Urvalsförfaranden för rekrytering av en säljare

Urvalsförfarandet skiljer sig från företag till företag. Varje företag har sin egen metod för att välja män för sysselsättning. Kravet på kvalitet hos män beror på arbetsbeskrivningen. På samma sätt beror också urvalsmetoden på försäljningsförvaltningen.

I allmänhet följs följande steg:

1. Ansökningsblankett

1 Screening

3. Referens

4. Personlig intervju

5. Test

6. Medicinsk undersökning

7. Slutlig intervju (möte).

(a) Ansökan Blank:

Nödvändig information om den sökande är skyldig att överväga för utnämning. Kandidaterna begärs i allmänhet att ansöka om företagets ansökningsblankett, skickas direkt till sökande mot en rekvisition eller ett ansökningsformulär, kallat ansökningsblankett som anges i annonsen själv. Detta är för att bara samla de nödvändiga uppgifterna för sökandena. Den innehåller ett antal frågor, när de fylls i, ger en klar uppfattning om kandidaten. I allmänhet kan det innehålla namn, kön, kvalifikation, ålder, erfarenhet, hälsa, sociala aktiviteter, referenser etc.

(b) Screening:

Alla ansökningar kommer inte att övervägas. Screening är en process genom vilken ansökningar ska screenas ut (avvisas) från ytterligare överväganden, på grundval av olämplighet. De återstående ansökningarna är formellt övervägd efter överenskommelse, med förbehåll för ytterligare formaliteter. Genom att avvisa ansökningar från okvalificerade sökande kan mycket tid och energi sparas vid vidare bearbetning.

(c) Referens:

I allmänhet är det vanligt att begära att sökanden nämner namnen på två referenser eller domare, till vilka försäljningschefen kan göra förfrågningar om den berörda sökandens integritet, allmänna karaktär och förmåga. Kvaliteterna kontrolleras med försiktighet och försiktighet hos försäljningschefen genom att kontakta domarna. Om yttrandena är gynnsamma går ansökningarna vidare till nästa steg; och om domaren ger en gynnsam kommentar, avvisas ansökan i detta skede.

Personlig kontakt är nödvändig och det är bättre, eftersom människor är enkla i tungan bättre än i penna. Detta är ensidigt, men effektiviteten i en sådan åsikt tvivlas, eftersom det kan finnas chanser att bara tala om sökandes goda egenskaper. Dessutom nämns endast namnen på sådana gynnsamma personer som referens, med förintimering. För att övervinna detta är personlig intervju väsentlig.

(d) Personlig intervju:

Detta är ett viktigt steg i valprocessen. Endast de skärmade ansökningarna anses vara valda och företaget skickar ut intervjubokstäver. Personlig intervju är ett måste. Genom denna intervju kan försäljningschefen förstå sökandens positiva och negativa egenskaper med hänvisning till arbetsuppgifterna. En bra intervjuare måste vara opartisk, kunna upptäcka fakta, en angelägen observatör av den intervjuade etc.

Intervjuer är också av två typer:

(a) Mönstrat och icke-mönstrat. Under mönstrad intervju är frågor utformade och samma frågor ställs till alla, vilket är lätt för jämförelseändamål,

(b) I icke-mönstrad intervju ställs inga standardiserade frågor.

Sökanden får prata fritt. Några direkta frågor ställs. Genom denna typ av intervju får sökanden en chans att tala om sin inställning och intresse fritt. Intervjuaren måste kunna göra en enkel utvärdering av intervjun.

(e) Test:

Test är ett extra verktyg, med vilket sökandena testas ytterligare för att bestämma deras lämplighet för jobbet.

Vanligtvis följer följande viktiga typer av psykologiska tester:

(i) förmågastest:

Detta test är utformat för att fastställa förmågan att förstå saker och är ett mått att veta hur bra en person utför en viss uppgift med motivation. Detta kan också kallas mental förmåga eller intelligens test. Sådana tester bestämmer lämpligheten hos en kandidat för ett visst jobb.

(ii) Vanligt karaktäristiskt test:

En man kan vara intelligent men kan tveka att fatta ett beslut. Detta test syftar till att känna till sin förmåga och intresse för normalt, dagligt arbete, oberoende av det bästa beteendet ibland.

(iii) Prestationstest:

Detta test är utformat för att veta vilken kunskap man har fått från sin utbildning eller utbildning.

Genom alla dessa psykologiska tester kan en kandidatens förmåga och lämplighet verifieras. Man kan sträva efter att utvärdera ärlighet, glädje, ledarskapskvalitet, självförtroende, samarbete, övervakningskapacitet, känslomässig stabilitet, beslutsamhet, förmåga etc. av personalen. Effektiviteten och tillförlitligheten hos dessa test är tvivelaktiga, eftersom kvaliteterna inte kan mätas exakt och de omständigheter som säljare måste möta är också olika.

f) Läkarundersökning:

Det viktiga med någon person, förutom alla kvaliteter och behörighet, är att han måste vara fysiskt lämplig för jobbet. Sjukdomar och fysiska brister hos säljare kommer att påverka verksamheten. Som sådan måste utvalda sökande genomgå en läkarundersökning.

g) Slutlig intervju och utnämning:

Den valda sökanden är sannolikt uppmanad till en slutlig intervju och hans lämplighet mäts från de olika testerna, de fysiska rapporterna etc. Arbetet måste förklaras till honom tillsammans med alla relevanta uppgifter som krävs för att utföra sina uppgifter effektivt.

Om allt är till förmån för sökanden, måste ett avtal utföras av honom. Avtalet innehåller i allmänhet uppgifter och myndigheter, försäljningskvoter, tilldelat försäljningsområde, lön och villkor för avgång. Det följs av en orderordning som innehåller beteckning, jobb som ska utföras, lön och andra ekonomiska fördelar etc.