.

e) Extrautbildning:

Det täcker information som deltagande i spel, deltagande, vinster, drama, debatter, NSS, NCC, hobbyer etc.

(f) Referenser:

Den innehåller namnen på (två eller tre) domare som känner till karaktären, arbetet och förmågan hos kandidaten. Empiriska bevis visar dock ett mycket litet förhållande mellan referenser och prestationsåtgärder. Förutom felaktiga fakta kan detta också hänföras till domarens oförmåga att bedöma och beskriva kandidaten och hans begränsade kunskap om honom.

Frågorna i frågeformuläret bör vara giltiga. Överflödiga frågor bör undvikas. Den information som ges av kandidaten i ansökningsblanketten ska vara autentisk och kontrollerbar. Vid felaktig information ska valet av kandidaten, om den är vald, vara inställd.

Ett exemplar av Application Blank anges som följer:

Nu är det några frågor som gäller ansökan blank som är relevanta att nämna här:

(i) Vilka föremål ska ingå i ansökningsämnena och vilken viktålder bör de tilldelas för att fatta beslut om val?

(ii) Vilken är tillförlitligheten och giltigheten av information som genereras genom applikationsämnen för att bestämma sitt värde för att förutsäga framgång på jobbet?

(iii) Hur rättfärdigar införandet av vissa objekt i ansökningsämnena?

1. Ansökningsämnen har varit de viktigaste verktygen för att generera information om kandidaterna. Allmänt är allmänt all information omfrågad i ansökningsämnena. I det indiska sammanhanget analyserade Hafeez innehållet i ansökningsblanketterna av 20 organisationer (08 privata sektorer, 05 offentliga sektorer och 07 statliga myndigheter). Enligt hans analys varierade antalet objekt och delobjekt i dessa applikationsämnen från 14 till 50 med i genomsnitt 25 artiklar och delobjekt.

Vissa studier har använt ett vägt ansökningsblankett. Förfarandet som följer är att identifiera objekt som skiljer sig långt ifrån kort tid, och utvecklar sedan punktskalor för saker som ålder, utbildning, tidigare jobb och civilstånd.

2. Hittills är mycket lite känt om giltigheten av objekt som visas i ansökningsämnena. I vilken utsträckning de olika föremålen som biografiska variabler förutsäger arbetseffektivitet undersöks inte noggrant för att nå fram till en idiotsäker slutsats. Låt några omedelbara och spridda bevis i detta avseende ges här:

Vissa studier utförda i väst har visat att vissa biografiska variabler kan förutsäga effektivitet i arbetet. En studie av Naylor och Vincent visade signifikant samband mellan frånvaro och antal beroende personer. Kvinnliga medarbetare med ett stort antal berättigade personer befanns vara mer frånvarande än de med mindre antal beroende. Men ingen relation hittades mellan frånvaro och ålder och civilstånd hos kvinnliga anställda.

I Indien genomförde Das en korrelativ studie mellan arbetseffektivitet (betygsatt på 5 poängs skala) och vissa biografiska variabler som ålder, inkomst, utbildning och tidigare erfarenhet, tjänstens längd, civilstånd och antal anställda av 150 anställda. Han fann en positiv signifikant korrelation mellan antalet anhöriga och tjänstens längd och arbetseffektivitet. Medarbetare med mer beroende och längre service, jämfört med mindre beroende och kort varaktighet, var betydligt effektivare.

Ålder och effektivitet hittades emellertid negativt relaterade. Hittills har tidigare erfarenhet och utbildning berört; en urvalsrapport om två sorters MBA-kandidater från Indiska institutet för förvaltning rapporterade Ahmedabad en signifikant positiv korrelation mellan tidigare utbildning och betyg på college för en grupp studenter, men inte den andra. Emellertid kan inte mycket förtroende placeras i förhållandet eftersom koefficienternas storlek är för låg.

3. Inte all information som finns i ansökningsämnen används för att göra valbeslut. Då är frågan: Varför ska en organisation söka den informationen? Vidare, även om vissa variabler kan visa hög prediktiv effekt på arbetseffektivitet, men kan de med rätta inkluderas i ansökningsämnena? Särskild hänvisning görs här till föremål som söker information om religionens kön, språk och födelseort. Med tanke på vår demokratiska inställning kan man också ifrågasätta lagligheten av att söka information om dessa variabler. Eftersom artikel 14 i indiens konstitution förbjuder diskriminering på grund av "religion, ras, kön, språk eller födelseort, oavsett om det gäller sysselsättning eller tillträde till utbildningsinstitutioner".

Även om organisationer kanske inte är oroade över dessa saker medan de fattar beslut om urval, men det hämtar sökande om sådan information används för diskriminering. Således kan införandet av sådana föremål i ansökningsblanketten hindra sökandena att å ena sidan tillämpa och kan också skada bild av organisationerna å andra sidan. Därför bör organisationer undvika att fråga information om sådana föremål.