Fördelar och nackdelar med psykologiskt test

Psykologisk provning, inom industrin bör närvaras med försiktighet. Testning anses ofta som ett fascinerande ämne av nybörjaren. I många fall främjas lusten att introducera ett testprogram, i hopp om att en lösning kommer att erhållas till ett "nej lösning" -problem. Även när test används, är det lämpligt att genomföra en intervju, kontrollera ansökningsformulärsinformationen och använda de olika andra tekniker som rekommenderas med bra personalförfarande.

Det förväntade resultatet av att förbättra sökandet av sökande är att utbildningskostnaderna och arbetsomsättningen minskar, produktionen ökar, olyckor och sannolikheten för olyckor minskar och moralen kan ökas. Men bara införandet av ett giltigt testprogram kan inte fungera som en trollstav för att vinka bort alla svåra problem. Testning är ingen panacea, även om test i industrin kan ha värde om det används korrekt. En förbättring av arbetsföreställningar på 10 till 20 procent är emellertid ofta allt som kan förväntas. Även om bättre resultat ibland erhålls är detta undantaget snarare än regeln.

Tabell 4.1 visar några data som samlats in av Ghiselli (1955) om effektiviteten av testningen för olika typer av industriella test. Ghiselli undersökte ett stort antal valideringsstudier och klassificerade dem med avseende på vilken typ av test som användes och typen av kriterium. Alla validiteter inom en viss kategori var sedan genomsnittliga för att ge siffrorna som visas i tabell 4.1. Observera att endast tre av värdena i tabell 4.1 överstiger 0, 40 i storlek och att två variabler inte är tester men är personliga historia: Medan den genomsnittliga process som används av Ghiselli helt enkelt maskerar några mycket stora validiteter, bör det vara tillräckligt klart att testning är inte en komplett lösning på urvalsproblemet.

Ur statistikens synvinkel är sådana korrelationer naturligtvis för låga för individuella förutsägelsesändamål. Förhållandet är ändå användbart, för även sådan liten hjälp med att förutsäga framgång är bättre än om inga tester gjordes, vilket framgår av den tidigare diskussionen av urvalsförhållandet.

Tvingande skäl att fortsätta på ett jobb kan kompensera för en anställds begränsade förmåga. Å andra sidan kan en person av många anledningar vara ett misslyckande på ett jobb trots att han har förmågan att lyckas. Framgång eller misslyckande beror på andra saker förutom förmåga. De flesta industriella testprogram begränsar de funktioner som ska mätas till vissa specifika förmågor och anser inte de andra bidragande faktorerna. Vidare kan påståendet inte göras att jämn förmåga är perfekt uppmätt.

Det är inte konstigt att psykologiska tester i branschen inte kan göra ett perfekt jobb för närvarande. Den som förväntar sig perfektion är omedveten om den verkliga situationen. Till exempel hade en tjej som arbetade i en viss klockfabrik en onormalt dålig poäng på ett finger- och pincettfärdighetstest. I detta fall korrelerade bättre testresultat med bättre jobbprestanda.

Den här tjejen hade faktiskt en dålig produktionsrekord, och eftersom lönen bestämdes på en bitränta var hennes resultat mycket lågt. Hon var också rankad som en fattig arbetare av sin handledare. Ändå var hon bland de arbetare som hade den längsta anställningstiden. En intervju med henne avslöjade att hon var under extremt ekonomiskt tryck och kunde helt enkelt inte ha råd att vara ute av jobbet en dag.

Dessutom hade erfarenheten lärt henne att hon inte varade vid jobb mycket länge, förutom hennes nuvarande, och så var hon nöjd med att fortsätta även om det psykologiska testet förutsagde dålig förmåga och hennes produktionsrekord verifierade förutsägelsen. Ett motsatta exempel erbjuds av mannen som gjorde ett utmärkt betyg i ett batteri av test för säljare.

