Topp 5 steg involverade i jobanalysprocessen

Följande steg följs för jobanalysprocessen:

1. Tid för att genomföra jobbanalys:

"Är tiden mogen för att utföra arbetsanalys?" Är frågan human resource manager måste fråga sig. Han måste bestämma sig för denna viktiga fråga. Det handlar om strategin. I modern tid förändras sakerna väldigt snabbt. De nya konkurrenterna går in på affärs- och industriområdet. Under de förändrade omständigheterna måste organisationerna omorganisera den organisatoriska upprättandet som en del av strategin för att möta utmaningarna på nytt. Detta leder till arbetsanalys. Några nya jobb kan skapas, vissa elimineras eller vissa kan kombineras med andra.

Kvalifikationer, färdigheter, kunskaper om datorer och andra möjligheter som krävs för att utföra arbets- och lönestrukturen kan också förändras. Ytterligare jobb kan skapas på grund av expansion, fusioner och förvärv som kräver jobbanalys.

Anställda och chefer kan känna att deras nuvarande position kräver mer hårt arbete och de behöver högre löneskala. Detta leder också till att arbetstillfällen ska analyseras på nytt för att bestämma de uppgifter, ansvarsområden och ansvarsområden med kunskap, skicklighet, talang, potential, förmågor som krävs för att utföra jobbet och lönestrukturen som ska fastställas i enlighet med detta. Normalt ska arbetsanalys utföras efter ett regelbundet intervall på två, tre eller fem år eller när som helst om behovet uppstår.

2. Insamling av information rörande jobb:

Efter att ha beslutat att utföra arbetsanalys är det första steget att samla all relevant information om olika jobb i organisationen. Följande är sätten att samla information för syftet med arbetsanalys.

a) Frågeformulär:

Det är en allmänt använd metod för datainsamling. Det är billigare att samla information om jobbet från de anställda. Ett detaljerat frågeformulär är upprättat så att viktig information inte missas. Frågeformulären delades ut till de anställda från vilka information om jobb ska samlas.

(b) Observation:

I den här metoden observeras jobbartisterna medan de arbetar. Observationen kan vara kontinuerlig eller i prover. Denna metod är inte dumt bevis. Det är användbart för de jobb som involverar fysiska aktiviteter. Det ger observatören den allmänna kännedom om jobbet.

(c) Intervjuer:

De erfarna medarbetarna med fullständig kunskap om jobben är intervjuade och relevant information om jobbet och dess specifika aktiviteter samlade. En strukturerad intervju är mest användbar för att samla viktig information om jobbet och dess prestanda. En intervju är tidskrävande. En intervju kan vara partisk. För att undvika detta ska fler anställda intervjuas.

Informationen som samlas in enligt ovanstående sätt måste innehålla information om fysisk miljö vid utförande av arbete som temperatur, buller, smuts, sannolikhet för olyckshändelse, komfort eller obehag. social miljö utbredd vid jobbet; ekonomiska fördelar som t ex löneskalor och andra incitament De kvaliteter som krävs av en person för att utföra jobbet som kompetens, förmågor, talang, kunskap, potential, intellekt etc.

3. Förberedelse av jobbbeskrivningsformulär:

Informationen som samlats in på ovanstående sätt bör nu användas för att förbereda arbetsbeskrivningsformuläret. Det är ett dokument som visar fullständig information som beskriver de olika aktiviteterna som är inblandade i jobbet. Det beskriver hur och när jobbet ska göras och hur en arbetsinnehavare ska göra det. De separata arbetsbeskrivningsformulären är förberedda för olika jobb som lagras som referens.

4. Förbereda jobbspecifikationer:

Nästa steg i processen med jobbanalys är att förbereda jobbspecifikation på grundval av insamlad information. Arbetsspecifikationen är det uttalande som anger minsta acceptabla kvalifikationer som krävs för att en person ska kunna utföra jobbet framgångsrikt.

5. Förbereda rapport:

Arbetsanalytikerna utses av organisationen för att göra en arbetsanalys. Nästa steg i processen med jobbanalys är att förbereda analysen om arbetsanalys av analytiker och att skicka in samma till personaldirektören. Rapporten innehåller olika aktiviteter för olika jobb och de lägsta kvalifikationer, erfarenhet, utbildning och färdigheter som krävs för att utföra dem och rekommendationerna.

Rapporten som lämnats av analytikern diskuteras sedan på toppnivåhanteringen eller personalhanteraren kan ha befogenhet att acceptera i toto eller göra vissa ändringar i arbetsbeskrivning och jobbspecifikation efter att ha förtroende för anställningsförbundet och andra medarbetare i olika avdelningar av organisationen.