Job Selection Test: Syfte, typer, förmåga och utveckling av ett testprogram

Job Selection Test: Syfte, typer, förmåga och utveckla ett testprogram!

Individer skiljer sig i många avseenden, inklusive arbetsrelaterade förmågor och färdigheter. För att välja en rätt person för jobbet måste individuella skillnader vad gäller förmågor och färdigheter mätas tillräckligt och noggrant för jämförelse.

Detta görs via en enhet som kallas "urvalstest". Urvalstest är en enhet som avslöjar informationen om kandidaten som inte är känd genom ansökningsblankett och intervju. På detta sätt är urvalstest ett tillägg till en urvalsmetod.

Vad är urvalstest? Testet definieras annorlunda av olika författare och psykologer. Vissa definierar test som "en objektiv och standardiserad åtgärd av provbeteende". Det anses vara standardiserat eftersom proceduren för administrering av testet, miljön i vilken testet utförs och metod för beräkning av individuella poäng tillämpas enhetligt. Det kallas objektivt eftersom testet mäter de enskilda skillnaderna när det gäller deras förmågor och färdigheter efter en opartisk och vetenskaplig metod som undviker störningar av mänskliga faktorer.

Enligt Lee J. Groonbach "Ett test är ett systematiskt förfarande för att jämföra beteendet hos två eller flera personer".

Milton M. Blum har definierat test som "ett urval av en aspekt av en persons beteende, prestanda och attityd".

Efter att ha gått igenom ovanstående definitioner av test kan nu testet helt enkelt definieras som ett systematiskt förfarande för provtagning av mänskligt beteende.

Alla tester är första psykologiska och sedan tester av specifika förmågor och färdigheter. En noggrann granskning av ovanstående definitioner av test mot följande tre konstruktioner hjälper till att förstå testets mening på bättre sätt.

1. Syfte:

Här betyder "mål" giltigheten och tillförlitligheten för att mäta jobbrelaterade förmågor och färdigheter. Det är galet på hela teströrelsen. De psykologiska testerna ska visa att testet är förutsägande för de viktiga aspekterna av rollbeteende som är relevanta för det jobb som kandidaten är under utvärdering av. Dessutom refererar objektivitet till lika möjligheter för de som testas, för att undvika diskriminering vad gäller kaste, trosbekännelse, kön, religion etc.

2. Standardiserad:

I vår tidigare nämnda definition hänvisar "standardiserad" till enhetligheten av det administrerade förfarandet och miljön där testet är taget. Här hänvisar enhetlighet till testförhållanden som inkluderar tidsgräns, instruktioner, testamentens sinnestillstånd och hälsokarmertemperatur, testinstrument etc.

3. Prövning av beteende:

Detta hänvisar till det faktum att en total replikation av verkligheten av mänskligt beteende i en given testläge inte bara är möjlig. Det beteende som förutspås genom testet är därför sannolikt att vara representativt, eller ett exempel på beteende.

Syftet med testen:

Test, dvs psykologiska tester utförs för olika ändamål.

De inkluderar:

1. Vägledning och rådgivning studenter som söker antagning i utbildningsinstituten.

2. Karriärvägledning till de som tänker göra karriärer i specifika yrken.

3. Forskning om mänskligt beteende och dess personlighet.

4. Anställningsval av kandidater till en organisation.

När det gäller urvalstesterna utförs dessa huvudsakligen för att uppfylla följande ändamål:

(i) För val och placering av nya anställda.

(ii) För bedömning av anställda för kampanjpotentialer.

(iii) Att rådgöra med anställda för att de ska kunna fungera bättre i sina jobb.

William C. Byham använder sig av urvalstest i följande ord: "Testerna är de mest missbrukade, minst förstådda, men de mest värdefulla informationskällorna om sökande".

Typ av test:

Testets historia, som citeras av Saiyadain, kan spåras tillbaka till Francis Galtons ansträngningar som utvecklade en mängd olika test av sensorisk beslutsamhet för att mäta människans intellekt så långt tillbaka som 1883. Sedan dess finns ingen återblick med avseende på användningen av urvalstest. Som ett resultat är ett stort antal allmänna aptittest och specifika färdighetsprov för att välja anställda tillgängliga idag.

Det indiska statistiska institutet, Kolkata har till exempel utvecklat urvalstester för att välja ledande praktikanter och andra tjänstemän för flera organisationer, inklusive Indian Airlines, Hindustan Steel Limited, Hindustan Aeronautics Ltd., Indian Telephone Industries, TELCO, BHEL, Bharat Aluminium Company Ltd., etc. På samma sätt har även specifika tester utvecklats för val av väv- och kortstansoperatörer.

