Studie om orsakerna till överdriven frånvaro

Förekomsten av frånvaro bör inte förbises när man beaktar förhållandet mellan produktion och nominella arbetstimmar per vecka. En ökning av arbetsveckan resulterar ofta i ökad frånvaro, vilket i sista hand innebär en minskning av arbetade timmar. En seriös undersökning av orsakerna till frånvaro avslöjar att det finns många orsaker till det.

Också en anställd har ofta mer än en anledning till att vara frånvarande. Schenet (1945) utförde en noggrann undersökning av frånvaro i en viss fabrik. Studien, som grundades på en analys av journalerna om 280 män och 470 kvinnor över en fyra månadersperiod, visade att frånvaro var tre gånger större bland kvinnor än bland män. För sjukfrånvaro var kvoten för kvinnor dubbelt så stor för männen och för personliga frånvaro var priset tre eller fyra gånger större för kvinnor än för män.

Det fanns ingen stor skillnad i frånvarande räntor på grundval av åldersgrupper, förutom att det var en mycket liten tendens att äldre anställda skulle vara frånvarande oftare. Schenet fann stora skillnader i frånvaro från en avdelning till en annan; i den slutliga församlingsavdelningen var avviksräntan för både sjukdom och totalt frånvaro högst av allt. Han anser detta som oerhört förbryllande och säger att inga data upptäcktes som kasta något ljus på den.

Arbetet som tidigare nämnts när begreppet moral beaktades kan emellertid ge lite ljus. Skillnader i övervakning och / eller skillnader m moral kunde ha funnits i avdelningarna. Endera skulle kunna bidra till skillnaderna i frånvaron, trots att den slutliga monteringsavdelningen antas ha mer intressant arbete (vilket det kanske inte är). Covners senaste arbete (1950) och Mann och Baumgartel (1952) visar att frånvaron stiger som övervakning av kvalitetsminskningar.

I en studie utifrån ett urval av 550 anställda fann Jackson (1944) att orsakerna till överdriven frånvaro var följande:

1. Dåliga arbetsvanor - 6%

2. Personliga justeringar - 9%

3. Otillfredsställelse med arbete 16 -%

4. oansvarighet 17 -%

5. Utanför svårigheter 17 -%

6. Sjukdom eller trötthet 35 -%

Naylor och Vincent (1959) fann kvinnlig frånvaro bland 220 arbetstagare att vara starkt relaterade till antalet anhöriga som dessa kvinnor krävde på sina kvarhållande former. Detta arbete, tillsammans med annat material i litteraturen, indikerar att även om sjukdom är den största enskilda orsaken till frånvaro, är det bara en liten orsak när den totala bilden beaktas.

Individuell justering, känslomässiga svårigheter som inte är relaterade till jobbet och andra individuella problem bidrar till att göra frånvaro ett psykologiskt problem. Det är lämpligt att be en anställd med en hög frånvarofrekvens komma in för en intervju där de grundläggande anledningarna till hans frånvaro kan vara diskuteras. Ofta under en sådan intervju kan grundarbetet läggas för en bättre förståelse med honom, och försök kan göras för att rätta till de irrelevanta förhållanden som kan vara ansvariga för frånvaron.

Det är intressant att notera att frånvaro är högst i början och slutet av veckan och lägst på lönedag oavsett vilken dag i veckan det faller. Avståndet som reste till och från arbetet och hushållens ansvar, särskilt hos kvinnliga medarbetare, är också faktorer som bidrar till alltför stor frånvaro.

Poängen att komma ihåg om frånvaro är att anställda måste ha tid att ta hand om sina personliga behov. Om arbetstiden förhindrar detta, kommer fravarande priser att vara höga. När en anställd tar ledig tid på egen hand känner han ofta att han, eftersom han betalar för det, inte behöver informera ledningen i förväg. Om ledningen skulle ge en anställd en halvdag för att shoppa, kan det leda till en ökning av produktionen snarare än en minskning, om inte någon annan anledning skulle ha någon annan att ta plats på produktionslinjen.

Covner (1950) presenterar en härligt uppfriskande och annorlunda syn på frånvaro. Han säger, "Vid tidpunkten för invigningen uppgav studiehanteringen hoppet att studien skulle ge ett" bekvämt medel för att bli av med de värsta brottslingarna och förhindra anställning av potentiella brottslingar ". Något till ledningens överraskning pekade resultaten på ledningsfaktorer som huvudorsaker till frånvaro. "

Det viktigaste resultatet i denna studie är att två faktorer tycks vara närmast förknippade med avvikelsens storlek och övervakningskvalitet. Covner anser att frånvaro är ledningscentrerad eller arbetstagare centrerad och anser att dessa två centra inte bör anses vara oförstående. Han ser också medvetet relativitet av frånvaro till lös eller trånga arbetsmarknadsförhållanden och föreslår inferentiellt att beroende på sådana förhållanden kan symtom andra än frånvaro - till exempel klagomål eller osammanhängande - uppstå.

Mann och Baumgartel (1952) rapporterar en studie som är typisk för University of Michigan-gruppen. De jämförde attityderna hos anställda med hög och låg frånvaro. Ämnena var 163 kontorsanställda och 251 "blåkrokar" män som arbetar för Detroit Edison Company. Utredarna fann att en mer gynnsam inställning till handledare och en mer gynnsam känsla för arbetskamrater associerade medföljande lägre frånvaropriser för både blivande tjänstemän. Ovanstående gör det klart att förekomsten av frånvaro är låg, främst beroende på överdriven trötthet, och att frånvaro är en väldigt komplex variabel som påverkas av en rad olika faktorer.