Urvalsförfarande för anställda: Förfarande, väsentlighet och betydelse - Diskuterad!

Urvalsförfarande för anställda: Förfarande, väsentliga och betydelsefulla!

Betydelse och definition av urval:

Urvalet är nästa steg efter rekrytering. Theos A Langlie skriver: "Chefens oro för tekniken för personligt urval är att de är så utformade och administrerade att de utgör grunden för effektiv och ekonomisk bemanning av jobb i organisationen."

En chef är ingen tekniker men han måste vara beredd att förstå urvalsteknik. Jag måste vara medveten om i vilken utsträckning de organisatoriska målen uppnås genom denna funktion och typen av att mäta individuella skillnader.

Han måste kunna intelligent godkänna prestationskriterier och -standarder. Han borde vara medveten om vikten av den personliga forskningsfunktionen och ge väsentligt stöd till det. Förutom detta är det också nödvändigt att sysselsättningspolitiken är realistisk. Den politik som kräver enbart anställning av dem som har en potential som förväntas stiga till höga positioner kommer att vara ganska orealistiskt.

Policyn måste erkänna begränsningarna av urvalstekniker med hänsyn till betydelsen av medelvärden, systemets variabilitetsfel och försök att lämna arbetarnas massa med viss förhoppning av högre förväntade personer.

Urvalsförfarandet handlar om att säkerställa relevant information om en sökande. Det finns ett antal steg som är inblandade i denna process. Vid varje sådant steg släpps några kandidater och de återstående fortsätter. Detta är anledningen till att vissa författare har ett namn som kallas valet av processen som avvisningsförfarande.

Kvalificerade sökande går vidare till nästa hinder, medan ovalificerade elimineras. Koontz O'Donnell och Weihrich skriver, "Att välja en chef väljer logiskt bland de kandidater som bäst motsvarar ställningskraven. I urvalsmetoden sökes sökanden att fylla position med ganska specifika krav. "

Enligt Blum och Nylor "Ett effektivt urvalsprogram är en icke-slumpmässig process eftersom de valda har valts utifrån antagandet att de är mer benägna att bli bättre anställda än de som har blivit avvisade."

När det gäller urvalsförfarandet är observationerna från National International Conference Board enligt följande:

"En traditionell urvalsprocess omfattar inledande screeningsintervju, slutförande av en ansökningsblankett, anställningstest, omfattande intervju, bakgrundsundersökning, fysisk undersökning och slutligt anställningsbeslut att anställa."

Urvalsförfarande:

Menande:

Urvalsprocessen startar omedelbart efter rekrytering. Det är en process för att eliminera (bland alla kandidater som ansetts för eventuell anställning) de som verkar obekanta. Urvalsprocessen kräver noggrannhet.

Det är viktigt att studera arbetsbeskrivning och ansökningsblankett samtidigt. Test, intervju och referenskontroll kan ge extra information om sökandena. Det är inte en lätt process. Det är faktiskt en mycket kritisk process.

Urvalsförfarandet består av en serie metoder eller steg eller steg med vilka ytterligare information säkras om en sökande. Vid varje skede kan det uppstå fakta som kan leda till avslag på en sökande. Urvalsförfarandet kan jämföras med en rad hinder som en sökande måste korsa innan han äntligen väljs.

Viktiga delar i ett urvalsförfarande:

Urvalsförfarandet bör planeras på ett sådant sätt att det passar organisationens behov.

Förfarandet skulle vara framgångsrikt om det uppfyller följande krav:

(i) Det ska finnas tillräckligt många sökande från vilka det önskade antalet kandidater kan väljas. Urvalet kommer inte att vara korrekt om antalet kandidater är

(ii) Det bör finnas någon person som tilldelas myndigheten att välja. Myndigheten ges på grundval av vilken typ av personer som ska väljas och vilken typ av arbete de ska ta upp.

(iii) Det bör finnas en standard som en potentiell anställd kan jämföras med (dvs dessa bör vara tillgängliga förutgående en omfattande jobbspecifikation som utvecklad av en arbetsanalys.)

Betydelsen av urvalsförfarandet:

En organisations framgång beror på den personal som arbetar där. Om rätt personer väljs, kan organisatoriska mål lätt uppnås. Valet av felpersonal kan skapa många problem för organisationen. Utbildningsbehov hos sådana anställda kommer att vara mer, vilket resulterar i ytterligare utgifter.

Arbetsgivarrelationerna mellan anställda och anställda kan inte vara trevliga. En rätt person är en tillgång för organisationen medan ett felaktigt val gör honom skyldig. Urvalsförfarandet bör utformas på ett sådant sätt att rätt personer väljs och felaktiga avvisas.

Urvalsförfarandet bör utformas på ett sådant sätt att all relevant information om sökanden är tillgänglig. Huruvida förfarandet är enkelt eller komplicerat beror på karaktären av jobbet. Kandidaten kommer att väljas efter att han rensar alla hinder. Sökanden ska varken vara över kvalificerad eller kvalificerad för tjänsten.

I båda fallen är han missnöjd och kan lämna organisationen när som helst. Ett fel val betyder en stor förlust för en organisation vad gäller utgifter för val, induktion, träning och efterföljande dålig prestanda hos en anställd. Därför är ett välplanerat urvalsförfarande av yttersta vikt för varje organisation.