Alla test som hittills har utvecklats för urval av anställda kan i stor utsträckning delas upp i två kategorier:

(i) förmågastester och

(ii) Personlighetstester.

Test som omfattas av varje kategori visas i följande diagram 7.1

En anledning till att inte granska dessa är en sådan granskning är provinsen böcker om industripsykologi. Men för läsarnas bekvämlighet följer en kort beskrivning av dessa:

Förmåga test:

Även om ett antal förmåga test har hittills utvecklats för användningen av anställningsval, är viktiga bland dessa följande:

1. Aptitude Tests:

Aptitude test mäter förmåga och färdigheter i testet. Dessa tester mäter och anger hur bra en person skulle kunna utföra efter träning och inte vad han / hon har gjort ^. Sålunda används aptittest för att förutsäga en persons framtida förmåga / prestanda.

Det finns två mål för lämplighetstesterna. En för att ge råd till ungdomar eller arbetssökande när det gäller verksamhetsområden där de sannolikt kommer att lyckas. Detta kallas "yrkesvägledning". För det andra, att välja bästa personer för jobb där de kan lyckas. Detta test heter "yrkesval".

Specifika lämplighetstest har utformats för att mäta speciella förmågor för att utföra ett jobb. Exempel på sådana tester är Mekanisk Aptitude Test, Clerical Aptitude Test, Artistic Aptitude Test, Musical Aptitude Test, Management Aptitude Test, Differential Aptitude Test, etc.

2. Prestationstest:

Prestationstest mäter en persons potential i ett visst område / jobb. Med andra ord mäter dessa tester vad en person kan göra baserat på färdighet eller kunskap som han / hon redan förvärvat. Prestationsprov används vanligtvis för antagning till specifika kurser i de akademiska institutionerna.

I dessa test används ofta betyg i tidigare undersökningar som indikatorer på prestation och potential för inlärning. Indiska industrier har nu börjat genomföra dessa tester för att döma för sig själva nivån på kompetens uppnått snarare än att tro sina poäng i akademiska undersökningar. Prestationsprov är också kända genom namn, färdighetsprov, prestanda, yrkes- eller handelsprov.

Prestationstesterna liknar dem av lämplighetsprov. Skillnaden ligger emellertid i användningen av resultat. Linjen av skillnad mellan prestation och förmåga är mycket tunn i betydelsen av tidigare prestation och prestanda. Denna skillnad mellan de två kan exemplifieras med ett exempel.

När vi frågar en person, eller säger en elev att studera pappershantering, så är det han lär sig "prestation". Men om vi testa studenten för att se om han skulle dra nytta av viss utbildning till ämnet, är det "förmåga".

3. Intelligensprov:

Intelligens tester mäter generell förmåga till intellektuell prestanda. Kärnkonceptet som ligger bakom underrättelsetestet är mental ålder. Det antas att med fysisk ålder växer intelligens också. Undantag för detta kan vara där. Så att säga, om ett femårigt barn gör testet, för sex år eller mer skulle hans / hennes mentala ålder bestämmas i enlighet därmed.

Mental ålder är generellt indexerad när det gäller Intelligence Quotient (IQ) och beräknas med hjälp av följande formel:

IQ = mental ålder / verklig ålder × 100

Det betyder att intelligenskvoten är ett förhållande mellan mental ålder och faktisk ålder multipliceras med 100 (för att avlägsna decimal).

IQ-nivåer kan variera beroende på kultur och exponering. Saiyadain har kvalitativt beskrivit olika nivåer av IQ som nedan:

Intelligensprovning i industrin baseras på antagandet att om organisationen kan bli ljus, varna anställda snabbt på lärandet, kan det träna dem snabbare än de som är mindre välutrustade.

4. Domstest:

Dessa tester är utformade för att känna till förmågan att tillämpa kunskaper i att lösa ett problem.

Personlighetstest:

Personlighetstester kallas också personlighetsinventarier. Dessa tester mäter människans predispositioner, motivationer och varaktiga intressen.

Personlighetstest är uppdelade under fyra breda kategorier enligt nedan:

1. Räntetest:

Dessa tester är utformade för att upptäcka en persons intresseområde och för att identifiera vilken typ av arbete som kommer att uppfylla honom. Intresset är en förutsättning för att framgångsrikt kunna utföra en viss uppgift. Dessa tester beror på deras yrkesverksamhet. Det mest använda intresseprovet är Kuder Reference Record. Den består av tre former.

