Topp 4 Metoder för Jobbutvärdering (förklarad med diagram)

Det finns fyra grundläggande metoder för utvärdering av arbetstillfällen som för närvarande används, vilka är indelade i två kategorier:

1 . Icke-kvantitativa metoder:

(a) Ranking eller Jobbjämförelse

b) betygsskala eller yrkesklassificering

2. Kvantitativa metoder:

(a) Punkt Betyg

(b) Faktorsjämförelse

Den grundläggande skillnaden mellan dessa två metoder ligger i den meningen att ett arbete jämförs med icke-kvantitativa metoder som helhet med andra arbetstillfällen i organisationen, medan kvantitativa metoder väljer viktiga faktorer i ett jobb och, då mätt. De fyra metoderna för jobbutvärdering diskuteras nu en efter en.

Rankingmetod:

Rangordningsmetoden är den enklaste formen av jobbutvärdering. I denna metod jämförs varje jobb som helhet med andra och denna jämförelse av jobb fortsätter tills alla jobb har utvärderats och rankats. Alla jobb rankas i storleksordning av betydelse från det enklaste till det svåraste eller från högsta till lägsta.

Betydelsen av arbetsordning bedöms vad gäller arbetsuppgifter, ansvarsområden och krav på arbetstagaren. Arbetena rankas enligt "hela jobbet" i stället för ett antal kompensationsfaktorer. Rangordningen av jobb i ett universitet, baserat på Ranking Method, kan vara så här:

Tabell 14.2: Ranking av universitetsjobb:

Rankingorder

Löneskala

Professor / Registrar

Reader / Dy. Registrator

Lektor / Asst. Registrator

Rs. 16, 40 (M50-20, 900-500-22, 400

Rs. 12, 000-420-18, 300

Rs. 8, 000-275-13, 500

Tillämpningen av rankningsmetoden innebär följande förfarande:

1. Analysera och redogöra för arbeten, genom att beskriva de aspekter som ska användas för sysselsättningssammanställning.

2. Identifiera bänkmarkeringsjobb (10 till 20 jobb, som inkluderar alla huvudavdelningar och funktioner). Arbetena kan vara de mest och minst viktiga arbetena, ett jobb mitt emellan de två ytterligheterna och andra på de högre eller lägre mellanliggande punkterna.

3. Placera alla jobb i organisationen kring bänkmarkeringsjobben tills alla jobb är placerade i deras rankade ordning av betydelse.

4. Slutligen dela upp alla rankade jobb i lämpliga grupper eller klassificeringar genom att överväga de gemensamma egenskaperna hos jobb som liknande arbetsuppgifter, färdigheter eller utbildningskrav. Alla jobb inom en viss grupp eller klassificering får samma löne eller räckvidd.

Rankingmetod är lämplig för småföretag där jobbet är enkelt och få. Det är också lämpligt för att utvärdera ledande jobb där arbetsinnehållet inte kan mätas i kvantitativa termer. Rankingmetoden är enkel man kan användas i de inledande stadierna av jobbutvärdering i en organisation.

Meriter:

Rankingmetoden har följande fördelar:

1. Det är den enklaste metoden.

2. Det är ganska ekonomiskt att få det att genomföras.

3. Det är mindre tidskrävande och innebär lite pappersarbete.

svagheter:

Metoden lider av följande nedbrytningar:

1. Riktningsmetoden för rankningsmetoden är att det inte finns några bestämda bedömningsstandarder och det finns inte möjlighet att mäta skillnaderna mellan jobb.

2. Det lider av sin rena omanaglighet när det finns ett stort antal jobb.

Betygsättningsmetod:

Betygsättningsmetod kallas också klassificeringsmetod. Denna metod för utvärdering av arbetsuppgifter gjordes populär av US Civil Service Commission. Under denna metod fastställs jobbkvaliteter eller klasser av en auktoriserad organ eller en kommitté utsedd för detta ändamål. En arbetsklass definieras som en grupp av olika jobb med liknande svårigheter eller kräver liknande färdigheter för att utföra dem. Arbetskvaliteter bestäms utifrån information som härrör från arbetsanalys.

Karaktererna eller klasserna skapas genom att man identifierar en gemensam nämnare som kompetens, kunskap och ansvar. Exemplet på arbetskvaliteter kan inkludera, beroende på vilken typ av jobb organisationen erbjuder, skicklig, okunnig, kontorsarbetare, clerk-cum-typist, stenotypist, kontorssuperintendent, laboratorieassistent och så vidare.

När graderna har upprättats placeras varje jobb sedan i lämplig klass eller klass beroende på hur väl karaktärsegenskaperna passar in i en klass. På detta sätt skapas en serie jobbkvaliteter. Därefter fastställs olika lönesatser för varje betyg.

Meriter:

De viktigaste fördelarna med bedömningsmetod för utvärdering av arbetsuppgifter är:

1. Denna metod är lätt att förstå och enkel att använda.

2. Det är ekonomiskt och därför lämpligt för små organisationer.

3. Gruppering av jobb i klassificeringar gör lönesättningsproblem lätt att administrera.

4. Denna metod är användbar för statliga jobb.

svagheter:

Nedräkningarna av denna metod innefattar:

1. Metoden lider av personliga förhoppningar i utskottets medlemmar.

2. Det kan inte hantera komplexa jobb som inte passar in i en klass.

3. Denna metod används sällan i en bransch.

Poäng betyg:

Detta är den mest använda metoden för utvärdering av arbeten. Med denna metod bryts arbeten utifrån olika identifierbara faktorer som skicklighet, ansträngning, utbildning, kunskap, faror, ansvar etc. Därefter tilldelas poäng till var och en av dessa faktorer.

