Grievance Handling: Definition, funktioner orsaker och effekter

Grievance Handling: Definition, funktioner orsaker och effekter!

Introduktion och definition av klagomål:

Ett missnöje är något missnöje eller känsla av orättvisor som har samband med ens anställningssituation som leds av ledningen. I stort sett är ett missnöje något missnöje som negativt påverkar organisatoriska relationer och produktivitet. För att förstå vad ett klagomål är, är det nödvändigt att skilja mellan missnöje, klagomål och klagomål.

1. Otillfredsställelse är något som stör en anställd, oavsett om oron uttrycks i ord eller ej.

2. Klagomål är ett talat eller skriftligt missnöje som uppmärksammats av handledaren eller förvaltaren.

3. Klagomål är ett klagomål som formellt presenterats för en förvaltningsrepresentant eller en fackförvaltare.

Enligt Michael Jucious är "missnöje" otillfredsställelse oavsett om det är uttryckligt eller inte, oavsett om det är giltigt eller ej, som uppstår på grund av allt som är kopplat till det företag som en anställd anser, tror eller ens känner sig oskälig, orättvis eller ojämlik ".

Kort sagt är missnöje ett missnöje, uttryckt eller outtryckt, skriftligt eller oskrivet, motiverat eller obefogat, med samband med sysselsättningssituationen.

Funktioner av grievance:

1. Ett klagomål hänvisar till någon form av missnöje eller missnöje med någon aspekt av organisationen.

2. Otillfredsställelsen måste uppstå ur anställning och inte på grund av personliga eller familjeproblem.

3. Missnöjen kan uppstå ur verkliga eller imaginära skäl. När anställda känner att orättvisor har gjorts mot dem, har de ett klagomål. Anledningen till en sådan känsla kan vara giltig eller ogiltig, legitim eller irrationell, motiverad eller löjlig.

4. Missnöje kan vara voiced eller unvoiced, men det måste finna uttryck i någon form. Dock är missnöje i sig inte ett klagomål. I början kan arbetstagaren klaga muntligt eller skriftligt. Om detta inte ses omedelbart, känner arbetstagaren en känsla av brist på rättvisa. Nu växer missnöje och tar formen av ett klagomål.

5. I stor utsträckning är således ett klagomål spårbart att uppfattas som en otillfredsställelse av sina förväntningar från organisationen.

Orsaker till grunde:

Orsaker kan uppstå på grund av ett antal anledningar:

1. Ekonomisk:

Anställda kan kräva individuella lönejusteringar. De kan känna att de betalas mindre jämfört med andra. Till exempel sen bonus, betalningar, justeringar av övertidslön, uppfattad ojämlikhet i behandlingen, krav på lika lön och överklagande mot prestationsrelaterade lönekostnader.

2. Arbetsmiljö:

Det kan vara oönskade eller otillfredsställande arbetsförhållanden. Till exempel ljus, utrymme, värme eller dåliga fysiska förhållanden på arbetsplatsen, defekta verktyg och utrustning, dålig kvalitet på material, orättvisa regler och brist på erkännande.

3. Övervakning:

Det kan vara invändningar mot de allmänna tillvägagångssätten för tillsyn i förhållande till tillsynsmannens attityder gentemot medarbetaren, såsom uppfattade begrepp av fördom, favoritism, nepotism, kastanslutningar och regionala känslor.

4. Organisationsförändring:

Eventuella förändringar i organisationspolitiken kan leda till misslyckanden. Till exempel genomförandet av reviderad företagspolicy eller nya arbetsmetoder.

5. Anställda relationer:

Anställda kan inte anpassa sig till sina kollegor, drabbas av försummelser och missförhållanden och bli föremål för förlöjligande och förnedring eller andra anställdas tvister.

6. Övrigt:

Dessa kan vara problem som rör vissa överträdelser med avseende på kampanjer, säkerhetsmetoder, överföring, disciplinära regler, böter, bevilja löv, sjukvård, etc.

Effekter av grievance:

Grunde, om de inte identifieras och åtgärdas, kan påverka arbetstagare, chefer och organisationen negativt.

Effekterna är följande:

1. På produktionen:

en. Låg produktionskvalitet

b. Låg produktivitet

c. Ökning av materialets slöseri, förstöring / läckage av maskiner

d. Ökning av produktionskostnaden per enhet

2. På de anställda:

en. Ökning av frånvaro och omsättning

b. Minskning av engagemang, uppriktighet och punktlighet

c. Ökad förekomst av olyckor

d. Minskning i anställningsnivån.

3. På cheferna:

en. Strained överordnade underordnade relationer.

b. Ökad grad av övervakning och kontroll.

c. Ökning av indisciplinfall

d. Ökad oro och därigenom maskiner för att upprätthålla industriell fred

Behov av en formell procedur för att hantera klagomål:

Ett missionshanteringssystem tjänar som ett utlopp för anställda frustrationer, missnöje och gripes som ett tryckfrisättningsvärde på en ångpanna. Anställda behöver inte hålla sina frustrationer uppe till dess att olycka leder till explosion.

Förekomsten av ett effektivt granskningsförfarande minskar behovet av godtyckliga åtgärder av tillsynsmyndigheterna, eftersom chefer vet att medarbetarna kan skydda sådant beteende och göra protester att höras av högre ledning. Det faktum att anställda har rätt att bli hörda och faktiskt hörs bidrar till att förbättra moralen. Med tanke på alla dessa bör varje organisation ha ett tydligt förfarande för hantering av misshandel.