Rekryteringsprocess: 5 steg involverade i rekryteringsprocessen (med diagram)

De fem steg som är inblandade i rekryteringsprocessen är följande: (i) Rekryteringsplanering (ii) Strategisk utveckling (iii) Söka (iv) Screening (v) Utvärdering och kontroll.

Dessa är avbildade i Figur 6.2.

Nu följer en kort beskrivning av dessa:

1. Rekryteringsplanering:

Det första steget i rekryteringsprocessen planerar. Här innebär planering att utarbeta en omfattande arbetsspecifikation för den lediga positionen med en beskrivning av sitt stora och mindre ansvar. De färdigheter, erfarenheter och kvalifikationer som behövs betyg och lönedel startdatum; vare sig tillfälligt eller permanent; och omnämnandet av särskilda villkor, om någon, knuten till jobbet som ska fyllas i "

2. Strategiutveckling:

När det är känt hur många med vilka kandidatkvalifikationer som krävs är nästa steg i detta avseende att utforma en lämplig strategi för rekrytering av kandidaterna i organisationen.

De strategiska överväganden som kan övervägas kan innefatta frågor som om man vill förbereda de sökande själva eller hyr utifrån, vilken typ av rekryteringsmetod som ska användas, vilket geografiskt område som ska beaktas för att söka kandidaterna, vilken rekryteringskälla som ska utövas, och vilken sekvens av aktiviteter som ska följas vid rekrytering av kandidater i organisationen.

3. Söka:

Detta steg innefattar att locka arbetssökande till organisationen. Det finns i stor utsträckning två källor som används för att locka kandidater.

Dessa är:

1. Interna källor, och

2. Externa källor

Dessa har just diskuterats i detalj under 6.3 Källor för rekrytering.

4. Screening:

Trots att vissa visningsskärmar som utgångspunkt för urval har vi ansett det som en integrerad del av rekryteringen. Anledningen till att urvalsprocessen startar först efter att ansökningarna har skärmts och listats. Låt det exemplifieras med ett exempel.

På universiteten, ansökningar inbjuds för att fylla posten som professorer. Ansökningar som mottas som svar på inbjudan, dvs. annonsering, screenas och listas på grundval av behörighet och lämplighet. Därefter inbjuds endast de sökta sökandena till seminariepresentation och personlig intervju. Urvalsprocessen börjar härifrån, det vill säga seminariepresentation eller intervju.

Jobbspecifikation är ovärderlig i screening. Ansökningarna screenas mot kvalifikationer, kunskaper, färdigheter, förmågor, intresse och erfarenhet som nämns i arbetsspecifikationen. De som inte kvalificerar elimineras genast ur urvalsprocessen.

De tekniker som används för screening av kandidater varierar beroende på leveranskälla och metod som används för rekrytering. Preliminära ansökningar, avvalsprov och screeningsintervjuer är vanliga tekniker för screening av kandidaterna.

5. Utvärdering och kontroll:

Med tanke på den stora kostnaden för rekryteringsprocessen är dess utvärdering och kontroll därför avgörande.

De kostnader som generellt uppkommer i en rekryteringsprocess är:

(i) Lön av rekryterare

(ii) Kostnad för tid för att förbereda arbetsanalys, annonsering

iii) Administrativa kostnader

(iv) Kostnad för outsourcing eller övertid medan lediga platser förblir ofyllda

v) Kostnader för att rekrytera olämpliga kandidater

Med tanke på ovanstående är det nödvändigt att en försiktig arbetsgivare försöker svara på vissa frågor som: om rekryteringsmetoderna är lämpliga och giltiga? Och om rekryteringsprocessen följde i organisationen är effektiv alls eller inte? Om svaren på dessa frågor är negativa måste lämpliga kontrollåtgärder utvecklas och utövas för att övervaka situationen.

En sådan övning verkar dock endast sällan utföras i praktiken av organisationerna arbetsgivare. Efter att ha diskuterat rekryteringsprocessen är det nu relevant att ha en uppfattning om rekryteringspraxis i Indien. Följande avsnitt avgränsar detsamma.