Vikter ges till faktorer beroende på hur viktigt det är att utföra jobbet. Poäng som allokeras till olika faktorer i ett jobb summeras därefter. Därefter placeras arbeten med motsvarande antal poäng i liknande löneklasser. Summan av poängen ger ett index över den relativa betydelsen av de jobb som rankas.

Förfarandet för att bestämma arbetsplatser är följande:

Bestäm jobb som ska utvärderas. Jobb bör täcka alla de stora yrkes- och ansvarsnivåer som ska omfattas av metoden.

Beslut om vilka faktorer som ska användas vid analys och utvärdering av arbetena. Antalet faktorer måste begränsas, eftersom alltför många faktorer resulterar i ett överkomplext system med överlappning och dubbelarbete mellan faktorer.

Definiera faktorerna tydligt i skriftligt. Detta är nödvändigt för att se till att olika jobbtolkare tolkar en viss faktor i samma mening.

Bestäm grader av varje faktor och tilldela poängvärdet till varje grad.

Punktvärden tilldelas i olika grader på grundval av aritmetisk progression.

Slutligen är pengarna värderade till poäng. För detta ändamål läggs poäng till för att ge det totala värdet av ett jobb. Dess värde omvandlas då till penningvillkor med en förutbestämd formel.

Meriter:

Metoden har följande fördelar:

1. Det är den mest omfattande och exakta metoden för utvärdering av arbetet.

2. Fördomar och mänsklig bedömning minimeras, dvs systemet kan inte lätt manipuleras.

3. Att vara den systematiska metoden, favoriserar arbetstagarna i organisationen denna metod.

4. Vågen som utvecklats i denna metod kan användas under lång tid.

5. Jobb kan enkelt placeras i olika kategorier.

svagheter:

Nackdelarna med metoden är:

1. Det är både tidskrävande och dyr metod.

2. Det är svårt att förstå för en medelarbetare.

3. Många kontorarbete är inblandade i registrering av betygsvågar.

4. Det är inte lämpligt för chefsjobb där arbetsinnehållet inte är mätbart i kvantitativa termer.

Faktorjämförelse Metod:

Denna metod är en kombination av både ranking och punktmetoder i den meningen att det räknar jobb genom att jämföra dem och analyserar genom att bryta jobb till kompensationsfaktorer. Detta system används vanligtvis för att utvärdera vitt krage, professionella och ledande befattningar.

Mekanismen för utvärdering av jobb enligt denna metod innefattar följande steg:

1. Först och främst är nyckel- eller referensjobberna vald som standard. De valda nyckeljobberna ska ha standardinnehåll, väl accepterade lönekostnader i samhället och ska bestå av ett representativt tvärsnitt av alla jobb som utvärderas - från lägsta till högsta betalda jobb, från viktigaste till minst viktigt och täcker hela kravet för varje faktor, vilket överenskommits av en kommitté som representerar arbetstagare och ledning.

2. De faktorer som är gemensamma för alla jobb identifieras, väljs och definieras exakt. De gemensamma faktorerna för alla jobb är vanligtvis fem, nämligen mentala krav, fysiska krav, färdighetskrav, arbetsförhållanden och ansvar.

3. När nyckeljobberna är identifierade och även de gemensamma faktorerna väljs, rankas de nyckeljobb som gäller de valda gemensamma faktorerna.

4. Nästa steg är att bestämma en rättvis och rättvis basränta (vanligtvis uttryckt per timme) och sedan fördela denna basränta bland de fem gemensamma faktorerna som tidigare nämnts. Följande är ett exempel på basränta och dess fördelningsplan:

5. Det sista steget i faktor jämförelsemetoden är att jämföra och utvärdera resterande jobb i organisationen. För att illustrera ska ett "verktygsmakare" jobb utvärderas. Efter jämförelse konstateras att dess skicklighet liknar elektriker (5), mentala krav på svetsare (10) Fysikaliska krav till elektriker (12), arbetsförhållanden till mekaniker (24) och ansvar för mekaniker (3). Således kommer lönefrekvensen för jobbet av verktygsmaskinen att vara Rs. 54 (Rs.5 + Rs. 10 + Rs. 12 + Rs.24 + Rs.3).

Meriter:

Denna metod har följande fördelar:

1. Det är mer objektiv metod för utvärdering av arbetet.

2. Metoden är flexibel eftersom det inte finns någon övre gräns för betygsättningen av en faktor.

3. Det är ganska lätt metod att förklara för anställda.

4. Användningen av ett begränsat antal faktorer (vanligtvis fem) garanterar mindre risk för överlappning och övervägande av faktorer.

5. Det underlättar bestämningen av olika jobbs relativa värde.

svagheter:

Metoden lider emellertid av följande nackdelar:

1. Det är dyrt och tidskrävande metod.

2. Att använda samma fem faktorer för att utvärdera jobb kanske inte alltid är lämpligt eftersom jobb skiljer sig över och inom organisationer.

3. Det är svårt att förstå och driva.

Nu sammanfattas alla fyra metoderna enligt följande: