Miljö inom mänsklig resurshantering: Intern och extern miljö

Miljö inom mänsklig resurshantering: Intern och extern miljö!

Vad är miljö? I enkla ord omfattar miljön alla de krafter som har sitt inflytande på hur olika aktiviteter fungerar, inklusive personalresurser. Miljöskanning hjälper HR-krigare att bli proaktiv mot miljön som präglas av förändring och intensiv konkurrens. Personalhantering utförs i två typer av miljöer - internt och externt.

Dessa diskuteras en efter en:

Inre miljö:

Det här är krafterna internt i en organisation. Interna styrkor har djupt inflytande på HR-funktioner. HRM: s interna miljö består av fackföreningar, organisatorisk kultur och konflikt, yrkesorganisationer, organisationsmål, politik mm En kort beskrivning av dessa följer.

fackföreningar:

Fackförbund bildas för att skydda medlemmarnas / arbetarnas intresse. HR-aktiviteter som rekrytering, urval, utbildning, kompensation, arbetsrelationer och separationer utförs i samråd med fackliga ledare.

Organisationskultur och konflikt:

Som individer har personlighet har organisationer kulturer. Varje organisation har sin egen kultur som skiljer en organisation från en annan. Kultur kan förstås som delning av vissa kärnvärden eller övertygelser av organisationens medlemmar "Value for Time" är kulturen i Reliance Industries Limited. Tata-konglomeratets kultur är "få de bästa människorna och ställ dem fri".

HR-praxis måste genomföras som bäst passar organisationens kultur. Det finns ofta konflikter mellan organisationskulturen och medarbetarens attityd. Konflikt övergår vanligtvis på grund av dualiteter som personligt mål vs. organisationsmål, disciplin vs självständighet, rättigheter mot arbetsuppgifter etc. Sådana konflikter har sina kollager på HR-aktiviteter i en organisation.

Professionella kroppar:

Liksom andra yrkesorganisationer reglerar NIPM som HR-professionella organ HR-utövarnas funktioner i Indien. För detta är NIPM inriktad på etik som HR-utövare förväntas förklara sin trohet mot koden (se figur 2.2). Således påverkar yrkesorganisationer också HR-funktioner i en organisation.

Yttre miljön:

Extern miljö innefattar krafter som ekonomisk, politisk, teknisk, demografisk etc. Dessa har ett betydande inflytande på HRM. Var och en av dessa yttre krafter undersöks här.

Ekonomisk:

Ekonomiska styrkor omfattar tillväxt och strategi, industriproduktion, inkomster från nationella och per capita, penningmarknader, kapitalmarknader, tävlingar, industriell arbetskraft och globalisering. Alla dessa styrkor har ett betydande inflytande på lönenivåerna. Ökad arbetslöshet och bokning i anställningen påverkar också valet för rekrytering och urval av anställda i organisationer.

Politisk:

Politisk miljö täcker politiska institutioners inverkan på HRM-praxis. Till exempel ökar det demokratiska politiska systemet arbetarnas förväntningar för deras välbefinnande.

Den totala politiska miljön består av tre institutioner:

1. Lagstiftare:

Detta kallas parlamentet på central nivå och församlingen på statsnivå. En mängd arbetslagar lagas av lagstiftaren för att reglera arbetsvillkor och anställningsförhållanden.

2. Verkställande:

Det är regeringen som genomför lagen. Med andra ord beslutar lagstiftaren och de verkställande akterna.

3. Domstol:

Det här är som en vakthund ovanför de två. Det säkerställer att både lagstiftaren och verkställande arbetet arbetar inom konstitutionens ramar och även i folkets övergripande intresse. Dessa påverkar på ett eller annat sätt alla HR-aktiviteter från planering till placering till utbildning för kvarhållande och underhåll.

Teknologisk:

Teknik är en systematisk tillämpning av organiserad kunskap på praktiska uppgifter.

Tekniska framsteg påverkar HR-funktionerna på mer än ett sätt:

Först; Tekniken gör jobbet mer intellektuellt eller uppgraderat.

För det andra gör det arbetarna försvunna om de inte utrusta sig för jobbet.

För det tredje blir jobbet utmanande för de anställda som klarar av teknikens krav Fjärde tekniken minskar människans interaktion på arbetsplatsen. Slutligen blir anställda mycket professionella och kunniga i det jobb de utför.

Demografisk:

Demografiska variabler inkluderar kön, ålder, läskunnighet, rörlighet etc. Modemarbetsstyrkan präglas av litteratiska, kvinnliga och schemalagda kaster och planerade tidvattenarbetare. Nu kallas arbetare kunskapsarbetare "och de organisationer där de arbetar kallas" kunskapsorganisationer ".

Som sådan blir den vanliga skillnaden mellan manuell och icke-manuell arbetare suddig. Anställda kräver krävande paritet i ersättning och ansvar bland olika kategorier och anställningsnivåer.