Tekniker som används för att bygga Team Performance

Denna artikel lyfter fram de två stora teknikerna som används för att bygga lagprestanda, dvs. 1. Rollanalysteknik och 2. Rollförhandlingsteknik.

1. Rollanalyssteknik:

Rollanalystekniken, även känd som RAT, klargör rollen för förväntningar och skyldigheter för att förbättra lagens effektivitet. Individerna måste uppfylla olika specialiserade roller i organisationer, i varje roll som de måste manifestera olika beteenden. Denna specialisering som följer av arbetsfördelning hjälper till att förbättra organisationsprestanda. Men ibland har de enskilda medlemmarna inte klarhet i rollen.

De vet inte vilka typer av beteenden som förväntas av andra. De förstår inte hur de andra kan hjälpa dem att uppfylla sina specialiserade roller. Rollanalystekniken försöker klargöra enskilda medlemmars roll i en organisation. Denna teknik är speciellt användbar vid nya lag, men det kan också vara till hjälp vid etablerade team där rollintydighet eller förvirring existerar.

Rollanalyssteknik består av en rad strukturerade steg, i vilken roll som finns (den berörda personen) i kombination med gruppmedlemmar definierar och avgränsar rollkrav. Den roll som definieras kallas FOCALROLLEN. I en ny organisation är det önskvärt att genomföra en rollanalys för varje huvudroll.

Stegen involverad i denna teknik är som förklaras nedan:

(i) Analys av fokal roll:

Fokalrollen initierar analysen av fokalrollen i det första steget. De viktiga punkter som ska diskuteras är rollen, dess plats i organisationen syftet med dess existens, dess plats för att uppnå de övergripande organisationsmålen, kontorets specifika uppgifter etc. De specifika uppgifter och beteenden som hör samman med den rollen är noterade på en kritbord och diskuteras av hela laget. Till den roll som befinner sig och hela laget, definierar rollen fullständigt tillfredsställande, tillägg och raderingar kommer att göras från roller och beteenden.

(ii) Focal Role Incumbents förväntningar på andra

I det andra steget granskas brännareens ansvariga förväntningar på de andra. Den ansvarige gör en lista över sina förväntningar på de övriga rollerna i gruppen som påverkar den uppdragsgivares rollprestanda. Hela gruppen diskuterar sedan dessa förväntningar, ändrar dessa, gör eventuella tillägg eller raderingar och slutligen håller med om "på listan.

(iii) Andra förväntningar och önskad uppförande av den centrala rollen:

I det tredje steget beskriver medlemmarna i gruppen vad de vill ha från och förväntar sig av den ansvarige i fokusrollen. Återigen diskuteras, ändras och överenskommas dessa förväntningar av gruppen och fokalpersonen.

(iv) Framställning av rollprofilen:

Efter avslutandet av det tredje steget tar brännaren ansvaret för att göra en skriftlig sammanfattning av den roll som den har definierats. Denna sammanfattning kallas rollprofilen och bygger på resultatet av diskussionen i ovanstående steg. Rollprofilen ger en övergripande förståelse för varandras roll i laget.

(v) Granskning av rollprofilen:

Den skriftliga rollprofilen som lagts ut i det föregående steget, granskas kort i det följande mötet i laget. Till en rollprofil granskas, ingen annan fokalroll ska analyseras. Efter granskningen utgör den accepterade rollprofilen rollaktiviteterna för brännvalspersonen.

Rollanalyssteknik är en mycket effektiv metod för lagbyggnad. Rollanalys och definition av hela gruppen förtydligar inte bara vem som ska göra vad men också säkerställer engagemang för rollen när det väl har klargjorts. I själva verket har vi ofta hört folk klaga "Varför de andra inte gör vad de ska göra?" I verkligheten utförs alla etablerade som de tror att de ska göra. RAT undersöker de ömsesidiga kraven, förväntningarna och skyldigheterna för de beroende gruppmedlemmarna, som aldrig har granskats tidigare.

2. Rollförhandlingsteknik:

En annan teknik för effektiv lagbyggnad som utvecklats av Roger Harrison kallas rollförhandlingsmetoden. Ibland är människor i ett team ovilliga att förändra, eftersom det skulle innebära en förlust av makt eller inflytande för individen. Detta motstånd mot förändring orsakar ineffektivitet i laget. Rollförhandlingstekniker används ofta till stora fördelar i sådana situationer.

Rollförhandlingstekniken är en pålagd struktur för kontrollerade förhandlingar mellan två eller flera parter, där varje part skriftligen samtycker till att ändra vissa beteenden i utbyte mot förändringar i beteende av de andra. Beteenden är jobbrelaterade.

Enligt Harrison är denna teknik baserad på ett grundläggande antagande "De flesta föredrar en rättvis förhandlad lösning till ett tillstånd av oupplöslig konflikt och de är villiga att investera lite tid och göra några medgivanden för att nå en lösning."

Följande steg är inblandade i denna teknik:

(i) Kontraktsinställning:

I detta steg ställer konsulten klimatet och fastställer grundreglerna.

Några av dessa regler kan vara:

(a) Titta på arbetsbeteenden, inte människornas känslor.

(b) Var specifik när du anger vad du vill att andra ska göra. Du vill att de ska göra mer eller göra bättre eller göra mindre eller sluta göra eller behålla oförändrade.

c) Alla förväntningar och krav måste skrivas.

(d) Ändringen måste vara ömsesidig, den andra personen måste också godkänna förändringen.

Sålunda kommer sessionen att bestå av individer som överens med varandra för att komma fram till ett skriftligt avtal om vilka beteenden som kommer att förändras.

(ii) Att utfärda diagnos:

Nästa steg är att förbereda och utfärda diagnosen. I detta steg kommer individerna att uppfatta hur deras egen effektivitet kan förbättras, om andra ändrar sitt arbetsbeteende. Sedan fyller varje person en diagnosformulär för varje annan person i gruppen. På den här blanketten anger individen vad han eller hon vill att den andra ska göra mer av, göra mindre eller behålla oförändrat. Deras meddelanden utbyts sedan bland alla medlemmar och de meddelanden som varje person mottar skrivs på en kritstav eller tidningspapper för alla att se.

(iii) Påverka handel eller förhandlingsperiod:

Under förhandlingsperioden diskuterar de två individerna de viktigaste beteendeförändringarna de vill ha från den andra och de förändringar de är villiga att göra sig själva. Varje person måste ge något att ta emot något. Detta steg demonstreras av två individer medan resten av lagmedlemmarna tittar. Sedan bryter gruppen in i förhandlingspar. Förhandlingarna slutar när alla parter är
nöjda med att de får en rimlig avkastning för vad de än håller på att ge. Alla avtal skrivs med varje part som har en kopia. Inflationshandelssteget avslutas när alla förhandlade avtal har gjorts och skrivits ned.

iv) uppföljningsmöte:

När alla avtal har gjorts är det bäst att ha ett uppföljningsmöte för att avgöra om kontrakten har blivit hedrade och att bedöma effekten av kontrakten på effektivitet. Harrisons teknik är ett mycket effektivt sätt att skapa positiv förbättring i en situation där makt och inflytande problem arbetar för att upprätthålla en otillfredsställande status quo. Det bygger på det faktum att ofta individer måste ändra sina beteenden för att laget ska bli effektivare. Beroende på omständigheterna i varje fall kan många andra tekniker användas av lag för lagbyggnad.