Vad är de senaste ändringarna i personalhanteringspolitik?

För det första har ledningen trätt för att göra strategiska val som har representerat aggressiva fackföreningspolitiken och har resulterat i en minskning av fackföreningen hos sina arbetstagare.

För det andra har mycket mer förtroende legat på arbetsgivarrelationerna och anställda direkt som individer snarare än förvaltningsförbundsrelationer och handlar medarbetare indirekt och kollektivt.

För det tredje har HRM-funktionen uppmanats att skapa en känsla av ömsesidighet och förtroende för relationerna mellan chefer och arbetstagare, att utveckla anställda som tillgångar med tanke på ökad konkurrenskraft och för att hjälpa organisationens överensstämmelse med Govt-reglerna.

För det fjärde bidrog den japanska företags framgångsrika tillämpningen av Total Quality Management (TQM) principerna till erkännandet av att anställda representerar en vital organisatorisk resurs och om de lyckades lyckas kan de vara en primär konkurrensfördel.

Dessa förändringar har resulterat i omvandling av HRM-funktionen och har orsakat förskjutningen av det industriella relationssystemet som verkade fungera så bra från 1935 till 1970.

Dessa förändringar skapade organisatoriska behov som krävde att HRM-personalfunktionen skulle uppstå som en låg profil och reaktiv underhållsaktivitet för att vara en primär och strategisk partner i organisationer.

HRM-omvandlingen som har skett är sådan att HRM-funktionen ses som nödvändig för överlevnad i dagens konkurrensutsatta miljö.