Projektrapport om personalhantering

En projektrapport om personalledning. Denna rapport hjälper dig att lära dig om: - 1. Definitioner av personalhantering 2. Karakteristik av personalhantering 3. Mål 4. Ställning 5. Roll 6. Hantering av utmattning 7. Hantering av olyckor 8. Hantering av frånvaro 9. Förvaltning av Arbetsomsättning.

Innehåll:

  1. Projektrapport om definitioner av personalledning
  2. Projektrapport om personalkostnadens egenskaper
  3. Projektrapport om personalstyrningens mål
  4. Projektrapport om personalstyrningens ställning i organisationen
  5. Projektrapport om personalstyrningens roll
  6. Projektrapport om hantering av trötthet
  7. Projektrapport om hantering av olyckor
  8. Projektrapport om förvaltningen av frånvaro
  9. Projektrapport om ledningen av arbetskraftens omsättning

Projektrapport # 1. Definitioner av personalledning:

Personalledning är den del av förvaltningen som handlar om människor på jobbet och deras interpersonella relationer. De olika termerna som används för personalhantering är "Personal Administration", "Labor Relations Industrial Relations", "Arbetsförhållanden, Manpower Management" och "Employee Relations."

Några av de viktiga definitionerna ges nedan:

1. Enligt Paul G. Hastings "Personal Management är den aspekten av ledningen som har som mål att effektivt utnyttja arbetskraften hos en organisation."

2. Enligt Dale Yoder "Manpower Management är funktionen eller verksamheten som hjälper och leder arbetande män och kvinnor för att maximera bidrag och tillfredsställelse i anställning. Det hjälper arbetare, inklusive alla dem som arbetar för oförskämd, gemensam arbetare till företagsledare för offentlig förvaltare, kombinerar sina ansträngningar med andras för att tillhandahålla de tjänster och produkter vi alla vill ha. "

3. Enligt Edwin B. Flippo "Personalfunktionen handlar om upphandling, utveckling, kompensation, integration och underhåll av personalen i en organisation viktiga mål eller mål. Därför är personalhantering planering, organisering, styrning och kontroll av utförandet av de operativa funktionerna. "

4. Som ges av UK Institute of Personnel Management "Personal Management är en integrerad men särskiljande del av förvaltningen, som berörs av människor på jobbet och deras förhållande till i företaget, som försöker samla i en effektiv organisation män och kvinnor som anställer företaget, som gör det möjligt för var och en att göra sitt eget bästa bidrag till sin framgång, både som individ och som medlem av en arbetsgrupp. Det syftar till att tillhandahålla relationer inom företaget som leder både till effektivt arbete och mänsklig tillfredsställelse. "


Projektrapport nr 2. Karakteristik av personalledning:

Som framgår av olika definitioner angivna ovan är följande de viktigaste egenskaperna hos personalförvaltningen:

(a) Det handlar om arbetstagare:

Personalledning är en förvaltning av personalresurser. Det betraktar arbetstagare som individer och även som medlem i en grupp.

(b) Det handlar om personalpolitik:

Personalhantering handlar om utformning av personalpolicy med avseende på rekrytering, urval, utbildning, marknadsföring, överlåtelse, arbetsbedömning, meritbedömning, arbetsvillkor etc.

(c) Skapande av hjärtmiljö:

En hjärtlig miljö skapas i företaget där varje arbetare bidrar maximalt för att uppnå organisationens mål. Det blir möjligt eftersom varje arbetare behandlas på rättvist och rättvist sätt och ges mänsklig behandling.

(d) Det är av kontinuerlig natur:

Personalledningen är kontinuerlig i naturen. Den kan inte slås på och av som vattenkran.

e) Det säkerställer ekonomiskt socialt och individuellt tillfredsställande:

Personalhantering handlar om arbetstagarnas fysiska, sociala och egoistiska behov på alla nivåer för såväl arbetstagare som tjänstemän.


Projektrapport # 3. Mål för personalhantering:

Enligt Michael J. Jucius har personalledningen följande mål:

(a) Uppnå ekonomiskt och effektivt organisatoriska mål.

(b) Servera i så hög grad enskilda mål och

c) Bevarande och främjande av samhällets allmänna välfärd.

Personalledning har fått till uppgift att inte bara hjälpa organisationen och dess anställda utan också samhället som helhet.

Målen för personalhantering diskuteras enligt följande:

Företagsmål:

Det primära målet med personalhantering är att hjälpa till att uppnå organisationsmål. Det kommer att finnas behov av samarbete från varje arbetstagare i organisationen för att uppnå affärsmål. Detta förutsätter att sådana personer ska vara anställda som kan ta upp de jobb som tilldelats dem.

De bör också ges ordentlig utbildning för att effektivt kunna utföra uppgiften. Detta kommer att säkerställas genom en lämplig politik för rekrytering, utbildning och placering. Företagsmålen uppnås endast om alla jobbar positivt för att de uppnås. Arbetare bör motiveras för att bidra maximalt till de organisatoriska målen.

Personalmål:

Personalhantering syftar till material och mentalt tillfredsställelse för varje arbetstagare i organisationen. Detta kommer att vara möjligt när arbetstagare får rätt arbetsmiljö och trivsel.

Arbetsplatsen ska vara snygg och ren och ordentligt ventilerad. Jobbnöjdhet kommer att omfatta bra ersättning, arbetssäkerhet, vägar för främjande av finansiella och andra incitament för att förbättra arbetstagarnas prestationer.

Sociala mål:

Personalhanteringen syftar också till att bevara och främja samhällets allmänna välfärd. Ett företag har ett ansvar för samhället som helhet. Det kan hjälpa samhället genom att skapa fler sysselsättningsmöjligheter och producera standardvaror till rimliga priser. Det kan också hjälpa samhället genom att använda produktiva resurser på bästa möjliga sätt och genom att minimera avfallet.


Projektrapport # 4. Ställning Personalstyrning i organisationen:

Personalansvarig är en personalansvarig i organisationen, dvs han använder för att ge ledningsledare råd om personalpolitik och problem. Han har ingen befogenhet att genomdriva sitt råd. Eftersom han är expert och har specialisering inom personalfrågor, skulle hans råd normalt accepteras. Det slutgiltiga beslutet är givetvis i linje med ledningscheferna.

Om det finns en meningsskiljaktighet mellan personalchefen och linjeledaren är det för den förstnämnda att övertyga det senare snarare än att tvinga chefen att acceptera hans råd under något tryck. I händelse av diskord kan dock ärendet rapporteras till verkställande direktören.

"Personalchefens ställning behöver därför en relevant man som gradvis kan vinna linjebolagets samarbete och upprätta sund personalpolitik med sikte på att främja harmoniska mänskliga relationer.

Personalchefens ställning kommer att skilja sig från organisation till organisation. Till exempel, i en mycket liten organisation, utförs alla personaldirektörernas uppgifter av innehavaren själv. Med ökningen av företagets storlek är fler anställda anställda.

Produktions- och försäljningsfunktionerna delas upp och kan ges till två underordnade. Därefter kan finans- och personalfunktioner också separeras. Det är väldigt enkelt att bestämma lönerna för en individ, men där tusen personer arbetar, kommer den här uppgiften att bli svår. Detta ansvar kommer att ges till personalansvarig.


Projektrapport # 5. Funktionshanteringens roll:

Följande är de viktigaste aktiviteterna hos personalledningen i en organisation:

1. Rekrytering:

Rekrytering är att generera ansökningar eller sökande för specifika positioner genom tre gemensamma källor, dvs. reklam, statliga arbetsförmedlingsbyråer eller privata arbetsförmedlingar och nuvarande arbetstagare. Dessutom används utbildningsinstitutioner, fackföreningar, tillfälliga applikationer.

För att lyckas rekrytera måste chefen:

(i) Känn arbetsmarknaden.

(ii) Sälj jobbet.

(iii) Använd alla rekryteringskällor.

Efter arbetskraftsplanering är det mycket viktigt att veta om lön, lönenivåer för området, timmar, arbetsvillkor, incitament som erbjuds, förmåner som finns tillgängliga etc.

I själva verket är rekrytering ett säljjobb i dagens arbetsmarknad. Annonsera den erbjudna positionen och de fördelar som ges.

En undersökning fann att arbetstagare önskade följande från sina jobb i följande ordning:

(i) Värdering för uppgift som utförts.

(ii) Sympatisk hjälp vid personliga problem.

(iii) Säkerhet av jobb.

iv) Goda löner.

(v) Arbete som höll dem intresserade.

(vi) Bra marknadsföring och tillväxtmöjligheter.

(vii) Rätt arbetsförhållanden.

(viii) Taktfull disciplinering.

Rekryteringskällor:

Rekryteringskällor för olika kategorier av arbetstagare kan klassificeras som:

(a) Interna källor:

Interna rekryteringskällor innebär främjande av befintliga arbetstagare i organisationen från lägre rang till övre rang. Organisationer sätter upp en kampanjkedja, så att lediga platser andra än på lägsta nivå fylls från de lägsta i ledningen genom att ge dem utbildning för att göra dem kvalificerade till högre rang.

Denna praxis ger upphov till en hälsosam och progressiv atmosfär och sänker kostnaden för träning och arbetskraftsomsättningen. Detta hjälper till att upprätthålla arbetarnas motivation och moral. Begränsningen ligger emellertid i att begränsa valet till få personal och skapa frustration bland dem som inte är utvalda.

(b) Externa källor:

Rekrytering på lägsta nivå eller vid utbyggnad av organisationen eller där arbetskraven inte kan tillgodoses av nuvarande arbetstagare behöver arbetsgivaren att gå till externa källor för arbetskraft.

Några ofta använda externa källor följer:

(i) Kontakter genom nuvarande anställda:

Nuvarande arbetstagare rekommenderar sina vänner eller anhöriga till organisationen, vilka kommer att ha potential och kvalifikationer för att uppnå företagets förväntningsstandard.

ii) Tidigare anställda:

Vem har någonsin jobbat i företaget och har blivit uppsagda eller har gett upp organisationen av personliga skäl och som vill återvända. De som har bra rekord på sin kredit kan ges högre prioritet, eftersom mindre utbildning behövs för att få dem upp till produktionsnivån.

(iii) Mäklare:

Dessa brukar kallas jobber eller entreprenörer och konsulteras vid rekryteringstidpunkten.

(iv) Annons:

En väl genomtänkt och planerad annons för ett möte minskar möjligheten att okvalificerade personer ansöker. Om en annons är tydlig och till den punkten kan kandidaterna bedöma sin förmåga och lämplighet för det aktuella inlägget och ansöka.

(v) Arbetsutbyte och byråer:

Den viktiga funktionen av anställningsutbyten är registrering av arbetssökande och deras placering i anmälda lediga platser.

(vi) Deputation:

Om en person har vissa förmågor och är användbar för en annan organisation, är han deputerad till den under en viss period. Deputation är mycket användbar eftersom den ger färdig expertis.

(vii) Deltidsanställda:

Dessa är anställda på deltid för att tillfälligt avyttra det tunga säsongsarbetet eller efterskottets arbete. Dessa deltidsanställda kan bilda en bra arbetskälla vid tidpunkten för kraven.

(viii) Rekrytering av campus:

Organisationerna har ett nära samarbete med tekniska institut, universitet och tekniska högskolor och besök för rekrytering. Fördelarna med denna process är att de flesta kandidaterna är närvarande på ett ställe och intervjuer kan ofta ordnas med kort varsel.

(ix) Rekrytering vid porten:

I denna typ av rekrytering sker direktrekrytering av arbetarna (vanligtvis oskaddade arbetstagare) vid industrins eller kontorets grind.

(x) Fackföreningar:

Fackföreningarna hjälper också till att rekrytera personalen. Detta hjälper till att utveckla samarbetsviljan och bättre arbetsrelationer.

2. Urval:

Urval är processen att erbjuda jobb till en eller flera sökande från ansökningarna. Stor uppmärksamhet måste betalas till denna process eftersom det innebär att man etablerar "bästa passformen" mellan arbetsspecifikationer och kandidatens kvalifikationer.

Urval av anställda är en beslutsprocess där ledningen bestämmer vissa normer och principer för att följa standarder som gör det möjligt att göra diskriminering mellan kvalificerade och okvalificerade kandidater. En korrekt urvalspolitik garanterar val av lämpliga kandidater.

Urvalsprogram:

Urvalsprogrammet måste vara systematiskt och försöka ta reda på följande:

1. Kan kandidaten göra jobbet?

2. Kommer han eller hon att göra jobbet?

3. Hur bra ska han eller hon göra jobbet?

4. Hur mycket tillsyn och utbildning kommer att krävas?

5. Kan han komma överens med sina medarbetare, kollegor och ledning?

6. Kan han utvecklas och bli en större tillgång till sitt företag och till sig själv?

Urvalsförfarande:

Urvalsförfarandet är inte vanligt för alla organisationer. Det varierar från en till en annan, beroende på situationen och kraven i organisationen och nivån på vilket urval görs.

Några ofta använda metoder är som följer:

(a) Ansökan Blank:

Ansökningsblankett är en starkt strukturerad intervju där frågorna standardiseras och bestäms i förväg. Det tester kandidatens förmåga att skriva, organisera sina tankar och visa fakta. Det varierar i storlek, längd, detaljer och design, beroende på enskilda företag. Alla ansökningsämnen behöver i huvudsak tre kategorier av information.

(i) Biografiska data:

Detta inkluderar information om ålder, kön, civilstånd och antal beroende, vilket kan vara till hjälp vid förutsägelsen av beteende på jobbet.

(ii) Utbildning och tidigare erfarenhet:

Detta inkluderar nödvändig information om den akademiska operatören, dvs betygspoäng, genomsnittlig delning och procentandel av betyg, teknisk kvalifikation etc. Den senaste erfarenheten innehåller fullständiga uppgifter om tidigare jobb, t.ex. karaktär av jobb, ansvarsområden, inblandade perioder, beteckningar, lön dras med ersättningar, skäl för att lämna nuvarande uppdrag etc.

(iii) Referenser:

Referenser är rekommendationsbrev skrivna av tidigare arbetsgivare eller lärare. Det allmänna formatet är en punkt på personen. Huvudproblemet är att fastställa huruvida informationen är korrekt.

Problem med Applikations Blank är som följer:

1. Mycket lite är känt angående giltigheten av objekt på dem. Några av dessa föremål är inte kvantifierbara. Hur och på vilket sätt kvantitativa poäng ska tilldelas objekten är inte fullt känd.

2. När artiklar ska ingå i ansökan blank och vilken vikt som ska tilldelas dem är en svårighet. Det allmänna förfarandet består i att identifiera objekt som skiljer sig långt från kort tid, och sedan utvecklar punktskalor för saker som ålder, utbildning, jobb som hölls före och civilstånd.

3. Vissa etiska frågor är också inblandade. All information som ingår i ansökningsämnen används inte för att fatta beslut.

(b) Urvalstester:

Det grundläggande antagandet att organisera urvalstest är att individerna är olika i sina arbetsrelaterade förmågor och färdigheter, och att dessa färdigheter kan mätas tillräckligt och noggrant för jämförelse. Så många mänskliga förmågor är komplexa och interrelaterade med varandra, de måste förstås i samverkan med varandra.

Psykologiska tester är nödvändigtvis en objektiv och standardiserad åtgärd av ett exempel på beteende:

1. "Mål" avser mätinstrumentens giltighet och tillförlitlighet.

2. "Standardiserad" avser metodens enhetlighet vid administrering och poängering av testet, såväl som testförhållandena.

3. "Prövning av beteende" hänvisar till det faktum att en total replikation av verkligheten i testförhållandet inte är möjligt.

Test som används i urvalet:

Följande test används i valet:

(i) Prestationsprov:

Dessa tester bestämmer en persons potential i ett visst område, t.ex. handelsprov vilket innebär att en provoperation utförs som kräver specialkunskap och förväntas svaras tillfredsställande av dem som har viss kunskap om yrke och handel.

(ii) Aptitude Tests:

Dessa tester mäter kunskapskunskaper och färdigheter.

(iii) Räntetest:

Dessa tester har utformats för att bestämma en persons intresseområde och för att identifiera vilken typ av uppgift som kommer att uppfylla honom.

(iv) Personlighetstest:

Dessa tester bedömer personens motivation, predispositioner och andra beteendemönster. I jämförelse med andra tester förutsäger dessa test oftare prestationssucces för jobb som kräver att man handlar med människor eller jobb som nödvändigtvis är övervakande eller ledande.

(v) Intelligenstest:

Dessa tester mäter personens lärande förmåga att förstå.

(v) Domstest:

Dessa tester används för att mäta förmågan att använda olika kroppsdelar på ett samordnat sätt. De är användbara för att identifiera olycksfalliga sökande för vissa tillverkningsjobb.

(vii) Projekttest:

I dessa tester projekterar kandidaten sin personlighet i fria svar på bilder som visas till honom som är tvetydiga,

(vii) Kunskapstester:

Dessa tester bestämmer djupet av kunskaper och färdigheter i vissa färdigheter som redan uppnåtts av kandidaten, såsom teknik, redovisning etc.

3. Intervju :

Intervju innefattar interaktion mellan intervjuare och sökande. Det är en betydande teknik för att uppnå exakt information och få tillgång till material som annars inte är tillgängligt.

För urval organiseras fyra slags intervjuer:

1. Preliminär intervju:

Dessa intervjuer organiseras för preliminär granskning av sökande för att avgöra om en mer detaljerad intervju kommer att vara värt.

2. Stressintervju:

Dessa intervjuer försöker skapa tryck för att observera hur kandidaten utför sig under stress- och trycksituationer.

3. Djupintervju:

Dessa intervjuer täcker sökandens fullständiga förflutna och inkluderar sådana områden som kandidatens arbetserfarenhet, akademiska kvalifikationer, hälsa, intressen och fritidsintressen.

Denna intervju används för verkställande val, utförs av kvalificerad personal. Det är dyrt och tidskrävande.

4. Mönstrad intervju:

Dessa intervjuer är en kombination av direkt och indirekt frågeställning av kandidaten. Intervjuaren har några ledtrådar och riktlinjer till områden som bör undersökas djupt.

Intervju Process:

Före den aktuella intervjun måste de kritiska områdena där frågor ställs in identifieras för att bedöma förmåga och färdigheter för jobbet. Notera nu dessa kritiska områden, definiera dem med exempel och formulera en skala för att betygsätta svar.

Granska nu noggrant informationen i ansökningsformuläret för att identifiera kompetenser, incidenter och erfarenheter i kandidatens karriär.

En intervju är ansikte mot ansikte. Sökanden är spänd, nervös och rädd. Under intervjun kan takt och känslighet vara till stor hjälp. Intervjuaren kan få ett bättre svar, om han skapar en känsla av lätthet och informellitet.

När intervjun är avslappnad börjar intervjunaren ställa frågor eller söka information om jobbet. Intervjuaren ska vara förberedd med exakta frågor, och inte ta mycket tid att utforma dem.

Nu ska intervjuarna diskutera med sökandena, identifiera området för överenskommelse och oenighet och fatta ett preliminärt beslut om sökanden.

Hur länge en intervju varar varierar beroende på hur mycket jobb som erbjuds. Vanliga intervjuer brukar vara mellan femton minuter och en timme. Kandidaten ska intervjuas av en professionell intervjuare om företaget är tillräckligt stort för att anställa en.

