Mänskliga resurshanteringsfunktioner: Ledande, operativ och rådgivande funktion

Några av de viktigaste funktionerna för personalhantering är följande: 1. Ledningsfunktioner 2. Funktionsfunktioner 3. Rådgivande funktioner.

Mänskliga resurser eller personalavdelningen är etablerad i de flesta av organisationerna, under ledning av en verkställande person som kallas Human Resource / Personnel Manager. Denna avdelning spelar en viktig roll för effektiv hantering av personalresurser.

Personalavdelningen ger hjälp och ger service till alla andra avdelningar om personalfrågor. Även om personal eller personalchef är en personalofficer i förhållande till andra avdelningar i företaget, har han en ledningsmyndighet för att få order utförda inom hans avdelning.

(i) Ledande,

ii) Operativ och

iii) Rådgivande funktioner.

1. Ledningsfunktioner:

Human Resource Manager är en del av organisationshanteringen. Så han måste utföra de grundläggande ledningsfunktionerna för planering, organisering, styrning och kontroll i förhållande till hans avdelning.

Funktioner diskuteras kortfattat nedan:

1. Planering:

För att få saker gjorda genom underordnade, måste en chef planera framåt. Planering är nödvändig för att bestämma organisationens mål och fastställa policyer och förfaranden för att nå målen. För en personalförvaltare innebär planering bestämning av personalprogram som ska bidra till företagets mål, det vill säga förutse lediga platser, planera arbetskraven, arbetsbeskrivningar och bestämning av rekryteringskällorna.

Personalplaneringen omfattar tre väsentliga steg.

För det första görs en prognos för utbud och efterfrågan för varje arbetsgrupp. Detta steg kräver kunskap både på arbetsmarknadens villkor och organisationens strategiska hållning och mål.

För det andra prognostiseras nettoförlust och överskott av personal per arbetsgrupp för en viss tidshorisont.

Slutligen utvecklas planer för att eliminera prognosbrist och överskott av särskilda kategorier av personalresurser.

2. Organisera:

När HR-chefen har fastställt mål och utvecklade planer och program för att nå dem måste han utforma och utveckla organisationsstruktur för att genomföra de olika verksamheterna.

Organisationsstrukturen innehåller i grunden följande:

(i) Gruppering av personalverksamhet logiskt i funktioner eller positioner;

(ii) Tilldelning av olika funktioner till olika individer;

iii) Delegering av auktoritet enligt de uppdragen uppgifterna och ansvaret

(iv) Samordning av verksamheten hos olika individer.

3. Riktning:

Planerna ska vara rent effektiva av människor. Men hur smidigt planerna implementeras beror på motivationen hos människor. Funktionschefens riktningsfunktion innebär att människor uppmuntrar till att arbeta frivilligt och effektivt för företagets mål.

Med andra ord är riktningsfunktionen avsett att styra och motivera folket att genomföra personalprogrammen. Personalchefen kan motivera medarbetarna i en organisation genom karriärplanering, lönadministration, säkerställande av anställdas moral, utveckling av hjärtliga relationer och tillhandahållande av säkerhetskrav och välfärd hos anställda.

Den motiverande funktionen utgör en stor utmaning för någon chef. Personalansvarig måste ha möjlighet att identifiera arbetstagarnas behov och metoder och metoder för att tillgodose dessa behov. Motivation är en kontinuerlig process som nya behov och förväntningar uppstår bland anställda när gamla är nöjda.

4. Styrning:

Kontrollen handlar om regleringen av verksamheten enligt planerna, som i sin tur har formulerats utifrån organisationens mål. Således fullgör kontrollen cykeln och leder tillbaka till planeringen. Det innefattar observation och jämförelse av resultat med standarder och korrigering av avvikelser som kan uppstå.

Styrning hjälper personalchefen att utvärdera kontrollen av personalavdelningen vad gäller olika operativa funktioner. Det handlar om prestationsbedömning, kritisk granskning av personaldokument och statistik och personalrevision.

2. Funktionsfunktioner:

De operativa funktionerna är de uppgifter eller uppgifter som specifikt är tilldelade personalen eller personalavdelningen. Dessa handlar om anställning, utveckling, kompensation, integration och underhåll av organisationens personal.

Den mänskliga resursens eller personalavdelningens operativa funktioner diskuteras nedan:

1. Anställning:

Den första operativa funktionen av personalavdelningen för personalavdelningen är anställning av rätt slag och antal personer som är nödvändiga för att uppnå organisationens mål. Det gäller personalrekrytering, urval, placering mm.

Innan dessa processer utförs är det bättre att bestämma arbetskraftens krav både vad gäller antal och kvalitet hos personalen. Rekrytering och urval täcker arbetskällans källor och enheter som är utformade för att välja rätt typ av personer för olika jobb. Induktion och placering av personal för bättre prestanda omfattas också av anställnings- eller upphandlingsfunktionen.

