Källor för rekrytering av anställda: Interna och externa källor

Källor för rekrytering av anställda: Interna och externa källor (med dess fördelar och nackdelar)!

Att söka lämpliga kandidater och informera dem om öppningarna i företaget är den viktigaste aspekten av rekryteringsprocessen.

Kandidaterna kan vara tillgängliga inom eller utanför organisationen. I grund och botten finns det två källor till rekrytering, dvs interna och externa källor.

(A) Interna källor:

De bästa medarbetarna finns inom organisationen ... När en ledig tjänstgöring uppstår i organisationen kan den ges till en anställd som redan står på lönedel. Interna källor inkluderar främjande, överföring och i vissa fall demotion. När ett högre inlägg ges till en värdig anställd motiverar den alla andra anställda i organisationen att arbeta hårt. Medarbetarna kan informeras om en sådan ledig tjänst genom internreklam.

Metoder för interna källor:

De interna källorna ges nedan:

1. Överföringar:

Överföring innebär att man flyttar personer från nuvarande jobb till andra liknande jobb. Dessa innebär inte någon förändring av rang, ansvar eller prestige. Antalet personer ökar inte med överföringar.

2. Kampanjer:

Kampanjer avser flyttning av personer till positioner med bättre prestige, högre ansvar och mer lön. De högre positionerna som faller lediga kan fyllas upp inom organisationen. En kampanj ökar inte antalet personer i organisationen.

En person som kommer att få en högre position kommer att lämna sin nuvarande position. Främjande kommer att motivera anställda att förbättra deras prestanda så att de också kan få marknadsföring.

3. Nuvarande Anställda:

De nuvarande anställda av en oro informeras om sannolika lediga tjänster. Medarbetarna rekommenderar sina relationer eller personer som är kända för dem. Ledningen är lättad att titta på potentiella kandidater.

De anställda som rekommenderas av de anställda kan vara generellt lämpliga för arbetena eftersom de känner till kraven på olika positioner. De befintliga medarbetarna tar fullt ansvar av dem som rekommenderas av dem och ser också till att de är korrekta beteende och prestanda.

Fördelar med interna källor:

Följande är fördelarna med interna källor:

1. Förbättrar moralen:

När en anställd inom organisationen har fått den högre tjänsten bidrar det till att öka moralen för alla anställda. Vanligtvis förväntas varje anställd befordra till en högre tjänst med mer status och lön (om han uppfyller övriga krav).

2. Inget fel i valet:

När en anställd väljs inifrån finns det minst möjlighet att välja fel eftersom varje företag upprätthåller fullständig rekord över sina anställda och kan bedöma dem på ett bättre sätt.

3. Främjar lojalitet:

Det främjar lojalitet bland de anställda som de känner sig säkrade på grund av chanserna för framsteg.

4. Inget Hasty Beslut:

Chanserna för förhastade beslut elimineras helt, eftersom befintliga anställda är välprövade och kan åberopas.

5. Ekonomi i utbildningskostnader:

De befintliga medarbetarna är fullt medvetna om organisationens verksamhetsförfaranden och policy. De befintliga medarbetarna behöver lite träning och det ger ekonomi i utbildningskostnader.

6. Självutveckling:

Det uppmuntrar självutveckling bland de anställda som de kan se fram emot att uppta högre inlägg.

Nackdelar med interna källor:

(i) Det motverkar förmåga personer från utsidan att gå med i frågan.

ii) Det är möjligt att det erforderliga antalet personer som har kvalifikationer för de lediga tjänsterna inte är tillgängliga i organisationen.

iii) För tjänster som kräver innovationer och kreativt tänkande kan denna rekryteringsmetod inte följas.

(iv) Om endast anställning är kriteriet för befordran, kan personen som fyller den lediga tjänsten inte vara riktigt kompetent.

Trots nackdelarna används den ofta som rekryteringskälla för lägre positioner. Det kan leda till nepotism och favoritism. De anställda kan vara anställda på grundval av sin rekommendation och inte lämplighet.

(B) Externa källor:

Alla organisationer måste använda externa källor för rekrytering till högre positioner när befintliga anställda inte är lämpliga. Fler personer behövs vid expansioner.

De externa källorna diskuteras nedan:

Metoder för externa källor:

1. Annons:

Det är en rekryteringsmetod som ofta används för kvalificerad arbetskraft, administrativ och högre personal. Annons kan ges i tidningar och professionella tidskrifter. Dessa annonser lockar sökande i stort antal högvariabel kvalitet.

Att förbereda en bra annons är en specialiserad uppgift. Om ett företag vill dölja sitt namn kan en "blind annons" göras om att sökandena ska ansöka om postväska eller boxnummer eller till någon reklambyrå.

2. Sysselsättningsutbyten:

Sysselsättningsutbytet i Indien drivs av regeringen. För okvalificerade, halvkvalificerade, skickliga, administrativa tjänster mm används det ofta som rekryteringskälla. I vissa fall har det varit obligatoriskt för affärsrelaterade frågor att anmäla sina lediga platser till anställningsutbytet. Tidigare brukade arbetsgivare bara vända sig till dessa myndigheter som en sista utväg. Arbetssökande och arbetsgivare kommer i kontakt med anställningsutbytena.

