Typer av sysselsättningstester: Färdighetsprov och provtagningstest
Typer av sysselsättningstest: Kunnighetstester och förmågastest!
Dessa tester ger information om en kandidat som inte är tillgänglig från ansökan blank och preliminär intervju. Ett test definieras av Groonbach med följande ord: "Det är ett systematiskt förfarande för att jämföra beteendet hos två eller flera personer." Blum kallar det, "Ett urval av en aspekt av individens beteende, prestation eller attityd". Vi kan säga att ett test är en mätstav för att ta reda på visst beteende eller kvalité av kandidat.
Det är en ekonomisk urvalsanordning där man gör en insats på urvalsstadiet för att se om kandidaten kan göra sitt framtida jobb effektivt eller inte. Innan ett test används är det nödvändigt att dess effektivitet ska fastställas genom tillämpning av sunda forskningsförfaranden och analys.
Typ av test:
En mängd olika tester kan användas för att få resultat vid olika tidpunkter. Psykologer har utarbetat ett antal test och några av de psykologiska testerna förklaras nedan:
A. Färdighetsprov
B. Aptitude Tests
A. Färdighetsprov:
Dessa tester mäter den skicklighet som sökanden besitter vid tidpunkten för provningen.
Ansökan om hans förmåga att utföra ett visst jobb testas genom dessa test.
(i) Prestationsprov:
Den kunskap som förvärvats av en kandidat innan du ansöker om jobb testas av dessa test. En sökande uppmanas att utföra ett visst jobb på fabriken. Om sökanden är kandidat till en förman, kan han bli ombedd att förklara arbetet hos olika maskiner.
En sökande till en försäljningsansvarig kan bli ombedd att förklara det förfarande han ska följa för att främja försäljningen av en produkt. Dessa tester kan utföras skriftligt, muntligt eller på jobbet.
(ii) Färdighetsprov:
Dessa tester är utformade för att ta reda på hur effektivt och snabbt en sökande använder sina händer, fingrar, ögon eller andra kroppsdelar. Dessa tester är användbara där arbetet kräver snabba rörelser av kroppsdelar.
B. Aptitude Tests:
Sådana test mäter den skicklighet och förmåga som en person kan utveckla senare. Dessa mäter talang / förmåga hos en kandidat att lära sig ett nytt jobb eller färdigheter.
Lämpligheten för inlärning och sin sinnesro bedömas i dessa test.
(i) Intelligensprov:
Dessa tester mäter sökandens totala intellektuella aktivitet eller intelligens kvot (IQ). Vi kan veta om en persons förmåga att hantera nya problem. Sökandens ordflektivitet, minne och resonemang är också kända genom dessa test.
Intelligensprov består i allmänhet av en lång lista med frågor, problemlösningsfrågor, resonemang, multipelvalsfrågor som ska besvaras inom en viss tid. Personernas poäng bedöms mot förutbestämda vågar. Dessa tester är mycket användbara för att välja personer för jobb som kräver verkställande ansvar. Dessa inkluderar muntliga och skriftliga tester.
(ii) Personlighetstest:
Personlighetstester är utformade för att känna till kandidatens icke-intellektuella aspekt. Hans blandning med människor, temperament, likningar och ogillar, förmåga att samarbeta från andra, beteende, självförtroende och initiativ studeras med hjälp av dessa test. Personlighetstester är viktiga för att välja personer på mellannivå och högre nivå.
Personlighetstest hjälper också till att upptäcka individens värdesystem, hans känslomässiga reaktion och mognad, hans reaktion under vissa förhållanden, hans anpassningsförmåga till nya situationer och hans karakteristiska humör. Dessa test används ofta i branschen eftersom de berättar om personligheten hos sökanden.
(iii) Rörelsestest:
Dessa mäter hastighet och precision av rörelsen hos en sökande. Arbetets karaktär kan kräva snabba rörelser hos den som arbetar där. Dessa tester är avgörande för personer som utför tekniska jobb.
(iv) Räntetest:
Dessa tester syftar till att ta reda på vilken typ av arbete som en sökande är intresserad av. Personernas likhet och motvilja bedöms också. Dessa tester är till hjälp vid tilldelning av olika jobb till personerna. Om en person tilldelats jobbet efter sin vilja kommer han sannolikt att bidra mer.
Han kan också hitta bättre sätt att göra det jobbet. Effektiviteten och arbetsnöjdheten blir mer om arbeten är beroende av personernas smak. De intressen som har yrkesmässig betydelse inkluderar intellektuella, sociala, religiösa, musik etc.