Han hade alla egenskaper och förmågor ansett önskvärda men hade arbetat mycket dåligt på jobbet. En intervju visade att han var gift med en rik kvinna och inte behövde pengar; han hade tagit jobbet för att få en kappa av respektabilitet. Det faktum att han inte sålde så mycket som nästa kollega var oroligt för honom.

Kostnadens praktiska effektivitet bestämmer ofta testbatteriets omfattning. För det genomsnittliga arbetet skulle kostnaden för testning vara överdriven om testperioden krävde mer än tjugo eller trettio minuter. Eftersom alla aspekter av förmåga inte kan mätas under denna tidsperiod sänks testbatteriets effektivitet nödvändigtvis.

Psykologiska tester är användbara men begränsade. Testning är önskvärt, men försiktighet måste utövas att testning, när den tillämpas inom industrin, är lämplig.

Exempelvis var en arbetsgivare i en viss fabrik för några år sedan intresserad av att införa ett testprogram och konsulterade en av de här författarna. Arbetsgivaren klagade över sin höga omsättning, långa träningsperiod och många andra svåra problem. Han ville introducera ett batteri av psykologiska tester så att hans urval av anställda skulle förbättras. Han trodde nu att testningen skulle lösa alla sina problem.

En efterföljande översyn av den typ av arbete som utförts på fabriken visade att psykologiska tester kan vara av värde. I diskussionerna konstaterades att hans arbetskraft var ganska begränsad. En högskoleutbildning, antingen generell eller akademisk, betraktades som ett grundläggande krav på anställning.

Frågan uppstod om varför ett högskoleexamen var nödvändigt, och varför akademiker från en allmän snarare än en yrkesinriktad gymnasium ansågs vara önskvärda. Probing avslöjade att företagets politik var att undvika facklig organisation. I linje med denna politik anställde fabriken aldrig erfarna personer eftersom de kunde vara fackliga medlemmar, och akademiker från yrkeshögskolor var inte anställda eftersom det trodde att de direkt eller indirekt hade samband med fackföreningarna.

Synpunkten i denna text är varken för eller mot fackföreningar, och det är inte avsikten att införa främmande material under en presentation av psykologisk testning. Denna illustration tjänar dock till att ange att denna arbetsgivare ville använda psykologiska tester för att kunna fortsätta undvika unionisering och ändå förbättra sökandes urval.

Detta uppmärksammades och han uppmanades att ompröva sina så kallade grundläggande kvalifikationer, eftersom det fanns en tillgänglig tillgång på erfarna människor. Men han var fast han ville att testprovet skulle välja de oerfarna personer som han ansåg att hyra.

I många situationer vet en person inte vad han ska göra, antingen för att problemet han står inför är för svårt eller för att det kan finnas mer än en korrekt lösning. Liknande situationer uppstår i samband med anställningsförfaranden, och i sådana fall kan en arbetsgivare gripa sig till idén om psykologisk provning som en drunkning man antagligen förstår vid ett halm.

Om två sökande är tillgängliga för ett jobb som betalar 30 000 dollar per år och båda verkar vara utomordentligt bra kan verkställande direktören föredra att "skicka pengar" så att han inte kan bebrejras om den anställde inte visar sig vara så framgångsrik som förutspådd . Vid en sådan tid kommer han att tro att psykologisk provning eller till och med förmögenhet kan vara bra; förrän beslutet har fattats är det omöjligt att veta om den andra sökanden skulle ha varit bättre.

Därför kan en psykolog kallas in för att ge några prov och rekommendera att anställa en av de två sökandena. Omfattningen av hjälp en psykolog kan ge i en sådan svårighet är begränsad. I bästa fall kan han bara analysera och tolka testresultatet för de två kandidaterna och påpeka eventuella skillnader som testen avslöjar. Han kanske inte vet - och i de flesta fall kan han inte gissa om testen är relaterad till framgångsrika jobbprestationer.

