Metoder för jobbutvärdering: Kvalitativ och kvantitativ metod

De två metoderna för jobbutvärdering är följande: 1. Kvalitativa metoder 2. Kvantitativa metoder!

Jobbutvärderingsmetoder kan delas in i två kategorier, dvs icke kvantitativa metoder och kvantitativa metoder. Den förstnämnda är känd som sådan för att kvantitativa aspekter av jobb beaktas för att rangordna dem, medan de senare kvantitativa teknikerna används för att notera arbeten.

1. Kvalitativa metoder:

Utvärdering av en sak kan göras genom att beakta kvalitativa och kvantitativa aspekter. Eftersom kvalitet är en viktig aspekt av mätning och utvärdering är det av stor betydelse.

Följande kvalitativa metoder används generellt i arbetsbedömning:

I. Rankingmetod

II. Jobbkodningsmetod

I. Rankingmetod:

Alla jobb rankas i ordning av deras betydelse från enklaste till den tuffaste ordningen, varje jobb är högre än det föregående i sekvenserna. En kommitté bestående av flera ledande befattningshavare utgörs av, som analyserar arbetsbeskrivningen och rankar dem i storleksordning.

Utskottet har inga specifika faktorer för det, men saker som karaktären av jobb, arbetsvillkor, övervakning krävs, ansvar involverade mm betraktas samtidigt som arbetskrafterna höjas. Dessa faktorer ges ingen viktålder. Följande steg tas i rangordning.

(a) Framställning av arbetsbeskrivning:

Det första steget i arbetsbedömningsförfarandet är utarbetandet av arbetsbeskrivning. Även om det inte är nödvändigt att förbereda arbetsbeskrivning under rankningssystemet, men det är bättre och användbart i det här systemet. Många som tilldelats jobbet med rankning kommer att ge olika rankning till jobben.

(b) Val av Raters:

Nästa steg i regnsättet är valet av ratrar. Arbetena kan rankas avdelningsvis eller i grupper av arbetare (fabriksjobb, kontorsarbete, oskilda jobb). Fabriksjobb bör inte jämföras med kontor eller oskilda jobb på grund av deras olika karaktär.

c) Urval av priser och nyckeljobb:

Först och främst identifieras vissa viktiga jobb, valda och jämförs med andra jobb. Nyckeljobberna väljs noggrant från huvudavdelningar eller huvudfunktioner.

(d) Ranking av alla jobb:

Jämförelse av liknande jobb görs för att fastställa sin exakta ranking i skalan. Alla jobb rankas sedan från lägsta till högsta eller vice versa.

Lämplighet:

Rangordningsmetoden är lämplig endast i små bekymmer där varje jobb kan jämföras med det andra för att bestämma sina led.

fördelar:

Rankingmetod för jobbutvärdering har följande fördelar:

1. Det är mycket lätt att förstå och lätt att förklara för anställda.

2. Denna metod är ekonomisk i drift jämfört med andra metoder.

3. Det kan installeras utan förseningar, eftersom det kräver minimal tid.

begränsningar:

Denna metod lider av följande nackdelar:

1. Rangordningen är inte baserad på standardkriterium så mänsklig förspänning på grund av mänskliga faktorer kan inte uteslutas.

2. Eftersom faktorer som skicklighet, ansvar, ansträngningar etc. inte analyseras separat, påverkar lönesatsen för olika arbetstillfällen priserna.

3. Under detta system rankas bara jobb i viss ordning och den exakta skillnaden mellan olika jobb är inte bestämd.

4. Risken för felaktig rangordning kan inte försummas.

5. Arbetstagarna / arbetstagarna kan återkalla godtycklig rangordning av arbetstillfällen.

II. Arbetsbedömningsmetod:

I denna metod klassificeras eller klassificeras jobb i grupper och varje jobb tilldelas en av kurserna eller klasserna. Med hjälp av arbetsanalys samlas information om olika jobb och de läggs under olika kvaliteter enligt deras natur, vikt, ansvar och andra krav.

För varje klass eller klass finns det olika lönesatser. Arbetena kan bedömas som skicklig, oskola, administrativ, administrativ, etc. Denna metod anses vara en förbättring jämfört med rankningsmetoden genom att en förutbestämd skala av värden tillhandahålls.

