Externa faktorer som påverkar mänskliga resurser

Denna artikel lyfter fram de sex stora externa faktorerna som påverkar HR-resurser i en organisation. De yttre faktorerna är: 1. Ekonomiska faktorer 2. Politisk-juridiska faktorer 3. Sociala och kulturella faktorer 4. Teknologiska faktorer 5. Fackföreningar 6. Professionalism.

Extern faktor # 1. Ekonomiska faktorer:

Ekonomiska faktorer inkluderar alla de ekonomiska krafter som påverkar HR-funktionen. Mycket relevanta ekonomiska faktorer är leverantörer, kunder, konkurrenter och globalisering.

En kort beskrivning av dessa faktorer är följande:

(i) Leverantörer:

När det gäller HR-avdelningen är leverantörerna de som tillhandahåller personal till organisationen. Leverantörerna inkluderar universitet, högskolor, anställningsutbyten, utbildningsinstitut, konsultfirmor etc. Kvaliteten på insatserna hos anställda beror på leverantörerna.

(ii) Kunder:

Organisationskunder påverkar också HR-funktionerna. Nudagar betraktas kunderna kungarna. De vill ha högkvalitativa produkter till rimliga priser. Varje anställd i företaget måste bidra till att uppnå kvalitet på varor.

Det är varje anställdas ansvar att se till att deras arbete är av högsta standard. Försäljningen påverkas av produktkvaliteten som är direkt relaterad till de anställdas färdigheter och kvalifikationer.

(iii) Konkurrenter:

Konkurrens inom en viss bransch spelar en mycket viktig roll i HR-funktionerna och verksamheten. Om flera företag gör jobbbjudanden till en individ, kommer organisationen med mer attraktiva villkor att vinna. Eftersom antalet konkurrenter ökar betydelsen av personalfunktionen och kompensationspraxis ökar också.

När konkurrenterna är svåra att få, är det svårt att få organisationen att träna sina egna medarbetare genom korrekt planering, träning och utvecklingsverksamhet.

(iv) Globalisering:

På grund av globaliseringen måste HR-cheferna spela utmanande roller och skapa konkurrensfördelar för deras oro. Globala företag måste ständigt omorganisera sin verksamhet och fokusera om sina energier kring sina viktiga kompetensområden. Idag har näringslivet blivit mycket volatilt i naturen.

Förändringar av olika slag slog företagen från alla vinklar. Framgångsrika chefer är de som förutser och anpassar sig till sådana förändringar snabbt snarare än att vara passivt svepade eller fångade sig oförberedda. Om företag anställer personer som inte kan anpassa sig till förändringar, så anställer de de felaktiga personerna.

Agility är namnet på spelet nu-dagar, om företagen måste överleva. HR-cheferna har en viktig roll för att skapa ett gynnsamt arbetsklimat för att snabbt kunna initiera och genomföra förändringar. De måste förutse viktiga och viktiga förändringar i förväg och inleda omedelbara åtgärder.

I det långa loppet kan hur effektivt ett företag använder sina personalresurser dra dramatiskt in på förmågan att konkurrera eller överleva i en alltmer konkurrensutsatt miljö.

Extern Faktor # 2. Politisk-Juridiska Faktorer:

Den politiska-juridiska miljön täcker politiska institutioners inverkan på HRM-avdelningen. Alla aktiviteter inom HRM påverkas på ett eller annat sätt av dessa faktorer. För att vara specifikt styrs HR-planering, rekrytering och urval, placering, utbildning, ersättning, anställningsrelationer och uppsägningar av de konstitutionella bestämmelserna.

HRM kan inte hantera personalen ensidigt eftersom den måste följa de regler och föreskrifter som regeringen ålägger från tid till annan. HR-chefer måste vara medvetna om de lagstiftningar som lagts fram av regeringarna i centrum och staterna.

De viktiga lagstiftningarna som berör HRM i Indien är:

jag. Fabriker Act, 1948

ii. Fackföreningslagen, 1926

III. Lönesamlingen, 1936

iv. Minimilönen, 1948

v. Anställdas statsförsäkringslag, 1948

vi. Arbetstagares ersättningslagen, 1923

vii. Betalning av Bonus Act, 1965

viii. Betalningen av dryckeslagen, 1972

ix. Maternity Benefit Act, 1961

x. Lärlingslagen, 1961

xi. Industrial Employment (Order Orders) Act, 1946. etc.

Extern faktor # 3. Sociala och kulturella faktorer:

Nudagar har samhället i stort blivit mer krävande. Företag kan inte fungera isolerat de fastnar i samhället. Sociala konsekvenser måste utvärderas innan man tar något handlingsprogram. Samhället innehåller därför företagets egna anställda, deras vänner, släktingar och grannar också.

Ett företag måste driva med offentligt samtycke för att möta samhällets behov. Betydande tryck kan utövas på företaget för att förändra sin praxis, om allmänheten anser att det inte fungerar i samhällets bästa intresse. HR-chefer måste förstå relevansen av att bedriva sin verksamhet på ett socialt relevantt och ansvarsfullt sätt.

Några exempel på samhällstryck är följande:

jag. När företaget är verksamt i ett område där storskalig arbetslöshet är där, har den inte råd att anställa bara kvalificerade medarbetare. Företaget måste kompromissa genom att anställa personer som kan träna.

ii. Om förväntningarna eller de höga fordringar som företaget gjort inte är uppfyllda, är företagets öde automatiskt förseglat.

III. Innan jobbet sätts på ett stort sätt måste HR-cheferna utvärdera samhällsreaktionerna på förhand och komma ut med proaktiva steg etc.

Kulturella faktorer påverkar HR-funktionerna på följande sätt:

jag. Kultur skapar olika typer av människor som blir medlemmar i en organisation. Kultur tränar människor längs speciella linjer som tenderar att sätta en personlighetstämpel på dem. HR-chefer måste hantera människor med tanke på deras kulturella värderingar.

ii. Arbetarnas attityder mot arbete är resultatet av deras kulturella bakgrund. I vissa kulturer är människor engagerade i sitt arbete, medan i vissa kulturer människor har en djup apati mot arbete.

III. Tidsdimension, som påverkar HRM, har sina rötter i kulturen. I vissa kulturer är människor inriktade på det förflutna, i andra tenderar de att vara mer fokuserade på nutiden. Fortfarande är några andra futuristiska i naturen. Japan har till exempel ett futuristiskt samhälle.

De har långsiktiga framtidsorienterade tidshorisonter. De tror på att behålla de anställda under långa perioder, med ett starkt gemensamt engagemang på båda sidorna. Amerikanska samhället är å andra sidan närvarandeorienterat. Anställda anställs och underhålls så länge de är användbara för organisationen. Därefter är de bara uteslutna.

iv. Arbetsetik som bestämmer det enskilda beteendet i organisationerna är resultatet av kulturen.

v. Etik i en arbetsmiljö innebär hårt arbete och engagemang. Stark arbetsetik säkerställer motiverade medarbetare och omvänden är sant vid svag arbetsetik.

vi. Prestationsbehov som förvärvas av människor från deras kultur påverkar också deras beteendemönster. Människor med höga prestationsbehov tenderar att söka hög grad av personligt ansvar, sätta realistiska mål, ta måttliga risker och använda prestandaåterkoppling för att uppfylla sitt behov av att uppnå.

Extern faktor # 4. Teknologiska faktorer:

I den nuvarande konkurrensvärlden kan den tekniska utvecklingen dramatiskt påverka organisationens miljö. Tekniska framsteg kan skapa nya konkurrensfördelar som är starkare än de befintliga.

