Strategisk Human Resource Management: Betydelse, fördelar och andra detaljer

Strategisk Human Resource Management: Betydelse, fördelar och andra detaljer!

Betydelse av strategisk HRM:

Innan vi försöker förklara betydelsen av strategisk HRM, låt oss först definiera termerna "strategi" och "strategisk förvaltning". Termen "strategi" används i stor utsträckning och förutsätter betydelse. Med orden i Oxford Concise Dictionary betyder strategin "generalship". Strategin är sålunda förenad med de långsiktiga beslut som fattas högst upp i företaget. Den ursprungliga litterära meningen med strategin är "konsten och vetenskapen att styra militära styrkor".

Termen strategi används ofta i dagens företagsvärld. Den tänker tänka vidare för att överleva och växa i en starkt konkurrensutsatt miljö ". Strategin handlar om att bestämma vilket alternativ som ger maximala fördelar. Enligt Jauch och Glueck.

Strategin är en enhetlig, omfattande och integrerad plan som relaterar företagets strategiska fördelar till miljöutmaningarna. Det är utformat för att säkerställa att företagets grundläggande mål uppnås genom korrekt genomförande av organisationen. "

I grund och botten kan en strategisk process delas upp i två faser:

1. Strategisk formulering

2. Strategiimplementering

Strategisk formulering handlar om att fatta beslut när det gäller att definiera organisationens vision och uppdrag, fastställa långsiktiga och kortsiktiga mål för att uppnå organisationens vision och välja strategi som ska användas för att uppnå organisationens mål.

Strategisk genomförande handlar om att anpassa organisationens struktur, system och processer med den valda strategin. Det handlar om att fatta beslut när det gäller matchande strategi och organisationsstruktur och ge organisatoriskt ledarskap som är relevant för strategin och övervakning av strategins effektivitet för att uppnå organisationens mål.

Strategisk förvaltning är processen att formulera, genomföra och utvärdera affärsstrategier för att uppnå organisationsmål. Cunningham har definierat strategisk ledning som ett sätt på vilket organisationer planerar att hantera de olika aspekterna av ledning som problemuppfattning, divergerande tänkande, stora resurser, beslutsfattande, innovationer, risker och osäkerhet.

Enligt bourgeois "Strategisk förvaltning är ett sätt på vilket ledning i en organisation etablerar syfte och strävar efter det syftet genom samordning av organisatoriska resurser med miljömöjligheter och begränsningar". Nu när villkoren strategi och strategisk förvaltning redan är definierade, är vi redo att definiera termen "Strategisk mänsklig resurshantering".

Strategisk personalhantering är att se till att personalhanteringen är helt integrerad i strategisk planering, att HRM-politiken ligger både inom politikområden och över hierarkier och att HRM-politiken accepteras och används av linjeledare som en del av deras dagliga arbete, opines Guest .

Enligt Donald F. Harvey "Strategisk förvaltning är den uppsättning beslutsfattande beslut och åtgärder som bestämmer företagets långsiktiga resultat. Det omfattar miljöskanning, strategisk formulering, strategiimplementering och utvärdering och kontroll. Studien av strategisk ledning betonar därför övervakning och utvärdering av miljömöjligheter och hot i ljuset av bolagets styrkor och svagheter. "

En organisations framgång är beroende av människorna däri. Det innebär att de förvärvas, utvecklas, motiveras och behålls i organisationen spelar en viktig roll i organisationssuccesen. Då förutsätter detta ett integrerat tillvägagångssätt mot mänskliga resursfunktioner och övergripande affärsfunktioner i en organisation. Strategisk HRM innebär således ett strategiskt utseende på HR-funktioner i linje med företagets affärsfunktioner.

Strategisk HRM handlar därför om följande:

1. Analysera de möjligheter och hot som finns i den yttre miljön.

2. Formulera strategier som matchar organisationens (interna) styrkor och svagheter med miljömässiga (yttre) hot och möjligheter. Med andra ord, gör en SWOT-analys av organisationen.

3. Genomför de strategier som formulerats så.

4. Utvärdera och kontrollera aktiviteter för att säkerställa att organisationens mål är vederbörligen uppnådda.

Fördelar med strategisk förvaltning:

Som uttalat av Ulrick and Lake, syftar strategiska HR-ramar till att utnyttja och / eller anpassa HR-metoder för att bygga upp kritiska möjligheter som gör det möjligt för en organisation att nå sina mål. Strategisk förvaltning erbjuder både ekonomiska och icke-ekonomiska fördelar för en organisation som utövar den.

