HRD: s roll i anställningsändring

Att förändra attityder, värderingar och motivationer är nu de viktigaste frågorna för organisationer. Genom lämpliga HRD-insatser kan organisationer göra sådana förändringar till fördelar, säkerställa kvaliteten på arbetslivet och hålla sig i takt med förändrade mänskliga förväntningar.

Följande områden av attitydförändringar kräver HRD-intervention:

(a) Attityder mot upplevda hot mot facklig laglighet och andra stora ansträngningar för att minska fackföreningens kraft eller sammanhållning.

(b) Attityder mot löneförhandlingar, vare sig genom kollektiv eller lokal förhandling.

c) Attityder till arbetsvillkor och eventuella administrativa maskiner för diskussion eller reglering av sådana villkor.

d) Attityder till arbetstagarutbildning eller befordran och mot utbildning i allmänhet som ett sätt att förbättra ledarskap och industriella färdigheter.

Ekonomisk omstrukturering, globalisering av marknader, internationella kvalitetsnormer etc. har bland annat lett till att de indiska organisationerna går för en radikal organisatorisk omstrukturering, som bland annat kräver att principerna för totalhantering av personal (TQM) tillämpas. TQM, inter aha, kräver totalt anställdas engagemang (TEI), bemyndigande av anställda, utveckling av små gruppaktiviteter (kvalitetscirkelforum), värdeteknikerlag, etc.

Att översätta TQM-kraven i företagspraxis kräver därför många hållningsförändringar högst upp, till exempel utveckling av fladare organisationer, delegering och information samt utveckling av en organisationskultur där varje anställd måste betraktas som medlem i en välintegrerad familj. För att införa attitydförändringar både på topp och bottenivå är det nödvändigt att anta följande HRD-strategi.

Medarbetarnas bemyndigande:

Bemyndigande är att ge alla-i stället för bara personer med vissa positioner eller vissa jobbtitlar-den legitima rätten att fatta bedömningar, formulera slutsatser, fatta beslut och sedan agera. Empowerment kräver därför att medarbetarna deltar i den dagliga problemlösningen och innovationen.

Traditionella deltagande forum (arbetsutskott, gemensamt rådgivande maskiner, etc.) begränsar arbetstagarnas deltagande i verksamhetsområden. Men bemyndigande kräver medverkan av arbetstagarna i varje företagsfunktion, så mycket att man accepterar att arbetstagaren inte är en enda säljare av tid och arbete för en samlad summa pengar.

De bemyndigade medarbetarna förvärvar nödvändiga färdigheter och myndigheter som behövs för att fatta beslut om kvalitet och produktivitet. De initierar förändringar på egen hand. Bemyndigande förändrar medarbetarens attityd, eftersom det utvecklar anställdas äganderätt och anställdas engagemang.

Genom att främja QCs och utveckla kulturen av totalt deltagande:

Denna strategi används för att införa attitydförändringar och för att underlätta personalt engagemang för anställda. QC har ursprungligen definierats av den japanska unionen av forskare och ingenjörer (JUSE) som en liten grupp arbetare som frivilligt utför kvalitetsstyrningsverksamhet inom den verkstad som de har kvar.

Dessa små grupper, med frivilligt deltagande från varje medlem av organisationen, engagerar sig kontinuerligt i att främja kvalitetskontrollaktiviteter på grund av det totala deltagandet av organisationens medlemmar, oberoende av deras hierarkiska nivåer. QCs omfattar i själva verket begreppen självutveckling och ömsesidig utveckling och samtidigt stärker kvalitetskontrollteknikerna.

Trots att konceptet QCs härstammar i Japan för att överleva under tvingande omständigheter, har det nu utvidgats långt och brett och skärmade över kulturella och ideologiska hinder. Gradvis blev det populärt i de flesta industrialiserade nationer och bland världens utvecklingsnationer. Indien är en av de snabbutvecklade nationerna, inget undantag.

QC kan relateras till ökad medarbetarnas motivation och produktivitet och används därför som ett viktigt HRD-verktyg i organisationen. Total kunskap, skicklighet, kreativ förmåga, talanger och förmågor tillsammans med värderingar, attityder och övertygelser hos arbetarna och / eller personerna i organisationen representerar mänskliga resurser på mer aggressiva villkor.

QCs garanterar total medverkan av anställda genom ett antal små gruppfora. Erfarenheten visar att många organisationer har lyckats förbättra sin produktivitet genom QC-aktiviteter. Ökad produktivitet kan uppnås genom ökad motivation av anställda, vilka QC kan bättre försäkra sig än andra metoder som komplex planering, noggrant utförande etc.

Genom att ge kunskap och värdebelastade attitydförändringar i träning:

Organisationerna måste fokusera på att ge utbildning till anställda på mänskliga relationer som ledarskap, kommunikation, motivation etc. Sådana kunskapsinsatser förstärker gradvis anställdas attityd.

Genom att fokusera mer på laganda för att integrera anställda med organisationen:

Detta initiativ förstärks ytterligare när vi samtidigt säkerställer en känsla av tillhörighet bland de anställda.