Den första formen mäter yrkesintresse som mekanisk, beräkningsmässig, konstnärlig, litterär, musikalisk och klientisk intresse. Intressen i personliga områden som gruppaktiviteter, undvikande av konflikter etc. mäts genom den andra typen av intresseprov. Den tredje typen av intresseprov mäter preferensreaktioner på särskilda yrken som revisor, säljare, bonde osv. Det mest kända bland dessa tre former av intresseprov är Kuder Preference Record dvs yrkesprov.

2. Personlighetstest:

Dessa tester är också kända som "personlighetsinventarier". Dessa tester är utformade för att mäta personlighetens dimensioner, dvs personlighetstreck som interpersonell kompetens, dominansinslag, extroversions-introversioner, självförtroende, förmåga att leda och ambition. De mest kända namnen på personlighetsprov är Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), FIRO och California Personality Inventory.

Som rapporterats av Morgan och King mäter MMPI följande tio personlighetsdimensioner:

Under MMPI måste så många som 495 objekt besvaras som "True", "false" och "Can not Say".

Följande är exempel på några representativa föremål:

(a) Jag är lätt vaken av buller.

(b) Jag får allt stöd jag borde.

(d) Jag upplever inte dagdröm.

(e) Mina lärare gjorde att jag lydde äldste även när de kan råda fel.

3. Projekttest:

Dessa tester är baserade på bilder eller ofullständiga föremål. Testet är ombedd att berätta eller projekta sin egen tolkning på dessa. Det sätt på vilket testet svarar återspeglar sina egna värderingar, motiv, inställning, ångest, personlighet etc. Dessa tester kallas projektiva eftersom de inleder testet att sätta sig in i situationen för att projicera eller berätta testläget.

De mest använda testerna av denna typ är Rorschach Blot Test (RBT) och Thematic Apperception Test (TAT). RBT består av en bläckfläck och testen ombeds att beskriva vad han / hon ser i den. I fallet med TAT som anses vara det mest kända strukturerade projektiva testet, visas testen bilder och sedan uppmanas att göra en historia baserad på bilderna.

4. Attitytest:

Dessa tester är utformade för att känna till testens tendenser mot att gynna eller på annat sätt människor, situationer, handlingar och en mängd sådana saker. Attityder är kända från testernas / svarandens svar, eftersom de involverade känslomässiga övertonerna gör det svårt att direkt observera eller mäta inställning av testet. Test av social önskanhet, autoritarism, värderingsstudier, Machiavellianism och anställdas moral är de välkända exemplen på attitydprov.

Andra test:

Det finns några andra tester som också används för personalval. Dessa diskuteras kortfattat här under:

Grafologi:

Ursprunget för grafiken spåras tillbaka till det elfte århundradet när kineserna uppmärksammade förhållandet mellan handstil och personlighet. Man har sagt att en persons handstil kan föreslå graden av energi, hämningar och spontanitet som finns i författaren, avslöja idiosynkraser och element av balans och kontroll från vilken många personlighetsegenskaper kan utläsas.

Till exempel visar stora bokstäver och betoning på stora bokstäver en tendens till dominans och konkurrenskraft. Ett snett till höger, måttligt tryck och god läsbarhet visar ledarskapspotential. Även om handskriftsanalysens giltighet inte är idiotsäker, använder vissa företag grafologitest för att komplettera deras vanliga urvalsförfarande.

Polygraptest:

Detta test är utformat för att bekräfta noggrannheten av informationen som anges på ansökningsblanketten. Därför betraktas det som en form av anställningstest. Polygraph är en lögndetektor. Polygraptesterna är användbara för organisationer som är mycket utsatta för stöld eller svindling. Exempel på sådana organisationer är avdelningar, banker, smycken butiker etc.

Fysiognomitest:

Dessa tester tyder på en bestämd korrelation mellan ansiktsegenskaper och fysiologiska funktioner och beteende. Enligt dessa tester reflekterar funktionerna egenskaper av personlighetsdrag och egenskaper. Exempelvis anger tunna läppar bestämning; breda käkar betecknar fasthet, och så vidare och så vidare.

På samma sätt anger fysiska egenskaper följande tre slags temperament:

1. En överfettig person gillar att äta och älskar också gott liv.

2. När det gäller muskulatur byggd, reflekterar den seghet.

3. En liten byggnad indikerar en introvert, blyg och överkänslig person.

Fördelarna med testning:

Oavsett typ av tester kan företagen härleda följande fördelar från ett välplanerat test:

1. Predicts Framtida Prestanda:

Ett väl utformat test kan förutsäga framtidens prestanda. Således kan test användas för att anställa personal, överföra eller befordra personalen till högre positioner.

