Hur man utvärderar anställd potential? - Besvarat

Medarbetarnas potential kan utvärderas genom att följa följande steg:

1. Bestämning av rollmått:

Processen med potentiell utvärdering börjar med att bestämma rolldimensionerna för den anställde vars potential ska utvärderas. Arbetsbeskrivning och jobbspecifikation hjälper till att bestämma rolldimensionerna.

Den förstnämnda ger information om det ansvar som är inblandat i ett jobb, medan den senare ger information om attribut som arbetsinnehavaren borde ha. Vissa stora organisationer har lätt uppdaterat arbetsbeskrivning och jobbspecifikation som fungerar som en källa för att bestämma rolldimensioner, när så är nödvändigt.

2. Bestämning av mekanism:

Efter att ha bestämt rolldimensionerna utvecklas en mekanism för att utvärdera dessa attribut hos en anställd. Självklart bör mekanismen vara lämplig för att bedöma potentialen hos en anställd av en utsedd bedömare.

3. Länka potential med andra delar:

För att kunna utvärdera potentialen på ett meningsfullt sätt bör också andra delar av personalhantering som feedback, rådgivning, utbildning, arbetsrotation etc. kopplas till det. Här presenterar vi den potentiella bedömningen som följd av Philips Indien. Gå genom det. Det hjälper dig att förstå bättre om potentiell bedömning.

Potentiell bedömning på Philips Indien:

Philips India har kombinerat prestanda och potentiell bedömning tillsammans. Det grundar sig i grunden på den konceptuella bakgrund som Philips NV använder för eventuell bedömning.

De olika kriterierna som används av Philips NV är indelade i fyra typer:

1. Konceptuell effektivitet:

Vision, affärsorientering, entreprenörsorientering och känsla av verklighet.

2. Operativ effektivitet:

Resultatorientering, individuell effektivitet, riskupptagning och kontroll.

3. Interpersonell effektivitet:

Nätverksdirigering, förhandlingsstyrka, personligt inflytande och muntligt beteende.

4. Achievement Motivation:

Kör, personlig ambition, innovativitet och stabilitet.

Varje kriterium mäts sedan på fempunktskala. Den slutliga graderingen är baserad på bedömningen av ledningsutvecklingsgranskningsteamet som består av medlemmar från funktionella områden med vilka bedömarna har en nära samverkan i det normala arbetet. En 2 × 2 matris används för att visa kombinationen av prestanda och potentiell bedömning som visas i figur 28.6.

Låt oss ge en kort beskrivning av fyra klassificeringar av värderingar:

1. Låg potential - Låg prestanda:

Dessa anställda är låga på båda dimensionerna. Dessa kan rekommenderas att förbättra prestanda annars kommer resultatet att planeras separering.

2. Hög potential - Låg prestanda:

För att utnyttja sin höga potential flyttas dessa anställda till nya platser eller nya avdelningar. Om de fortfarande inte förbättrar sin prestation omklassificeras de som frågetecken för planerad separation.

3. Låg potential - Hög prestanda:

De är artister som betecknas som fasta medborgare. De saknar potential för högre jobb. Därför uppmuntras de att göra sina nuvarande jobb bättre.

4. Hög potential - Hög prestanda:

De kallas som stjärnor. Fler utvecklingsinsatser riktas mot dem.