Vilka är de korrekta reglerna för intervjuer i urvalet?
De korrekta reglerna för intervjuer i valet som anges nedan:
Teknikerna för god intervju måste bygga på sunda regler. Vi kommer att överväga frågan genom att undersöka följande aspekter av intervju- (1) syfte, (2) typer, (3) tekniska faktorer och (4) regler.
Image Courtesy: d1067773.blacknight.com/61878949.jpg
Intervjuer har varit det mest allmänt använda verktyget i urvalet. Vanligtvis görs intervjun i samband med ansökningsblanketten.
Mer nyligen har den fysiska undersökningen, psykologiska testerna och det diagnostiska intervjuuppskattningsdiagrammet lagts till i intervjun som ett medel för att bestämma lämpligheten för en sökande för en viss position. Det bör noteras att dessa bara är hjälpmedel till intervjun och inte ersätter intervjun.
Även om det används i stor utsträckning som en utvaldsteknik är intervjuning en av de minst tillförlitliga teknikerna. En studie av intervjuer med kanadensiska armérekryter visade att intervjuer utvecklade stereotyper av bra kandidater, visade tidig partiskhet, använde gynnsamma toner med en bra kandidat och ogynnsamma toner med en trolig att avvisas och påverkades mer av ogynnsam information än gynnsam.
Personalvalet omfattar tre steg: (1) bedömning av arbetskraven, (2) bedömning av sökandens kvalifikationer, och (3) utvärdering av huruvida kvalifikationerna motsvarar arbetskraven eller inte.
Jobbanalys anger de särskilda arbetsuppgifter som arbetaren ska utföra och omständigheterna under vilka dessa uppgifter ska utföras. Det andra och det tredje steget involverar valmetoden som innefattar en process för att intervjua sökanden.
Huvudsyftet med urvalsintervju är att bestämma sökandens lämplighet för ett jobb. Intervjuaren försöker med hjälp av prat och observation att lära sig sökandens psykiska, fysiska, emotionella och sociala egenskaper som är potentiella eller utvecklade. Hans främsta mål är att välja den kandidat som bäst ska utveckla sina affärsmål.
Sökanden hoppas i allmänhet på mer än ett jobb som han vill ha ett bra jobb med rättvisa utsikter till framsteg. Arbetsgivaren måste därför hålla detta i åtanke och i intervjun ska han tjäna syftet med sökanden. Han måste ge information som hjälper kandidaten att bestämma om eller inte att acceptera posten om den erbjuds honom.
Således är urvalsprocessen en avvisande process av den potentiella medarbetaren och arbetsgivaren. Det är alltid klokt för en sökande att avslå ett erbjudande som skulle leda till en otillfredsställande situation på lång sikt trots att det kan finnas kortfristiga fördelar. I urvalsprocessen bör intervjun fungera för såväl arbetsgivaren som den potentiella medarbetaren.
Med hänvisning till induktion eller planerad introduktion är intervjun ett önskvärt sätt att ge den potentiella medarbetaren information om organisationens filosofi, politik och rutiner.
Intervjun är ett mycket användbart verktyg i träning. Intervjuaren syftar till att omvandla "know-how" och "know-why" genom prat och demonstration.
Dessutom kan det tjäna till att utveckla lojalitet gentemot ledningen. Intervjuet "stress-typ" är en bra illustration av ett träningsverktyg. Under denna procedur är kandidaten utsatt för olika typer av svårigheter, hinder och olägenheter. Han utvärderas då på hur bra han har hanterat situationen.
Huvudkvalificeringen hos en bra intervjuare är hans förmåga att etablera en empati med en kandidat. Han borde ha förmåga, intelligens, erfarenhet, ett balanserat känslomässigt liv och medvetenhet om sina egna fördomar och fördomar. Det är hans jobb att skapa rapport om ett förhållande av ömsesidigt förtroende och fritt uttryck.
Halo-effekten är ibland nära kopplad till intervjun och är mycket farlig. Det är en tendens att bedöma en persons totala värde på grundval av en eller två specifika egenskaper. Ibland är intervjuaren nöjd med en eller två frågor och får intrycket att kandidaten är bra i alla avseenden.