2. Diagnoserar situationen och beteendet:

Att veta varför människor uppför sig som man gör kräver förståelse av de särskilda variablerna / situationen som orsakar beteende. Här igen, välplanerade tester hjälper till att förstå situationen. Till exempel, även om produktivitetsnedgången kan orsakas av en mängd faktorer kan testen hjälpa till att förstå en sådan nedgång på grund av mänskliga faktorer.

3. Erbjudanden Fördelar med ekonomi av skalan:

Att genomföra tester på det hela taget tjänar kostnadseffektivt eftersom det ger fördelarna med skalfördelar. Detta beror på att tester när de administreras till en grupp sparar både tid och kostnad.

4. Avtäck vad som inte omfattas av andra enheter:

En viktig fördel med att genomföra tester är att de avslöjar kvalifikationer och talanger i testet som inte kan detekteras av ansökningsblanketter och intervjuer.

5. Betjäna som otillgängliga verktyg:

Baserat på tillförlitlighet och validitetsnormer tjänar testen också som objektiva verktyg för urvalsprocessen.

6. Kvantifiera testresultaten:

Framför allt kan testen vara kvantifierbara ge sig till vetenskapliga och statistiska analyser. Testerna sparar således också grund för forskning i personalfrågor och frågor. Giltiga jobbrelaterade tester kommer också att löna sig i ökande förmåga att i förväg identifiera de anställda som kommer att fungera mest effektivt i organisationen.

Utveckla ett testprogram:

Att utveckla ett testprogram är aldrig enkelt. Det kräver noggrann planering, experiment, teknisk kunskap etc. Tjänster av experter inom psykologi och psykometri och användning av statistiska tekniker är också rekvisitionerade.

De viktigaste stegen som är allmänt inblandade i att utveckla ett ljudprovsprogram följer:

(1) Besluta målen för testprogrammet:

Att utveckla ett testprogram börjar med att bestämma målen som ska uppnås. Målet med testprogrammet kan vara att anställa, främja och rådgöra med människor. Ursprungligen kan testprogram utformas för ett fåtal arbetstillfällen och kan sedan gradvis utökas för att täcka alla jobb i organisationen.

(ii) Analysera jobb:

Jobb analyseras vederbörligen för att identifiera vilka mänskliga egenskaper och färdigheter som behövs för att jobbet ska fungera effektivt.

(iii) Välja prov för att mäta egenskaper:

Flera test, dvs "Batteri av test", väljs för att mäta olika egenskaper. Testerna kan väljas med hänsyn till faktorer som tillförlitlighet, giltighet, enkel administrering, svårighetsgrad och kostnaden för olika test. Valet av testen är generellt baserat på vissa parametrar som erfarenhet, tidigare forskning och gissning.

(iv) Administrering av testen:

När testen väljs, administreras dessa på de sökande som övervägs för att mäta de förutbestämda färdigheterna och egenskaperna.

(v) Fastställa kriterier för arbetssucces:

Framgångskriterier fastställs när det gäller kvantitet och kvalitet, deltagande rekord, olycksfrekvens, befordringshastighet, professionell prestation etc.

(vi) Analys av testresultaten:

Slutligen analyseras de försöksresultat som säkerställs av sökanden noggrant utifrån framgångskriterier. Baserat på detta fattas det slutgiltiga beslutet antingen för att välja sökanden för vidare bearbetning eller avslag.

Begränsningar av test:

Tester lider också av vissa begränsningar.

Följaktligen bör följande riktlinjer följas vid tillämpning av prov för val av kandidater:

(i) Test ska användas som tillskott i stället för att ersätta valfri metod.

(ii) Test är bättre att förutsäga misslyckande än framgång. De bestämmer ofta vilka sökande som inte kan eller inte kan utföra ett jobb tillfredsställande i stället som kan eller kommer att utföra på ett effektivt och effektivt sätt.

(iii) Tester är inte exakta åtgärder av ens färdigheter och egenskaper, utan endast prov av sitt totala beteende. Så att säga, test med högsta betyg betyder inte nödvändigtvis bättre val för ett jobb än de med lägre poäng.

(iv) Test ska valideras i den organisation där dessa administreras. Här betyder giltighet i vilken grad ett test faktiskt mäter vad det är meningen att mäta.

(v) För att göra testresultaten jämförbara bör testen administreras under normala förhållanden till alla sökande som testats för ett visst jobb ".

(vi) Test ska utformas, administreras, tolkas och utvärderas endast av utbildade och kompetenta personer.

(vii) Kandidaterna ska förses med provprov eller svara på frågor för att värma upp dem innan testet administreras.

Nedanstående diagram 7.2 ger giltighetsdata för yrkeskunskap för olika typer av jobb.