2. Utveckling:

Utbildning och utveckling av personal är en uppföljning av anställningsfunktionen. Det är en skyldighet för ledningen att utbilda varje anställd egendom för att utveckla tekniska färdigheter för det jobb för vilket han har varit anställd och också att utveckla honom för de högre jobb i organisationen. Korrekt utveckling av personal är nödvändig för att öka sina kunskaper i att göra sina jobb och för att möta deras tillväxtbehov.

För detta ändamål kommer personalavdelningarna att ange lämpliga träningsprogram. Det finns flera praktiska och off-the-job-metoder tillgängliga för träningsändamål. Ett bra träningsprogram bör innehålla en blandning av båda typerna av metoder. Det är viktigt att påpeka att personalavdelningen arrangerar utbildning för inte bara nya anställda utan också av gamla medarbetare för att uppdatera sin kunskap i användandet av senaste tekniker.

3. Ersättning:

Den här funktionen handlar om fastställande av adekvat och rättvis ersättning till de anställda i organisationen av deras bidrag till de organisatoriska målen. Personalen kan kompenseras både när det gäller monetära och icke-monetära belöningar.

Faktorer som måste beaktas när man fastställer ersättning för personal är deras grundläggande behov, arbetsförhållanden, lagbestämmelser om minimilön, organisationens förmåga att betala, lönenivån från konkurrenterna etc. För att fastställa lönenivåerna ska personalen avdelningen kan utnyttja vissa tekniker som arbetsbedömning och prestationsbedömning.

4. Underhåll (Arbetsvillkor och välfärd):

Bara utnämning och utbildning av människor är inte tillräckligt. De måste vara försedda med bra arbetsförhållanden så att de kan tycka om sitt arbete och arbetsplats och bibehålla sin effektivitet. Arbetsvillkoren påverkar säkert medarbetarnas motivation och moral.

Dessa inkluderar åtgärder som vidtas för hälsa, säkerhet och komfort hos arbetskraften. Personalavdelningen tillhandahåller också olika välfärdstjänster som relaterar till de anställdas fysiska och sociala välbefinnande. Dessa kan omfatta tillhandahållande av cafeteria, vilorum, rådgivning, gruppförsäkring, utbildning för anställda barn, fritidsanläggningar etc.

5. Motivation:

Anställda arbetar i organisationen för att tillgodose deras behov. I många fall konstateras att de inte bidrar till de organisatoriska målen så mycket som möjligt. Detta händer eftersom anställda inte är tillräckligt motiverade. Personalchefen hjälper de olika avdelningscheferna att utforma ett system med ekonomiska och icke-ekonomiska belöningar för att motivera de anställda.

6. Personalrekord:

Personal- eller personalavdelningen upprätthåller journalen över de anställda som arbetar i företaget. Det håller fullständiga register över deras utbildning, prestationer, överföring, marknadsföring etc. Det bevarar också många andra dokument som rör personals beteende som frånvaro och arbetsomsättning och organisationens personalprogram och -policy.

7. Industriella relationer:

Dessa dagar ansvarar ansvaret för att upprätthålla goda industriella relationer huvudsakligen av personalchefen. Personaladministratören kan hjälpa till i kollektiva förhandlingar, gemensamt samråd och tvistlösning, om behovet uppstår. Detta beror på att han är i besittning av fullständig information om personal och har arbetskunskap om olika arbetsföreskrifter.

HR-chefen kan göra en hel del för att upprätthålla industrins fred i organisationen, eftersom han är djupt associerad med olika kommittéer om disciplin, arbetskraftsskydd, säkerhet, klagomål etc. Han hjälper till med att fastställa granskningsförfarandet för att åtgärda klagomålen anställda. Han ger också autentiska uppgifter till fackföreningsledarna och förmedlar sina åsikter om olika arbetsproblem till toppledningen.

8. Separation:

Eftersom den mänskliga resursförvaltningens första funktion är att skaffa medarbetarna är det logiskt att det sistnämnda ska vara avskiljning och återkomst av den personen till samhället. De flesta människor dör inte på jobbet. Organisationen är ansvarig för att uppfylla vissa krav på rättvis process i separation, samt att den återvändande personen är så bra som möjligt. Personalansvarig måste i tid säkerställa att pensionspensionen lämnas till pensionären.

3. Rådgivande funktioner:

Personalresurschef har specialiserad utbildning och utbildning i hantering av personalresurser. Han är expert inom sitt område och kan också ge råd om frågor som rör organisationens mänskliga resurser.

Han erbjuder sitt råd att:

1. Rådgiven till Top Management:

Personalchefen ger råd till toppledningen vid formulering och utvärdering av personalprogram, policy och rutiner. Han ger också råd för att uppnå och upprätthålla goda mänskliga relationer och hög anställdas moral.

2. Rådgivas till avdelningscheferna:

Personalchefen ger råd till cheferna för olika avdelningar i frågor som arbetskraftsplanering, arbetsanalys och design, rekrytering och urval, placering, utbildning, prestationsbedömning etc.