Intervjuerna ska organiseras i privatlivet och sökanden ska snabbt bli lugnare. En sökande försöker lägga sin bästa fot framåt och vissa kommer att vara nervösa och spända. I det här fallet måste intervjuaren göra sitt yttersta för att ställa sökanden tillfredsställande och ta fram det bästa i kandidaten.

4. Utbildning:

Efter att ha valt en anställd är den viktigaste och etablerade delen av personalprogrammet att ge utbildning till nykomlingen. I modemvärlden för tekniska förändringar erkänns behovet av utbildningsarbetare alltmer för att hålla arbetarna i kontakt med nya utvecklingar.

Varje försiktighet måste ha ett systematiskt träningsprogram, annars arbetar arbetstagare med att försöka lära sig jobbet genom försök och fel som kan visa sig vara en mycket dyr metod.

Enligt Edward B. Flippo är "utbildning" en ökning av kunskapen och färdigheten hos en anställd för att göra ett visst jobb. " Utbildning avser ett systematiskt förfarande för överföring av teknisk kunskap till medarbetarna för att öka deras kunskaper och färdigheter för gör särskilda jobb.

Utbildning är inte träning eftersom det förbättrar kunskapen på ett allmänt sätt. Det kan hända från någon utbildningsinstitution. Utbildning syftar till att öka medarbetarnas förmåga, så att de kan göra jobbet på ett ineffektivt och effektivt sätt.

Faktum är att träning är en nödvändighet och inte en lyx. I Amerika spenderar företagen stora belopp på utbildning, eftersom de anser att det motiverar sina arbetstagare att sätta hårt arbete. Om arbetare förstår jobbet, ökar deras moral och det finns också en känsla av erkännande bland de anställda att de är mycket viktiga medlemmar i företaget.

Krav på utbildning:

Utbildning är viktigt både för befintliga och nya anställda. Det ökar kompetensen hos de anställda. Ny maskin, nya verktyg, nya metoder och behov av att öka produktiviteten gör träningen ännu viktigare.

Utbildningsprogrammet bör inte påbörjas som ett sätt genom att kopiera andra organisationer eftersom det skulle vara ett slöseri med pengar. Utbildningsprogrammet bör vara underlagt om behovet av utbildningen är uppenbart. Ett sådant krav kan nås från arbetsbeskrivningar. Vidare kan intervjuer och register över jämförande prestanda också indikera behov av utbildning.

De faktorer som brukar indikera träningskravet ges enligt följande:

1. Frekventa olyckor

2. Dålig kvalitet

3. Högre produktionskostnad

4. Anställda känner sig inte stolta över jobbet, vilket resulterar i slarv och sladder

5. Okunnighet om målen.

Utbildningsprinciper och tekniker:

Enligt Pigors och Myres kan träningsprinciper och tekniker förklaras som följer:

(i) Praktikanten måste vilja tjäna. Hans motivation att förbättra sin arbetsprestation eller att lära sig en ny färdighet måste vara hög.

(ii) Det ska vara lämpligt belöning i slutet av utbildningen, främjandet eller ett bättre jobb.

(iii) Tränaren ska informera praktikanten om huruvida han lär sig jobbet korrekt. Detta kallas feedback.

(iv) Detta uppnås bäst genom lärande genom att göra snarare än genom att lyssna.

(v) Materialet som ska läras bör utvecklas i steg.

(vi) När praktikanten ger rätt svar har han lärt sig jobbet.

Utbildningsförfarande:

(a) Först och främst måste instruktören vara förberedd. Han borde veta sitt jobb och också hur man lär det. På grundval av arbetsanalys och arbetsbeskrivning bör olika verksamheter planeras. För att undvika förseningar måste allt vara klart innan träning påbörjas.

(b) Nästa steg är beredningen av praktikanten. Det faktum att arbetaren lär sig jobbet för första gången bör alltid vara i åtanke. Arbetets betydelse, dess förhållande till de andra arbetena och vikten av snabb och effektiv lärande bör förklaras.