1. Framställning av graderingsbeskrivningar:

Det första steget involverade i denna metod är att förbereda betygsbeskrivning för att utveckla arbetsklassificering. Ett antal betyg, som skiljer sig från varandra, väljs. Betygsättningen bör ske genom att ta hänsyn till vilken typ av uppgifter som krävs för jobbet, övervakning av ansvar etc. Varje jobb är sedan kopplat till en lämplig betyg.

2. Val av betyg och nyckeljobb:

Ett antal jobb är graderat, vanligtvis mellan 10 och 20 är valda. Viktiga jobb är noggrant utvalda från viktiga funktioner och större avdelningar.

3. Betygsättning av nyckeljobb:

Viktiga jobb är tilldelade lämplig betygsnivå och deras relationer med varandra studeras.

4. Alla jobb sätts i Relevanta betyg eller klassificeringar:

Till exempel läggs alla okvalificerade jobb i en klass, klara jobb i en annan klass och så vidare. Arbetena i en klass får samma lönesatser.

fördelar:

1. Ett systematiskt kriterium följs vid gradering av olika jobb. Det är lätt för arbetarna att förstå standarden som används för klassificering.

2. Metoden är enkel att förstå och lätt att använda. Det kräver ingen teknisk bakgrund.

3. Det är lätt att bestämma och genomföra löneskalor för olika betyg eller klasser.

4. Denna metod används framgångsrikt i statliga avdelningar.

begränsningar:

1. Klassificeringen av arbetstillfällen görs av några av cheferna, mänsklig bias finns i denna metod eftersom inga uppsatta standarder är tillgängliga för klassificering.

2. Ingen arbetsanalys är nödvändig i denna metod. det finns möjlighet till fel klassificering för jobb.

3. Med ökningen av antalet arbeten blir systemet svårt att genomföra.

4. Systemet är inte lämpligt för stora organisationer på grund av sin flexibilitet.

2. Kvantitativa metoder:

Följande kvantitativa metoder används i arbetsbedömning:

(a) Punktsystem

(b) Faktorjämförelse Metod

1. Punktsystem:

Det här är den mest använda tekniken för jobbutvärdering. Det handlar om kvantitativ och analytisk inställning till mätning av arbetsvärde. Ett antal viktiga faktorer som ska beaktas vid varje jobb identifieras. Graden av varje faktor bestäms också för att tilldela poäng.

Olika faktorer är tilldelade poäng och summan av dem ger oss ett index för den relativa betydelsen eller viktåldern för det jobb som är relaterat. Punktsystemet bygger på dessa antaganden att viktiga faktorer i varje jobb kan bestämmas för att utvärdera det. Poängen för olika jobb är senare omräknad till lönesatser.

Följande åtgärder vidtas för utvärdering av arbetet:

1. Typ av jobb som ska utvärderas:

Det finns antal arbetstillfällen i varje organisation och dessa kan vara av högsta kvalitet till oskaddad. Liknande jobb ska läggas i samma klass eller kategori för utvärderingsändamål. Det bör finnas ett separat utvärderingsförfarande för varje klass eftersom de faktorer som påverkar dem kommer att vara olika. Arbetskravet för handledaren kommer att skilja sig från en oskilled arbetare eller halvsköterska arbetskraft.

2. Antal faktorer som ska användas:

Det är mycket svårt att välja antal faktorer som krävs för att utvärdera ett jobb. Antalet faktorer bör vara sådant att alla aspekter av ett jobb utvärderas. Antalet faktorer som ska användas varierar från företagsform till företagsranking från 3 till så många som 50. De gemensamma faktorerna som ska väljas är utbildning, arbetsvillkor och andra liknande krav på träningsförmåga fysisk förmåga, mentala krav, ansvar.

3. Bestämning av grader:

Varje utvärderingsfaktor ska vidare indelas i grader, till exempel erfarenhet som är vanligt förekommande faktor i varje jobb kan delas upp i fem grader. Den första graden kan ha erfarenhet av 3 till 6 månader med 5 poäng, andra grader poäng har erfarenhet från 6 månader till 1 år med 10 poäng 15 för erfarenhet mellan 1 till 2 år, 20 poäng för erfarenhet av 2 till 4 år och 25 poäng för erfarenhet av över 4 år och så vidare.

4. Tilldelning av vikter:

Varje faktor kan tilldelas en vikt enligt dess betydelse. För chefer har mentala krav större ålder än fysiska krav.

Tilldela pengevärden till poäng:

Punkterna som tilldelas varje faktor sammanfattas för att få reda på värdet av jobbet. Värdet av jobb är översatt till villkoren av pengar med en förutbestämd formel. "Om det antas att 1 poäng är lika med Rs. 20 160 poäng motsvarar Rs. 3200 i pengevärde. På detta sätt görs utvärderingen i punktsystemet ".

fördelar:

Punktsystemet har följande fördelar:

1. Det ger oss en numerisk grund för löneskillnaderna.

2. Skalan, som en gång bestämts, kan användas under ganska lång tid.

3. Ett jobb kan enkelt utvärderas i pengar, eftersom de tilldelas enligt poäng som är kopplade till det jobbet.

4. Systemet med jobbutvärdering är systematisk och objektiv är mer acceptabelt för såväl arbetstagare som ledning.

5. Den mänskliga grunden är reducerad till miniminivå.

6. Denna metod är användbar även om antalet jobb är mycket stort. Systemet har stabilitet så att faktorerna fortfarande är relevanta för dessa metoder.

7. Denna metod är mer exakt jämfört med tidigare metoder som antagits för utvärdering.

begränsningar:

Punktsystemet för jobbutvärdering lider av följande begränsningar:

1. Användningen av denna metod innebär hög kostnad, det kan inte antas av medelstora eller småskaliga enheter.

2. Uppgiften att definiera arbetsfaktorer och graden av faktorer är en tidskrävande uppgift.

3. Valet av faktorer och sedan delfaktorer är ett svårt förslag.

4. Att markera olika faktorer och delfaktorer är också ett svårt jobb.

2. Faktorjämförelse Metod:

Denna metod är en kombination rangordning och punkt system av jobb utvärdering. Den utvecklades först av EJ Benge 1926. I denna metod utvärderas de relativa rangorden för de olika arbetena i förhållande till den monetära skalan. Några nyckeljobb identifieras i organisationen i första instans och rankas sedan med en faktor i taget i den här metoden är fem faktorer generellt utvärderade för varje jobb, dvs mentala ansträngningar, skicklighet, fysisk ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden. Följande steg vidtas med faktor jämförelsemetod.

1. Val av faktorer som ska användas:

Det första steget enligt denna metod är valet av faktorer som ska användas för utvärdering. De personer som förbereder arbetsbeskrivningarna bör ges en korrekt förklaring av dessa faktorer.

De universellt använda faktorerna är:

(i) mentala ansträngningar

(ii) Fysiska ansträngningar

(iii) färdighet som behövs

iv) ansvar och

(v) arbetsförhållanden.

2. Val av nyckeljobb:

Valet av nyckeljobb är nästa mycket viktiga steg. De utgör en standard och alla andra jobb ska jämföras med nyckeljobb. Alla nyckeljobb bör vara exakta och väl förstådda och det ska inte finnas någon konflikt mellan ledning och anställda om dem. Arbetet som är så identifierat bör täcka intervallet från lägst till högsta betalda etc.

3. Ranking av nyckeljobb:

De olika arbetena rangordnas på grundval av var och en av de fem faktorer som anges tidigare.

4. Värdera faktorerna:

Varje faktor av nyckeljobb utdelas sedan en grundlön. Lönen för sådana jobb bör sträcka sig från lägsta till högsta.

5. Jämförelse av jobb:

Alla jobb jämförs med nyckeljobbfaktorn med hjälp av en faktor för att ta reda på deras relativa betydelse och ställning i omfattningen av jobb. Pengarnas värde av jobb bestäms också med denna jämförelse.

6. Fastställande av lönestruktur:

Genom att tilldela pengar till varje faktor av olika jobb bestäms en lönestruktur genom att summera de olika värdena.

fördelar:

Faktorjämförelsesmetoden har följande fördelar:

1. Systemet är systematiskt där varje arbetsfaktor kvantifieras.

2. Det kan lätt förklaras för arbetstagare.

3. Det relativa värdet för varje jobb bestäms genom jämförelse med ett visst nyckeljobb.

4. Antalet använda faktorer är begränsat, det hjälper till att undvika överlappning.

5. Det kan användas för utvärdering av olika jobb.

begränsningar:

Detta system lider av följande dragbackar:

1. Det är svårt att fungera som urval av orättvist betalda jobb, eftersom nyckeljobb kan leda till ett avsevärt fel.

2. Det kan förekomma frekventa förändringar i lönenivåer som kräver justering i nyckeljobb.

3. Systemet är komplext och kan inte lätt förstås av icke-övervakande personal eller oskaddad arbetskraft.

4. Denna metod är dyr och små enheter har inte råd att använda den.