Vissa faror vid testning:

Användningen av test i den konkurrenskraftiga och vinstmedvetna världen av modern industri resulterar i vissa problem. Man bör alltid vara medveten om och vakta för dessa problem.

Över marknadsföring:

En stor fara i psykologisk provning är möjligheten att överlåtas till en potentiell kund. Många psykologiska testorganisationer finns, och vissa gör alltför entusiastiska påståenden till potentiella kunder. När dessa organisationer använder professionella psykologer är sannolikheten för överdrivna påståenden inte för stor; men när de anställer människor som är omogna proffs eller pseudosykologer kan det vara problem.

Psykologisk provning är en bra sak, men som alla bra saker kan det vara överdrivet. När skrupelfria individer som hävdar att de är psykologer misslyckas med att upprätthålla strikt höga krav på yrkesutövning, kan användningen av testning vara skadlig. Alla påståenden måste grunda sig på väsentlig information, och de måste granskas.

Arbetet skulle hellre ha psykologisk provning gå långsamt än att det drabbas av en serie av motgångar på grund av överdrivna påståenden eller ogiltiga användningar. Precis på grund av det allmänna godkännandet av test måste stor försiktighet utövas.

Testers kompetens:

Innan en affärsrörelse hyr en psykolog eller en professionell organisation för att införa ett testprogram, bör det ta försiktighetsåtgärder för att bestämma yrkeskompetens. Uppnåendet av examensbevis i psykologi, medlemskap i professionella samhällen och relativ erfarenhetsgrad bör fungera som vägledare. Kostnaderna bör vara relaterade till den professionella nivån på personalen och tiden som används för att utföra tjänster. Vidare kan den behöriga psykologen inte garantera absoluta eller positiva resultat. Allt han kan göra är att ange möjligheterna och graden av förväntad framgång.

"Hemliga" tekniker och test:

I yrket av psykologi, och speciellt i användningen av psykologiska tester, är hemliga formler och hemliga tekniker mycket osannolika. Människor som hävdar att använda dem är antingen oprofessionella eller oetiska och borde övervägas så länge de erbjuder bevis för att bevisa deras påstående. Denna bevisning bör utvärderas oberoende av yrkesverksamma.

Använda test utan riklig anledning:

Ibland är allt som behövs för att ett test ska bli en del av ett urvalsförfarande, för att det ska ha ett catchy namn eller att "se ut", det ska mäta vad som helst färdighet är önskad (dvs. ha ansiktets giltighet för användaren).

För några år sedan i New York City var fingerfärdighetsprovningen vogue. En av varuhusen använde ett sådant test för att välja packare, och inom kort följde många andra butiker. Dessa andra butiker hade inga data men ansåg att den första visste vad det gjorde. Egentligen var det inte så.

Den första affären baserade sitt godkännande av testprogrammet på skarp forskning och en tvetydig rapport. Fingerfärdighetstester kan användas med viss framgång för vissa ändamål, men de har inget värde vid valet av förpackningar. Blum och Candee (1941a) erhöll korrelationer av ungefär noll mellan testresultat och produktionsrekord för en grupp av varuhusförpackare och omslag. I en uppföljningsstudie fann samma författare att hastighet och noggrannhet i detaljerade detaljer borde ha en närmare relation till arbetstillfällen än fingerfärdighet (Blum och Candee, 1941b).

Det är nödvändigt att ha en förståelse för bakgrunden av psykologisk toting innan man använder sådana test. Annars kan man inte skilja skillnaden mellan ett psykologiskt test och en rad frågor.

En gemensam kommitté från American Psychological Association, American Educational Research Association och National Council on Measurements Used in Education har publicerat en uppsättning rekommendationer i samband med teststandarder (American Psychological Association, 1954). Var alla testutvecklare och utgivare att hålla fast vid dessa rekommendationer, skulle konsumenten av test vara säkrare. Den seriösa teststudenten borde vara helt bekant med denna uppsättning standarder.