Främjande av en anställd: Definition, schema och fördelar med marknadsföringssystem

Främjande av en anställd: Definition, schema och fördelar med marknadsföringssystem!

Främjande är den uppåtgående omplacering av en individ i en organisations hierarki, åtföljd av ökat ansvar, förbättrad status och vanligtvis med ökad inkomst, men inte alltid så. När det gäller att främjas främjar arbetsuppgifterna och ansvaret, och ju högre man går i en organisation desto större blir konsekvenserna av individens beslut om företagets lönsamhet. Efter kampanjen blir en persons uppdrag och ansvarsområden vanligtvis kvalitativt annorlunda än vad som tidigare gjorts.

Beträffande kampanjen brukar en löneförhöjning, med möjlig ändring av beteckning, vanligtvis kallas en uppgradering av ett inlägg. Ofta är status symboler kopplade till de högre positionerna, till exempel viktigare jobbtitel, ett större skrivbord, dyrare kontorsinredning, mindre tillsyn och större rörelsefrihet.

Kriterierna för befordringsbeslut kan innehålla följande, även om kärnpunkten i frågan centrerar kring dilemmaet över senioritet mot meriter:

1. Prestationslängd för tjänsten (anställning) eller förmåga och förmåga

2. Utbildning / tekniska kvalifikationer

3. Bedömning av potential

4. Karriär- och successionsplan

5. Organisationsdiagrambaserade lediga platser

6. Motiverade strategier - utvidgning av arbetet

7. Spacing av individens befordran och karriär

8. Utbildning

Främjandepolitiken bör sträva efter att optimera organisationernas intressen samt de enskilda medarbetarnas behov och önskemål.

Under åren har organisationspraxis och press från fackföreningar och industriell rättspraxis producerat följande typer av breda alternativ i marknadsföringspolitiken:

jag. Tidsskala främjande (baserat endast på anställning)

ii. Merit promotion (baserat främst på meriter)

III. Merit-cum-seniority (Slår en balans mellan merit och senioritet)

iv. Adhocism (ingen politik, endast adhocism baserad på lämplighet)

Promotionsschema:

Första kravet på ett ljudfrämjande system är att det måste skapa en enhetlig fördelning av marknadsföringsmöjligheter i hela organisationen. Det innebär att förhållandet mellan internreklam till extern rekrytering måste vara densamma på olika nivåer i alla avdelningar. Om detta förhållande skiljer sig kraftigt från en avdelning till en annan moral av anställda kan det vara allvarligt försämrat i avdelningen på sin plats för sin låga andel av kampanjer.

Det andra kravet på ett sundhetsprogram är att det måste berätta för arbetstagarna i förväg vilka vägar som finns att tillgå. Företagen använder sig i allmänhet av olika typer av diagram för detta ändamål. Dessa diagram som kallas "promotion charts", möjlighetskartor "eller" Fortune sheets "lovar inte eller garanterar marknadsföring av någon individ.

De pekar bara på hur olika positioner i organisationen är relaterade till varandra. Det finns två stora kategorier av dessa diagram: tre positionsdiagram och flera kedjepromotionsscheman.

I trepositionskartor är varje position relaterad till andra positioner, en av vilka anställda marknadsförs och en annan till vilken kampanjer görs. I flera kedjeförmånskartor är varje position kopplad till flera andra, från vilka kampanjer kan göras och till flera andra vilka inköpsmän kan främjas.

Tredje kravet på ett ljudfrämjande system är att det bör finnas ett visst system för urval av anställda som ska främjas inom främjandeområdet. Detta kräver naturligtvis valet av marknadsföringskriterier.

I avsaknad av ett kontrakt motsatsen har arbetsgivaren rätt att fastställa kriterier för att utvärdera promo förmåga om de är rimliga, relevanta för jobbet och inte tillämpas på diskriminerande sätt. De två kriterier som ofta används för att fatta kampanjbeslut är meriter och senioritet.

Fjärde kravet på ett ljudfrämjande system är att alla kampanjer ska slutgiltigt straffas av de berörda linjeledarna. Personalavdelningen får bara föreslå namnen på potentiella kandidater och skicka sina historikposter till den avdelning som gör rekvisitionen för att fylla lediga platser.

På så sätt inskränker personalavdelningen personalavdelningen inte till myndighetens avdelning. Dessutom underordnas underordnade positivt av deras linje överlägsna bekymmer för deras framsteg.

Slutligen måste en ljudfrämjande politik tillhandahålla ett lämpligt system för uppföljning, rådgivning och granskning. Säg, månad eller två efter förändringen personalavdelningen ska hålla en kort intervju med den befordrade medarbetaren och hans nya överordnade för att avgöra om allt går bra.

Alla kampanjer ska göras under en försöksperiod, så att om den föreslagna arbetstagaren inte hittas kan hantera jobbet, kan han återgå till sin tidigare inlägg och hans tidigare löneskala. Eftersom antalet potentiella kandidater är mycket ofta mer än antalet marknadsföringsöppningar, är vissa kandidater bundna att förlora i den konkurrensutsatta kampen.

Rowland hänvisar till dem som "också ransar". I allmänhet accepterar också ranserna utfallet filosofiskt. För de få som inte gör det, bör rådgivningstjänster tillhandahållas av ledningen. Översyn av ett marknadsföringsbeslut av högre ledning kan ibland bli nödvändigt för att tillfredsställa anställda att anklaga ledningen för att vara orättvist och orättvist.

Fördelar med kampanjsystem:

Ett marknadsföringsprogram har liten betydelse för en liten organisation där det bara finns några vägar till jobbet, och det är därför svårt för en nuvarande arbetstagare att snabbt gå vidare från ett jobb till ett annat. Schemat har endast betydelse för en stor organisation som har ett stort antal vertikala och horisontella arbetsförhållanden.

Fördelarna med att ha marknadsföringssystem är följande:

1. De ger de nuvarande medarbetarna möjlighet att flytta in i jobb som ger större personalnöjdhet och prestige.

2. De erbjuder möjligheter för ledningen att ge erkännande och incitament till de bättre anställda, att korrigera initiala misstag i utnämningar och att "frysa" ineffektiv personal.

3. De genererar inom en organisation ett fördelaktigt tryck på arbetsprestanda och önskat beteende hos alla dess medlemmar.

4. Slutligen tjänar de som en ordnad, logisk och snabb rekryteringskälla för ledning för att fylla lediga platser när de uppstår.

En bra kampanjpolicy kan innehålla följande:

1. Uppmuntran till befordran inom organisationen, istället för att titta utanför för att fylla lediga platser i högre tjänster;

2. En förståelse för denna förmåga och anställning kommer att beaktas vid kampanjer.

3. Skapa ett organisationsschema för att klargöra hela stegen för marknadsföring. Om det finns en arbetsanalys och en planerad lönepolitik är ett sådant diagram ganska lätt att förbereda.

4. Gör det klart för alla berörda som kan initiera och hantera fall av marknadsföring. Även om avdelningscheferna kan inleda befordran bör det slutgiltiga godkännandet ligga hos toppledningen, efter att personalavdelningen har blivit ombedd att kontrollera om eventuell återverkan sannolikt kommer att bero på den föreslagna kampanjen.

5. Alla kampanjer bör vara under en försöksperiod, om den föreslagna personen inte hittas kan hantera ett jobb. Normalt under denna försöksperiod drar han lönen på den högre posten, men det bör klart förstås att om "han inte gör betyget" kommer han att återgå till sin tidigare post och hans tidigare löneskala. "