Vad är viktiga steg involverade i personalprocessen? (5 steg)

Några av de viktiga stegen som är involverade i personalprocessen är följande:

Bemanningen hänvisas till både linje och personalverksamhet. Det kallas linjär aktivitet eftersom andra funktioner som planering, organisering, styrning, kontroll, personalutövning också utförs av varje chef.

Image Courtesy: thesourcinginstitute.com/sites/default/files/blog/and-inven.jpg

Det är en personalverksamhet eftersom det är ett viktigt ledningsområde också som marknadsföringshantering, ekonomisk förvaltning, vi har också personalhanteringsavdelningen även i stora organisationer.

Stegen som ingår i personalprocessen är:

1. Uppskattning av arbetskraftkravet:

Personalprocessen börjar med uppskattningen av arbetskraftsbehov vilket innebär att hitta antal och typ av anställda som behövs av organisationen inom en snar framtid. Manpower kravet är inte bara att ta reda på antalet personer som behövs men också typen av människor.

Typ betyder vad som ska vara kvalifikationsutbildningens bakgrund för de personer som vi behöver utse. Vid bedömningen av den typ av arbetskraft som krävs måste företaget också göra en politik angående antalet personer som ska utses från bakåtklasser, kvinnokraft, minoritet etc.

För uppskattning av arbetskraftsbehovet kommer företaget att ta följande tre steg:

(i) Arbetsbelastningsanalys.

(ii) Arbetskraftsanalys.

(iii) Jämförelse både för att ta reda på kravet.

Arbetsbelastningsanalys:

Detta kräver att hitta antal och typ av anställda som krävs för att utföra olika jobb utformade i organisationsstruktur.

Arbetskraft Analys:

Det innebär att analysera befintlig personal eller anställda som redan upptar jobbpositioner och hur många av dem är överbelastade eller belastade.

Jämförelse:

Efter att ha analyserat arbetskraftsanalys och arbetskraftsanalys jämförs chefen både som överskott av arbetsbelastning över arbetskraft som anges under bemanning och du måste utse fler personer, medan mer än arbetsstyrka över arbetsbelastning anges under bemanningen och du måste ta bort eller överföra några anställda någon annanstans .

Eftersom både överbelastning och underbeläggning är oönskade. Chefen försöker ta reda på arbetskraftsbehovet genom att jämföra arbetsbelastningsanalys till arbetskraftsanalys.

2. Rekrytering:

Det hänvisar till processen att inducera folket att ansöka om jobbet i organisationen. Efter att ha bedömt antal och typ av anställd som krävs, försöker chefen att fler och fler borde söka jobbet, så att organisationen kan få mer val och välja bättre kandidater.

Om vi ​​kan uppfylla kravet från inuti organisationen genom överföring och marknadsföring, är det mycket ekonomiskt och snabbt, men i allmänhet måste organisationen uppfylla sitt krav utanför organisationen. Att rekrytera människor utanför organisationerna kontaktar olika placeringskonsulter, anställningsutbyten, entreprenörer etc. men det vanligaste sättet att rekrytera ny talent är genom reklam. Företaget annonserar i tidningar etc. och många arbetssökande efter att ha läst annonsen gäller för jobbet.

3. Urval:

Det hänvisar till att välja den lämpligaste kandidaten för att fylla den lediga arbetspositionen. Urvalet sker genom en process, som innefattar test, intervjuer etc.

I valet antal vald kandidat är mindre än antalet avvisade kandidater, varför valet kallas negativ process också. Huvudsyftet med urvalet är:

(i) Att välja det bästa bland de tillgängliga.

(ii) Att göra vald kandidat inser att hur allvarligt saker görs i organisationen.

4. Placering och Orientering:

Placering hänvisar till upptagning av inlägg av den kandidat som han valdes för. Efter urval ges arbetstagaren utnämningsbrev och uppmanas att uppta den lediga arbetspositionen.

Orientering avser introduktion av nya anställda till befintliga anställda. Stora organisationer organiserar orienteringsprogram för att bekanta de nya medarbetarna med det befintliga. I små organisationer tar överordnade de nya medarbetarna över och introducerar dem till befintliga anställda.

5. Utbildning och utveckling:

För att förbättra medarbetarnas kompetens och motivera dem är det nödvändigt att erbjuda utbildnings- och utvecklingsmöjligheter för anställda så att de kan nå toppen och fortsätta att förbättra sin skicklighet. Organisationer kan ha inhemska träningscenter eller ordna med några institutioner för att ge utbildning för sina anställda. Utbildning och utveckling motiverar inte bara medarbetare, men också förbättrar arbetets effektivitet.

Genom att erbjuda möjligheterna till operatörsutveckling till sina anställda kan organisationer förbättra deras effektivitet och effektivitet.

I de flesta stora organisationerna finns en separat personalavdelning som utför personalfunktion men i små organisationer utför linjeledarna bara alla funktioner. Så små organisationer där det inte finns någon personalavdelning innefattar följande steg även i personalprocessen.

jag. Utvecklingssamtal:

Efter att ha trätt och utföra jobbet ibland är det nödvändigt att anställdas prestation ska utvärderas. Prestationsbedömning avser att utvärdera anställdas prestation mot vissa standarder. Standarderna är kända för anställda i förväg. Överordnade förbereder en återkopplingsrapport på grundval av prestationsbedömning.

ii. Främjande och karriärplanering:

Kampanjen avser att placeras på en högre arbetsplats med mer lön, arbetsnöjdhet och ansvar. Generellt på grundval av återkopplingsrapport om anställdas prestation ges de marknadsföring och möjligheter till högre arbetsplatser.

III. Ersättning:

Det hänvisar till priset på jobbet. Det inkluderar betalningar, belöningar och andra incitament som ges till anställda. Den omfattar både direkta och indirekta betalningar. Direkta betalningar som lön, lön etc. Indirekta betalningar som sjukvård, försäkring etc. Ledningen måste fastställa rätt ersättning på grundval av kvalifikation, typ av jobb etc.

Direkta finansiella betalningar är av två slag:

(i) Tidsbaserad betalning

(ii) Prestationsbaserad.

Tids baserad. Denna plan innebär att lön / löner betalas dagligen, veckovis eller månadsvis.

Prestationsbaserad. Enligt denna metod betalas ut till anställda på grundval av antal bitar eller enheter som produceras av de anställda.

Vissa löneplaner använder tidsbaserad betalning i kombination med några incitament som bonus, provision mm

Organisationer måste överväga olika faktorer innan de fastställer ersättningen, såsom arbetslagar, betalningslagen om minimilöner, unionens politik, konkurrentens politik etc.