Användning av psykologiska test vid val av anställd

Användning av psykologiska tester vid val av anställd är följande:

Även om den personliga intervjun är den mest använda metoden för urval av anställda, har den sina begränsningar. Det är ett dyrt, ineffektivt och vanligtvis ogiltigt förfarande. Det är vitiated av intervjunarens fördomar, fördomar och subjektiva inställning. På grund av dessa nackdelar stöds det av psykologiska tester.

Image Courtesy: angelproductions.co.uk/graphics/interview.JPG

Ett test är ett systematiskt förfarande för att jämföra beteendet hos två eller flera personer. Många företag använder psykologiska tester i personalprocessen. Psykologiska tester är överlägsen intervjuer eftersom testen är huvudsakligen objektiv och opartisk och fri från fördomar.

Ett psykologiskt test är en objektiv och standardiserad åtgärd av ett urval av beteenden från vilka slutsatser dras om framtida beteende eller prestanda.

Det används för att mäta kvantitativa förmågor, färdigheter, intresse, intelligens och personlighet hos en individ.

Med hjälp av dessa tester är det möjligt att bestämma hur mycket av en given egenskap en individ har i förhållande till andra med vilka han jämförs. Test är de mest missbrukade; minst förstådda men ändå de mest värdefulla informationskällorna om sökande.

Psykologiska tester används inte så mycket i Indien som i väst. Vid val av kvalificerade arbetstagare används handelstester. Tester representerar provproblem eller korta uppgifter som kräver liknande förmåga för sin lösning som det som krävs för det särskilda jobbet som ska fyllas.

Tester används i huvudsak för tre ändamål - (i) val och placering av nya anställda; (ii) värdering av anställda för reklampotential och (iii) rådgivande anställda. Tester används också ibland vid val av anställda för träningsändamål och vid utvärdering av kandidater för överföring.

Test som används för urval är av olika slag. Dessa är intelligensprov, personlighetsprov, ränteprov, speciella lämplighetstest, prestationstest, prestationstest och papperstestning.

Intelligensprov är utformade för att mäta kandidatens mentala kaliber, vilket hjälper till att bedöma om han sannolikt kommer att vara tillräckligt ljus för att möta de krav som jobbet skulle göra på honom.

Särskilda lämplighetsprov mäter huruvida kandidaten har en potentiell förmåga att lära sig ett visst jobb om han ges adekvat träning. Alla slags förmågor kan testas - matematiska, praktiska, mekaniska, musikaliska, journalistiska etc.

Prestationstest innebär att du gör något med material och instrument medan pappers- och pennaprov inbegriper kontroll av svar på skriftliga frågor.

Prestations- eller färdighetsprov mäter graden av behärskning eller färdigheter som redan förvärvats i ett visst jobb.

Personlighetstester mäter sådana aspekter som emotionell stabilitet, sociala attityder och olika karaktärsdrag.

Dessa tester kan tillhandahålla ytterligare information på ett objektivt sätt om vissa förmågor som är svåra att upptäcka genom enbart intervju. Men det bör noteras att tester endast är ett av verktygen för urval och kan inte ta plats för intervjun. Tester kan komplettera intervjun men kan inte ersätta det.

Användningen av psykologiska tester blir populär även i Indien som en del av urvalsprocessen. Dessa test, om de används korrekt, kan minska urvalskostnaderna genom att minska det stora antalet sökande till mindre. till exempel kan intelligensprov visa avstängningsstället så att människorna har mindre intelligens än standarden elimineras. Testerna är verkligen användbara när de kompletteras med intervjuer och kan minska nepotism.

Även om testen i allmänhet blir populär i Indien, visar emellertid erfarenheter från vissa företag en omvänd trend eftersom de har avbrutit sådana test.