3. Skolor, högskolor och universitet:

Direkt rekrytering från utbildningsinstitut för vissa jobb (dvs. placering) som kräver teknisk eller yrkeskvalifikationer har blivit en vanlig praxis. Ett nära samarbete mellan företaget och utbildningsinstitutionerna bidrar till att få lämpliga kandidater. Eleverna ses under studierna. Ungdomsledare eller ledande praktikanter kan rekryteras på detta sätt.

4. Rekommendation av befintliga anställda:

Nuvarande medarbetare vet att både företaget och kandidaten rekommenderas. Därför uppmuntrar vissa företag sina befintliga anställda att hjälpa dem att få ansökningar från personer som är kända för dem.

I vissa fall kan belöningar också ges om kandidater som rekommenderas av dem faktiskt väljs av företaget. Om rekommendation leder till favoritism kommer det att försämra anställdas moral.

5. Fabriksportar:

Vissa arbetare presenterar sig vid fabriksporten varje dag för anställning. Denna rekryteringsmetod är väldigt populär i Indien för oskola eller halvkvalificerad arbetskraft. De önskvärda kandidaterna väljs av de första linjeledare. Den största nackdelen med detta system är att den valda personen kanske inte är lämplig för ledig plats.

6. Casual Callers:

Den personal som tillfälligt kommer till företaget för anställning kan också betraktas för den lediga tjänsten. Det är den mest ekonomiska metoden för rekrytering. I de avancerade länderna är denna rekryteringsmetod väldigt populär.

7. Central applikationsfil:

En fil av tidigare sökande som inte valdes tidigare kan bibehållas. För att hålla filen levande måste applikationerna i filerna kontrolleras med periodiska intervaller.

8. Arbetsförbund:

I vissa yrken som byggande, hotell, maritima industrier etc. (dvs. industrier där det finns instabilitet) kommer alla rekryter vanligen från fackföreningar. Det är fördelaktigt ur ledningssynpunkt eftersom det sparar rekryteringskostnader. I andra branscher kan fackföreningarna dock bli ombedda att rekommendera kandidater antingen som en brawill gest eller som artighet mot facket.

9. Arbetstagare:

Denna rekryteringsmetod är fortfarande utbredd i Indien för att anställa okompetens och halvfärdiga arbetstagare inom tegelindustrin. Entreprenörerna håller sig i kontakt med arbetet och tar med arbetarna på de platser där de är skyldiga. De får provision för antalet personer som tillhandahålls av dem.

10. Tidigare anställda:

Om anställda har blivit uppsagda eller lämnat fabriken på egen hand, kan de tas tillbaka om de är intresserade av att gå med i frågan (förutsatt att deras rekord är bra).

11. Andra källor:

Förutom dessa stora källor för extern rekrytering finns det vissa andra källor som utnyttjas av företagen från tid till annan. Dessa inkluderar speciella föreläsningar levererade av rekryterare i olika institutioner, men dessa föreläsningar verkar inte tydligen rekrytera direkt.

Då finns det videofilmer som skickas till olika problem och institutioner för att visa företagets historia och utveckling. Dessa filmer presenterar företagets historia i olika publikgrupper, vilket ger intresse för dem.

Olika företag organiserar mässor som lockar många potentiella medarbetare. Många tidsannonser kan göras för en särskild klass av arbetskraft (säg gifta damer) som arbetade före deras äktenskap.

Dessa damer kan också visa sig vara mycket bra källa till arbetskraft. På samma sätt finns arbetsmarknaden bestående av fysiskt handikappade. Besök till andra företag hjälper också till att hitta nya rekryteringskällor.

Meriter av externa källor:

1. Tillgänglighet för lämpliga personer:

Interna källor, ibland, kanske inte kan tillhandahålla lämpliga personer inifrån. Externa källor ger ett brett urval till ledningen. Ett stort antal sökande kan vara villig att gå med i organisationen. De kommer också att vara lämpliga enligt kraven på skicklighet, träning och utbildning.

2. ger nya idéer:

Valet av personer från externa källor kommer att dra nytta av nya idéer. Personer som har erfarenhet av andra problem kommer att kunna föreslå nya saker och metoder. Detta kommer att hålla organisationen konkurrenskraftig.

3. Ekonomisk:

Denna rekryteringsmetod kan visa sig vara ekonomisk eftersom nya anställda redan är utbildade och erfarna och inte kräver mycket utbildning för jobben.

Demerits av externa källor:

1.Demoralisation:

När nya personer från utsidan går med i organisationen då de närvarande anställda känner sig demoraliserade eftersom dessa positioner borde ha gått till dem. Det kan vara ett hjärta som brinner bland gamla anställda. Vissa anställda kan till och med lämna företaget och gå till bättre vägar i andra farhågor.

2. Brist på samverkan:

Den gamla personalen får inte samarbeta med de nya medarbetarna eftersom de känner att deras rätt har blivit borttagna av dem. Detta problem kommer att vara akut, särskilt när personer för högre positioner rekryteras från utsidan.

3. Dyra:

Rekryteringen från utsidan är väldigt dyr. Det börjar med att införa dyra annonser i media och sedan ordna skriftliga tester och genomföra intervjuer. Trots allt om lämpliga personer inte är tillgängliga, måste hela processen upprepas.

4. Problem med felanpassning:

Det kan finnas en möjlighet att de nya aktörerna inte har kunnat anpassa sig i den nya miljön. De får inte temperamentellt anpassa sig till de nya personerna. I sådana fall kan personerna lämna sig själva eller ledningen kan behöva ersätta dem. Dessa saker har en negativ inverkan på organisationens arbete.