6 Skillnad mellan mekanisk och organisk struktur - Förklarad!
Skillnad mellan mekanisk och organisk struktur!
Organisationsstrukturen är utformad både från mekanistisk och humanistisk synvinkel och strukturen beror på i vilken utsträckning den är styv eller flexibel. Flexibla strukturer märks också som "organiska".
Image Courtesy: materials.jhu.edu/images/made/jhu-highlights.jpg
Den mekanistiska organisationsstrukturen liknar Max Webers byråkratiska organisation. Max Weber, en tysk sociolog och hans medarbetare granskade många olika organisationer för att empiriskt bestämma de gemensamma strukturella elementen och betonade de grundläggande aspekterna som karakteriserar en idealisk typ av organisation.
Weber letade efter regler och förordningar som, när de följdes, skulle eliminera ledande inkonsekvenser som bidrar till ineffektivitet. Han trodde i strikt överensstämmelse med regler som skulle göra byråkratin till en mycket effektiv organisationsform grundad på principerna om logik, ordning och legitim myndighet. Han trodde starkt att varje avvikelse från den formella strukturen stör effektiv hantering. Enligt honom:
"Den rent byråkratiska typen av administrativ organisation ... är av rent teknisk synvinkel, som är i stånd att uppnå högsta grad av effektivitet ... Den är överlägsen någon annan form i precision, stabilitet, disciplinens stränghet och tillförlitlighet .
Det möjliggör sålunda en särskilt hög grad av beräkningsbarhet för resultaten för organisationernas chefer och för dem som agerar i förhållande till den. Det är äntligen överlägsen både i intensiv effektivitet och omfattningen av verksamheten och är formellt kapabel att tillämpa på alla typer av administrativa uppgifter. "
De grundläggande egenskaperna hos en organisation, baserad på mekanisk struktur är:
1. Arbetsfördelning genom funktionell specialisering:
En maximal möjlig arbetsfördelning gör det möjligt att i alla led i organisationen utnyttja experter som är fullt ansvariga för att deras uppgifter fullgörs.
2. En väldefinierad behörighetshierarki:
Varje lägre tjänsteman är under kontroll och övervakning av en högre. Varje underordnad är ansvarig för sin överordnade för sina egna beslut och i sin tur handlingarna hos hans underordnade.
3. Ett system med regler som omfattar alla anställdas uppdrag och rättigheter:
Dessa regler bör vara tydliga och ansvaret för varje medlem i organisationen måste klart definieras och tilldelas och strikt följa.
4. Ett system av förfaranden för hantering av arbetssituationer:
Dessa förfaranden måste provas tidigt och vara lika tillämpliga under liknande situationer på jobbet.
5. Opersonliga relationer bland människor:
Belöningar bygger på effektivitet snarare än nepotism eller personliga preferenser. Organisationens funktion grundad på rationella och objektiva standarder utesluter ingripandet av personliga överväganden, känslor och fördomar. Det opartiska tillvägagångssättet leder förutsägbart till optimal effektivitet.
6. Urval och befordran av personal baserad på teknisk kompetens och excellens:
Anställda väljs utifrån en matchning mellan arbetskraven och anställningsförmågan. Kampanjsystemet motsvarar anställning eller meriter eller båda. På grund av de regler och policyer som styr organisationen är anställda skyddade mot godtycklig uppsägning eller demotion.
Organiska strukturer, även kända som "adhocracies", å andra sidan, är tillräckligt flexibla för att klara av snabbt föränderliga miljöer. Dessa strukturer är effektivare om miljön är dynamisk, vilket kräver frekventa förändringar inom organisationen för att anpassa sig till den nya förändrade miljön. Det anses också vara en bättre form av organisation om de anställda söker autonomi, öppenhet, förändring, stöd för kreativitet och innovation och möjligheter att försöka nya tillvägagångssätt. Dessa organisationsstrukturer kännetecknas av följande:
1. Uppgifter och roller är mindre bestämda:
Det finns liten betoning på formella arbetsbeskrivningar och specialiseringar. Bemyndigande att lösa problem ges till dem som kan lösa sådana problem oavsett position eller status.
2. Beslutsfattandet är mer decentraliserat:
Besluten fattas på verksamhetsplatsen så att det inte antas att personer i högre positioner är mer kunniga än människor i lägre positioner.
3. Stämningen är mer kollegial:
Medarbetarna är mer vänliga och respektfulla för varandra så att det finns mer information och förslag i stället för instruktioner, riktningar och beslut från högre ups som gått ner.
4. Avdelningsgränserna är flexibla:
Denna flexibilitet resulterar i hjärtliga horisontella relationer över avdelningar som är lika viktiga jämfört med vertikala eller kommandokedjans relationer.