Fred R. David har listat följande fördelar som strategisk ledning för en organisation:

1. Tillåter identifiering, prioritering och utnyttjande av möjligheter.

2. Ger en objektiv bild av hanteringsproblemen.

3. Representerar en ram för förbättrad samordning och kontroll av verksamheten.

4. Minimerar effekterna av negativa förhållanden och förändringar.

5. Låter stora beslut bättre stödja fastställda mål.

6. Tillåter effektivare fördelning av tid och resurser till identifierade möjligheter.

7. Tillåter färre resurser och mindre tid att ägnas åt att korrigera felaktiga eller adhoc-beslut.

8. Skapar en ram för intern kommunikation mellan personal.

9. Hjälper till att integrera individers beteende i en total insats.

10. Ger en grund för att förtydliga enskilda ansvarsområden.

11. Ger uppmuntran att vidarebefordra tänkande.

12. Ger ett samarbetsorienterat, integrerat och entusiastiskt tillvägagångssätt för att hantera problem och möjligheter.

13. Uppmuntrar en positiv inställning till förändringar.

14. Ger en viss disciplin och formalitet för företagsledningen.

HRM: s roll i strategisk ledning:

Vi har redan nämnt att strategisk affärsplan är formulerad för att uppnå konkurrensfördelar. Från denna specifika strategi för varje funktionsområde, nämligen marknadsföring, finansiering, produktionsverksamhet och personal måste man dra i linje med strategisk affärsplan för att genomföra organisationsplanen.

Med andra ord är formuleringen av organisationsstrategin integrerad med formuleringen av funktionella strategier. Här antar mänskliga resursstrategier större betydelse eftersom det ger mänskliga resurser till andra funktionella områden också.

Lengnick Hall och Lengnick-Hall argumenterar i detta avseende i "Strategisk Human Resource Management" att ömsesidigt ömsesidigt beroende av en företags affärsstrategi och personalstrategi understryker de föreslagna strategierna för strategisk förvaltning av personalresurser.

Detta tyder på att vi måste erkänna att mänskliga resurser integrerat påverkar den övergripande strategin i en organisation. Med detta i åtanke diskuterar vi nu den integrativa roll som mänskliga resurser spelar i den strategiska ledningen av en organisation.

I grund och botten kan en strategisk process delas upp i två faser:

1. Strategisk formulering

2. Strategiimplementering

Låt oss undersöka HR: s roll i dessa två faser separat.

Roll i strategiformulering:

Miljönomsökningen följs av strategisk formulering. Miljöscanning hjälper en organisation att identifiera sina möjligheter och hot som förekommer i den yttre miljön. Här visar HRM stor hjälp när det gäller att skanna den befintliga (externa) miljön och identifierar därmed de specifika möjligheter och hot för organisationen.

Dessutom är HRM också till stor hjälp för att organisationen ska bli konkurrenskraftig och göra det bästa möjliga att använda intelligens. Detta kan inkludera incitamentsplaner som används av konkurrenterna, kund- klagomål, arbetslagar etc.

HR deltar också i strategiprocessen genom att ge information om bolagets interna styrkor och svagheter. Det finns möjligheter att nämna att den unika HR-kapaciteten hos en organisation tjänar som drivkraft i strategiska alternativ och strategiformulering. Ett välkänt bokförings- och konsultföretag representerar Arthur Anderson ett sådant exempel.

Illinois träningsanläggning utvecklar unika HR-kapacitet för företaget och det gör att företaget snabbt kan reagera på företagets förändrade krav. På samma sätt berodde IBMs beslut att köpa Lotus troligen delvis av IBMs slutsats att egna medel inte var tillräckliga för att företaget skulle kunna omplacera sig som branschledande inom nätverkssystem, eller åtminstone att göra det tillräckligt snabbt.

Roll i genomförandet av strategin:

Som tidigare sagt tillhandahåller HRM också kompetenta personalresurser till andra funktionella områden. På så sätt spelar HRM en avgörande roll för framgångsrikt genomförande eller genomförande av företagets strategiska affärsplan. Många sådana historier finns i vårt land.

Maruti Udyog och Hindustan Motors är två. Vi vet att Maruti Udyog och Hindustan Motors tillverkar bilar, som i huvudsak använder identisk teknik. Hemligheten bakom meteorisk uppgång av Maruti är dess personal / personalstyrka.

HRM stöder genomförandet av strategin på andra sätt. HR är idag idag starkt involverad i genomförandet av strategin i form av nedskärningar och omstruktureringsstrategier, genom att utplacera medarbetare som inrättar prestationsförbundna löneplaner, minskar kostnaderna för hälso- och sjukvård och omskolning av anställda. Även på en alltmer konkurrensutsatt global marknad kan det vara att organisera HR-praxis som bygger medarbetarnas engagemang kan förbättra organisationens lyhördhet.

Strategisk HRM i ESSAR-stål begränsad:

Mänskliga resurser spelar en utökad roll under strategiska mänskliga resurser. Inte längre är personalstrategin en helt enkelt personalhanteringsstrategi med operativa medarbetare som drivs av den övergripande företagsstrategin.

Som Michael Porter argumenterar i Competitive Advantage kan personalhantering hjälpa ett företag att uppnå en konkurrensfördel. Genom att involvera HRD-övervägandet när en övergripande strategi formuleras kan HRD hjälpa till att uppnå en strategisk fördel.

