Anställdas deltagande i förvaltning: Det är behov och historisk utveckling

Medarbetarnas deltagande i förvaltning: Det är behov och historisk utveckling!

Arbetstagarnas deltagande i ledning (WPM) har nu kommit att ligga i både utvecklings- och utvecklingsländerna.

Idén om deltagande är dock en gammal till statsvetenskap och politisk sociologi. Konceptet är i själva verket en förlängning av det politiska systemet till arbetsplatsen.

I en demokrati är medverkan av folket i den politiska processen en viktig ingrediens i systemet. Deltagande betyder inte att varje medborgare kan påverka regeringens funktioner och direkt ta hand om affärer.

I själva verket är direkt deltagande av massorna av folket i regeringen en praktisk omöjlighet. Men folket (dvs. allmänheten) väljer sina representanter att styra dem på deras vägnar och driva regeringen. Liknande gäller arbetstagarnas deltagande i förvaltningen.

Behov för medarbetardeltagande:

En tydlig förståelse mellan anställda och arbetsgivare är en förutsättning för förekomsten av harmoniska industriella relationer i något företag, särskilt i stora företag. När ett företag är litet är ansikte mot ansikte kontakt med den överordnade ledningen möjlig.

Förekomsten av denna kontakt möjliggör ömsesidigt samråd och fritt utbyte av åsikter. Därför är chansen att missförstå mellan toppledningen och de anställda nästan noll.

Å andra sidan, när företaget växer större blir risken för direktkontakt begränsad och kommunikationslinjer blir också komplicerade. Frånvaron av ansikte mot ansikte leder till missförstånd, vilket kan leda till industriella tvister. Det kan finnas en stor social och ekonomisk förlust som ett resultat av strejker och lock-outs.

I arbetet med att finna en varaktig lösning på problemet med industriell oro, var arbetstagarnas deltagande i förvaltningsplaner föreslagna och utformade. Dessa planer leder till att arbetsgivaren och arbetstagarna närmar sig vilket är av intresse för båda.

Framgången för ett näringsliv beror i stor utsträckning på de hjärtliga industriella relationerna. Om arbetarnas inställning till sitt arbete är positivt, bidrar de maximalt till uppnåendet av organisationsmål. Arbetarna måste känna sig delaktiga i det arbete de gör. Tidigare betraktades arbetare som maskiner och råmaterial.

När det gäller företagets organisationsform är ägande i händerna på aktieägare som är utspridda över olika delar av landet. Förvaltningen är i händerna på experter som inte är ägarna.

Syftet med arbetstagarnas deltagande i förvaltningen är att införa en ansvarsansvar bland de anställda. Deltagande i ledning innebär dock inte att anställda måste konsulteras för att ta dagliga beslut.

Konceptets historia och utveckling:

Idén om medarbetarnas deltagande uppstod först i USA i början av 1800-talet. Men framstegen var väldigt långsam. Några (mindre formella typer av arbetstagarrepresentation) hittades under senare delen av artonhundratalet i USA.

Filen Co-operative Association of 1898 hade vissa egenskaper hos anställningsrepresentationsplanen. I 1904 formulerade amerikanska Roiling Mill Company sin plan för arbetstagarrepresentation. Några andra företag följde också det. Dessa planer var dock inte lika.

I England uppträdde företagsråd under början av tjugonde århundradet. De brittiska kolgruvorna har länge haft en tradition att tillåta arbetsgrupperna maximalt utrymme för skönsmässig bedömning vid bestämning av arbete, metoder, fördelning av funktioner inom koncernen och produktionsstandarder.

Ett av de mest systematiska experimenten på South Wales Mines var den som genomfördes av Tavistock Institute. Således, även i början av 1900-talet, har det gjorts omfattande experiment i deltagande demokrati som bedrivs i en mängd olika organisationer, inklusive frivilliga organ, fabriker, kontor, vetenskapliga laboratorier och butiker.

Dessa experiment avslöjade att människor, om de ges en hand i att formulera ett beslut, finner det mer acceptabelt. Dessa planer gjorde dem också mer ansvarsfulla. Dessa experiment var emellertid mycket begränsade i deras omfattning och syftet med dem var också mycket litet.

Av de olika väldefinierade experimenten är den tidigaste och mest citerade en chatt som genomfördes av Kert Lewin på skolbarn av unga pojkar engagerade i hantverksaktiviteter. Det mest kända och mest kända experimentet är emellertid det som Elton Mayo utförde i slutet av tjugoårsåldern och början av trettiotalet i Hawthrone-arbetet i Western Electric Company, en av de största tillverkarna av telefonutrustning i USA.

(Det första experimentet genomfördes 1929) Elton Mayo betonade mänskliga relationer. Arbetarna konsulterades innan beslut fattades om vilotid, lunchpaus eller arbetsdagarnas längd.

Liknande experiment utfördes också av andra forskare. Förvaltningsmyndigheter som Rensis Likert, franska, Blake och McGregor vidareutvecklade troen på att om arbetstagare fick möjligheter i beslutsprocessen skulle det finnas positiva vinster för organisationen genom högre produktivitet å ena sidan och minskning av negativt beteende å andra sidan .

Under världskriget var det ett absolut nödvändigt behov av kontinuerlig produktion och oavbruten industriell verksamhet. Nästan alla länder inklusive USA, de som deltog i kriget, insåg behovet av ett närmare samarbete mellan arbetsgivare och anställda på ett sätt som inte sågs före detta.

Förbundsregeringen i USA skapade ett antal organisationer vars huvudsakliga funktioner var att underlätta samarbetet mellan ledning och arbetstagare, i europeiska länder som England, Västtyskland, Frankrike, tvungna industriledarna att erkänna det faktum att arbetskraft är inte en vara som ska säljas på ett godtyckligt pris men ska behandlas som en människa.

Den offentliga sektorns tillväxt, experter från industripsykologer, utveckling av vetenskaplig förvaltning etc. uppmuntrade också deltagarrörelsen för att öka effektiviteten hos industrikoncernen.

Ett erkännande av alla dessa ledde till antagandet av Philadelphia-stadgan av Internationella arbetsorganisationen (ILO) 1944. I vårt land kan arbetstagarnas deltagande i förvaltning (WPM) dateras redan 1920 när arbetstagare och anställda i Ahmedabad textilindustrin enades om att lösa tvister genom ömsesidig diskussion.

Det här är inget annat än en Gandhian-strategi för hantering av industriella relationer. WPM: s ordning erhöll emellertid endast lagstadgad erkännande 1947, när regeringen antog lagen om industriella tvister. I lagen föreskrevs att en arbetsgrupp skulle inrättas på varje industrianläggning med 100 eller fler anställda.

Kommittéerna har dubbla ändamål dvs (i) förebyggande och (ii) lösning av industriella tvister. Därefter lanserades Joint Management Council av den treparts-indiska arbetskonferensen 1947.

Rådets syfte är att förbättra arbetsvillkoren, produktiviteten, kommunikationen, den allmänna förvaltningen av lagar och kollektivavtal och att uppmuntra förslag från arbetstagare och skapa en känsla av deltagande bland dem.