Teknisk utveckling påverkar HR-funktionen på följande sätt:

jag. Ny teknik tvingar folk i allmänhet att lära sig en ny uppsättning färdigheter helt eller delvis, eller att uppgradera sina befintliga färdigheter och kunskaper. Dessutom kommer det att bli ökande efterfrågan på arbetare med mer sofistikerad utbildning och kompetens, särskilt inom sektorer som telekommunikation, bioteknik etc.

ii. Nya tekniska framsteg leder också till nedskärningar av arbetstagare. Ökad automation minskar antalet anställda i organisationerna. Trycket att förbli kostnadseffektivt tvingar också företagen att skära ned arbetskraften. Fusioner och förvärv leder också till nedskärningar av anställda.

III. I många framväxande branscher har positionerna som fyllts upp med arbetstagare som har överlägsen teknisk kompetens och kunskap lutat kraftbasen från förvaltning till tekniska arbetare. Chefer idag måste ha en viss förståelse för de tekniska aspekterna av deras underordnade arbete. För att hantera kunskapsarbetarna är ett stort problem med HR-cheferna.

iv. Tekniska förändringar leder till samarbetande lagarbete där chefer, tekniker och analytiker arbetar tillsammans med projekt. Teambaserade incitamentsplaner gör det nödvändigt för alla anställda att arbeta i nära samordning med varandra.

v. Tillsammans med uppgraderingen av arbetena har tekniken också påverkan på mänskliga relationer. Teknik lägger ner kraven för mycket av de mänskliga interaktionerna i organisationer. Eftersom interaktion påverkar känslor, bestämmer tekniken indirekt vilka individer i grupper kommer att känna och tänka på varandra och om deras arbetssituation.

Teknikens inverkan på HR-funktionen är ganska djupgående. Under de kommande dagarna skulle riskerna och riskfyllda jobb och repetitiva jobb överlämnas till robotarna. När organisationer blir helt datoriserade och automatiserade, kommer efterfrågan på personer med flera färdigheter att växa.

Tekniken kommer emellertid att leda till alienering av arbetstagare, eftersom arbetstillfällen kommer att krympa tillsammans med möjligheter till socialisering på jobbet. Fabriksarbetet för skickliga och okvalificerade arbetstagare kommer att bli knappa, eftersom organisationer börjar använda ljusare, snabbare, starkare och mer intelligenta robotar under de kommande åren.

Extern Faktor # 5. Fackföreningar:

Fackföreningarna utgör ett av de största kraftblocken i många länder. Med bildandet och erkännandet av fackföreningar bestäms inte frågor som rör anställdas intressen av ledningens ensidiga åtgärder. Dessa måste diskuteras med fackliga representanter. Således har omfattningen av ledningsbefogenhet i HR beslut minskat.

Extern Factor # 6. Professionalism:

Arbetsgivare och sökande har blivit mycket professionella och kunniga nu-en-dagar. Å ena sidan kan sådana organisationer skryta med en progressiv och modern syn på sin personal; men å andra sidan är problemen också allvarliga.

Några av dessa problem är följande:

jag. Det är ett svårt jobb att motivera sådana anställda. De traditionella incitamenten påverkar knappast dessa anställda. De motiveras bara av möjligheter som erbjuder utmaningar, tillväxt och prestation.

ii. Att behålla sådana anställda i organisationerna är ett annat svårt jobb. De moderna medarbetarna är kända för jobbhopping och rodlöshet. Företaget måste göra flera ersättningar för att motverka sådana metoder.

III. Ett annat problem kallas "Techno-Structure" av Galbraith. Techno-strukturen är sammansättningen av forskare och tekniker i en organisation. Denna struktur försöker kontrollera organisationen genom att påverka det beslutsfattande beslutsfattandet.

Techo-Structured människor är experter på sina respektive områden, men de är handlingsinriktade och inte medvetna om de sociala problem som uppstår genom affärsbeslut. HR-cheferna är således i ett stramt läge som försöker balansera de kränkta känslorna av teknokrater och de sociala konsekvenserna av affärsbeslut.