Detta gäller för Essar Steel Ltd. som har integrerat HRD-överväganden i strategiska formuleringar. Essar-koncernen är ett av Indiens ledande företagskonglomerat, med en tillgångsbas på över 4 miljarder dollar (17 000 kronor). Gruppen är engagerad i utvecklingen av kärnstruktur och infrastrukturverksamhet i Indien och utomlands. Det är aktivt inblandat i fem huvudområden, nämligen stål, frakt, olja och gas, kraft och kommunikation.

Essar Steel är det näst största företaget i Indien inom den privata sektorn som producerar 2, 2 MMTPA varmvalsade platta produkter.

De har följande tillverkningsanläggningar:

1. Vizag Pellet Complex

2. Hazira Steel Complex

3. Indonesien kallvalsad komplex

4. Strategisk investering i IIVA, Italien.

Faktum är att cheferna i allt större utsträckning erkänner utvecklingen av mänskliga resurser som en av de viktigaste övervägandena för att säkerställa en övergripande framgång i företagets strategi. Till exempel utformas och implementeras mer än 50 procent utbildningsprogram och tar i första hand ett strategiskt perspektiv.

Visionsuppdraget är utvecklingen av människor i organisationen från olika nivåer, med deltagande. I stället för att genomföra olika program på konventionella sätt bara för att hävda att organisationen är oroad för människors utveckling, tog Essar ett annat tillvägagångssätt. Senast inser de att HRD skulle vara ett kraftfullt verktyg för att uppnå företagets strategi och affärsmål.

De anställer råd från en av landets främsta institutioner och gav honom ansvar att anpassa företagets strategi med organisationens HRD-strategi. Arbetet startade med en aktionsforskning för att förstå problemen i verksamheten som hindrar prestanda.

Baserat på resultaten kunde de identifiera att den låga prestationen berodde på folkets låga moral. Osäkerhet, dålig kommunikation, brist på professionalism, adhocism etc. var de grundläggande problemen. Bolaget formulerade HRD-policy som drogs från affärsstrategin.

Organisationen genomförde följande HR-strategier:

1. Rättvisande personal:

Manpower revision baserad på kompetens kartläggning i sin tur gör organisationen rätt storlek.

2. Utveckla en lärande kultur genom kontinuerlig lärande:

Människor utsattes för senaste teknik och förvaltningsteknik genom workshops, diskussioner och teknisk session i varje avdelning.

3. Webbaserad kundrelationshantering:

Organisationen kopplade sin tillverkningsenhet med varje vital kund via nätet.

4. Inledning av öppna hus:

De nya teknikerna som "Open House" -system för anställda att ventilera sina problem i ett forum där närvarande var överordnade, inklusive styrelseledamöterna infördes.

5. Organisation av ledande ledarskapsläger för att utveckla företagens stolthet bland de anställda:

De unga cheferna i en organisation togs in i en kullestation där de utsattes för yoga, meditation och senaste tekniker för lagarbete mm under tio dagar.

6. Introduktion av Willy Korf Innovation Award Scheme:

Detta system var att uppmuntra de anställda att skapa nya idéer för att förbättra produktiviteten på arbetsplatsen. I den här processen utlånade medarbetarna en bidragande hand mot ledningen.

7. Regelbunden träning med målet om sju måndagar per anställd:

Det var obligatoriskt för varje anställd att utbilda åtminstone i 7 dagar om ett år på olika ämnen som identifierades genom behov av träningsbehov.

8. Utbildningar på områden som berörs:

De viktigaste frågorna identifierades genom interaktion med tekniska avdelningschefer och utbildningen ges.

9. Särskilt program:

Fyra punktsprogram för att öka aktieägarvärdet genom kapacitetsökning, bidragsförbättring, minskning av finansiella kostnader, förbättring av immateriella tillgångar antogs som strategiska steg mot att uppnå affärsutveckling.

Efter genomförandet av ovanstående strategier inom en period av två år slutade organisationen med ett halvår av det aktuella räkenskapsåret (30 september 2000) med en högre försäljningsvolym och rekordnivå för exporten. Den totala försäljningen ökade i volym med 28% vid 8, 73 lakh ton (6, 80 lakh ton under motsvarande period förra året).

Exporten registrerade ett kvanthopp på 113% vid 4, 43 lakh ton (2, 08 lakhtoner under motsvarande period förra året). Produktionen av HR-spolar har ökat över 21% vid 8, 73 lakh ton under den nuvarande hälften mot 7.20 lakh ton under motsvarande period förra året. Detta visar produktivitetsökning. Vidare har det bedömts att nedtiden har minskat drastiskt med hög medarbetarnas tillfredsställelse.

Idag är de bland lågkostnadsproducenterna av varmvalsade spolar genom att de integreras direkt från järn eller stål, vilket resulterar i ett av de högsta rörelsemarginalerna i Indien, med en dominerande marknadsandel i speciellt högförädlade produkter.