Evolution of Human Resource Management - Essay

Sedan 1980-talet förändras personalkontrollens karaktär och personalfunktionen förändrar sitt fokusområde. Bland personalpersonal ersätts begreppet "Personal Management" med "Human Resources Management".

Image Courtesy: askdevelopment.net/wordpress/4.jpg

Det känns som att personalhanteringen huvudsakligen riktas mot företagets anställda och inte helt identifieras med ledande behov.

Personliga män har hela tiden förmedlat mellan ledningen och de anställda som kommunicerar behoven hos varandra. För att upprätthålla trovärdighet med medarbetande medarbetare måste män ta hand om sin välfärd.

Samtidigt för att motivera sin existens med ledningen måste de visa sina chefer, en oro för effektiviteten av arbetskraftens utnyttjande samt att personalens intressen alltid är beroende av organisatorisk effektivitet.

Human Resources Management däremot riktar sig främst till ledande behov av personalresurser i organisationer, med större tonvikt läggs på planering, övervakning och kontroll snarare än problemlösning och medling.

Medan traditionell personal largamente är engagerad i idén om att anställdas behov ska beaktas, eftersom anställda endast är effektiva när deras behov är nöjda, speglar personalhantering en annan uppfattning.

Det är att utplacering av mänskliga resurser i rätt antal med rätt kompetens till rätt pris är viktigare än ett nedlåtande engagemang i människors personliga angelägenheter.

HRM (Human Resources Management) skiljer sig avsevärt från personalledning. HRM är proaktiv snarare än reaktiv, är systemomfattande snarare än piecemeal, behandlar arbetskraft som social kapital snarare än som rörlig kostnad, är målorienterad snarare än förhållningsorienterad och bygger i sista hand på engagemang snarare än efterlevnad.

Torrington har hävdat att personalhantering har vuxit genom att tillgodogöra sig ett antal ytterligare inslag för att skapa en alltmer rikare expertkompetens. HRM är ingen revolution utan en ytterligare dimension till en mångsidig roll. Medan personalförvaltning är utbudsdriven är HRM efterfrågedriven.

Personalförvaltningen är huvudsakligen riktad mot organisationens anställda att hitta och träna dem, arrangera sina löner och anställningsavtal, förklara vad som förväntas av dem, motivera, vad ledningen gör och försöka ändra ledningsinsatser som kan ge ett ovälkommen svar från de anställda.

Däremot börjar personalchefen inte från organisationens anställda, utan från organisationens behov av mänskliga resurser. med efterfrågan snarare än utbudet.

Vid första anblicken verkar en revolution förekomma i personalledning över hela världen. Inte bara finns det stora förändringar i praktiken som går långt utöver valet av denna eller den tekniken. Det sägs också vara ett paradigmskifte som förekommer i tanken på Personal Management som visar en ny teoretisk förfining.

Det nya paradigmet verkar kunna både beskriva och förklara förändringarna i praktiken och ge motiveringen för att höja personalledningen eller använda den mer moderna termen HRM till strategisk betydelse i organisationen.

I grund och botten ser det ledningen som står inför en alltmer ökad konkurrens i samband med globaliseringen av ekonomin, tvungen att ompröva källorna till konkurrensfördel och att göra strategiska val om framtida riktningar.

Ingen ekonomi kan konkurrera med Japan; de skulle behöva sänka lönerna och levnadsstandarden för arbetarna till socialt och politiskt oacceptabla nivåer som inte skulle vara möjliga.

I stället bör de betona kvaliteten på varor och tjänster. Kvalitetsvaror och tjänster kräver en kvalificerad arbetskraft. Härav följer att människor och hur de hanteras är de viktigaste källorna till konkurrensfördel.