Skillnad mellan online rekryteringstest och psykologi test

Skillnad mellan online rekryteringstest och psykologi test!

Online rekryteringstest:

Att ta rekryteringstest på nätet är det första man måste göra när han eller hon närmar sig rekryteringsbyråer som söker arbete eller av andra skäl. En förrätt bör möta detta test med mycket självförtroende och utan mental stress, rädsla och nervositet. Det skulle inte vara svårt att gå vidare om dessa tester tas i rätt mening och rensas.

Många tycker det är lätt att komma igenom rekryteringstest. Men för andra är det svårt. Det finns många i dagens liv, som ger upp bra jobb eftersom rekrytering online-tester är obligatoriska i dessa företag. Därför om rekrytering online-tester är uppriktigt utsatta, kan sådana bekymmer lätt undvikas. Så det första steget skulle vara att bekanta dig med sådana online rekryteringstest.

I grunden är online-tester utformade enligt företagets behov. Därför är det en anställningsprocess. Resultaten indirekt speglar den idé du har om ett visst ämne som du ska arbeta på. Dessa rekryteringsförsök görs för att göra urvalsprocessen enklare. De hjälper företagen och företagen att filtrera kandidater.

Om en person gör det bra i praktiskt arbete men misslyckas i rekryteringstestet så kommer det definitivt att visa honom ineffektivt i företagets perspektiv. Ibland kan det hända även omvända. Så det är alltid bättre att förbereda sig för dessa online rekryteringstest och vara på säkrare sidan. Det vore bättre om kandidaterna är medvetna om typen och det sammanhang där frågorna ställs.

Till att börja med bör man koncentrera sig på hastigheten, beräkningen och tiden. Det finns exempel på frågeformuläret som kan användas som referens. Detta ger dem en uppfattning om mönstret där frågorna är inramade. I de flesta fall betygsätts testen ganska enkelt och frågorna är av multipelvalstyp. Andelen svårigheter i testpapperet varierar för olika organ.

Men eftersom rekryteringstester är bland filtreringsprocessen kan de inte lämnas lätt. Därför är det lämpligt att skaffa sig kunskap om vad du ska jobba på innan du försöker rensa online rekryteringstest.

Psykologiska tester:

Psykologiska tester kan vara ett användbart och relevantt verktyg om de väljs lämpligt och används korrekt. Psykologiska tester är exakt utformade för att täcka olika element som logik, stressmotstånd och organisatoriska färdigheter som kundorientering, kommunikationsförmåga eller ledarskapsförmåga.

En mängd psykologiska tester finns tillgängliga på marknaden, varav rekryteringstest är en del av. Vissa tester inspirerar sig från den psykoanalytiska traditionen (författare som Freud, Jung, Klein, Larsan) och andra från neurologiska teorier, men majoriteten hänvisar till teorier om personlighetens psykologi (Cattell, Eysenck, Allport).

Personlighetstester mäter ett visst antal personlighetsdimensioner. Aspekter som extrovert eller introvert natur eller ångestnivåer analyseras. Resultaten skapar en personlighetsprofil som kan matchas med arbetsöppningen eller med det befintliga laget, inom vilket jobbet ligger.

En introvert säljare skulle inte vara mycket framgångsrik eftersom han skulle ha svårt att närma sig potentiella kunder. Kognitiva tester utforskar olika förmågor som numeriska, rumsliga, verbala, logiska eller minnet. Den gemensamma nämnaren av alla dessa förmågor kallas faktorn. (Spearman, Cattell) som försökt mäta i alla tester.

IQ-tester är mycket välkända. Det första IQ-testet skapades av en fransk man, Alfred Binet (1857). Dessa tester utgör goda indikatorer på akademisk och professionell framgång. Tester är instrument som syftar till att utvärdera mänskliga förmågor och egenskaper. De är objektiva, mycket opartiska och mest mottagliga för analys och validering.

Tester ger kvantitativa beskrivningar av individens förmåga och egenskaper som gör dem väldigt viktiga för att differentiera individer. Testresultat är mycket användbara vid valet av arbetstagare, eftersom de tjänar som prediktorer för ett visst index för arbetssucces, dvs de ger information om arbetstagarens troliga framgång, även innan han anställs.

Men innan testresultat används vid urval av arbetstagare måste de krysscheckas mot en viss mått på arbetssucces. Därför behövs ett index för arbetssucces som ett sätt att bestämma testresultatets prediktiva effektivitet.

Processen genom vilken graden av effektivitet bestäms är känd som validering. Ett giltigt test är det test som har visat sig framgångsrikt förutsäga ett index för arbetsförmåga. Människans beteende är så komplicerat att framgång och misslyckande på jobbet inte kan bestämmas uteslutande av testresultaten för att avslöja en arbetares förmågor. Många andra orsaker som individens personlighetskaraktär och motivation är ansvariga för framgång och misslyckande på jobbet.

En arbetare kan visa dålig prestanda då han saknar förmåga, en annan kan visa dålig prestanda på grund av att han är upptagen med personliga angelägenheter. Detta innebär att ett test kan vara giltig förutsägare för ett framgångsrikt index och inte ett annat eller det kan vara användbart för att förutsäga framgång på ett jobb och inte för en annan.