(c) Verksamheten ska sedan presenteras noggrant och med tålamod. Sekvensen för hela jobbet förklaras genom att man tar en punkt i taget.

(d) Praktikantens prestation ska sedan provas genom att be honom att förklara steg och sedan göra praktiken på samma.

(e) Arbetstagaren sätts sedan på jobbet. I uppföljningen bör hans prestanda kontrolleras ofta och frågan borde ställas.

Viktighet och fördelar med träning:

Utbildning är ett sätt att förbereda rankingsarbetare för befordran till tillsynsställningar och för att förbättra sin kompetens och förmåga medan de håller sådana ledarskapsuppdrag.

Utbildning är ett vetenskapligt träningsprogram:

(i) Bättre resultat:

Det resulterar i bättre resultat för arbetstagare både när det gäller kvantitet och kvalitet på produktionen.

(ii) Ekonomi i utbildningskostnader:

Inlärningstiden reduceras till stor del genom utbildning. I avsaknad av ett systematiskt träningsprogram kommer utbildningskostnaderna att vara högre, eftersom arbetarna kommer att njuta av självutbildning.

(iii) Eliminering av avfall:

Maskiner och verktyg hanteras ekonomiskt vilket resulterar i eliminering av alla typer av spill. Således leder till minskning av produktionskostnaden.

(iv) Mindre olyckor:

Utbildning hjälper också till att minska olyckor. Generellt är brist på utbildning i utrustning och säkerhetsåtgärder ansvariga för vanliga olyckor.

(vii) Hög moral:

Det grundläggande mänskliga kravet är att ha tillräcklig skicklighet för det jobb de gör. Träning uppfyller detta behov av arbetstagare. Om arbetstagare får utbildning i olika jobb kan kortfristiga justeringar göras vid behov genom att överföra anställda från en avdelning till en annan avdelning.

(viii) Standardisering av metoder:

Det hjälper till att standardisera metoderna för att utföra arbetet, vilket resulterar i att vissa misstag utförs.


Projektrapport # 6. Hantering av trötthet:

Människans förmåga att arbeta är begränsad. Varje arbete kräver omsorg, uppmärksamhet och koncentration. En person kan inte arbeta kontinuerligt under längre perioder. Arbetsproduktionen kommer att vara mer på morgonen och den fortsätter att minska med tiden och en arbetare kommer att känna sig trött, psykiskt och fysiskt på kvällen. Minskningen i arbetets effektivitet på grund av längre arbetsperioder kallas utmattning.

Det är ett av de viktigaste problemen för industriingenjörer. Trötthet har definierats som en negativ aptit för arbetsaktivitet.

Enligt vitala: "Spänningen, hastigheten, utsättandet för specialisering av arbetet och en rytm som inte kontrolleras av individen, främjar trötthet som karaktäriseras av minskad makt att arbeta, minskad tryckpåverkan i arbetet och ökad njutning av timmarna borta från jobbet. "

Trötthet kan exakt förklaras enligt följande:

1. Det leder till förlust av effektivitet.

2. Det resulterar i mer eller mindre fullständig förlust av mottaglighet hos vävnad.

3. Det kan betecknas som den reducerade arbetsförmågan som följer av själva arbetet.

4. Det betraktas som tillstånd av "bristande intresse" i inte bara arbete men även i andra aktiviteter.

Trötthet är relaterat till personens mentala status. En person får inte vara trött även efter långa arbetstimmar medan den andra personen kan känna sig trött eller trött även efter några timmars arbete.

Vissa personer kan känna sig friska efter en Shorty-avkoppling under arbetsperioder, medan andra inte får återvinna energi "även efter längre vila". Ett antal faktorer som lämplighet, intresse, karaktär av arbete, arbetsmiljö eller arbetsförhållanden etc. påverkar sinnet av personer på jobb.

Typer av trötthet:

Trötthet kan vara av följande typer:

(i) Fysisk trötthet:

Fysisk trötthet orsakas antingen av kontinuerligt arbete under långa perioder eller arbetets karaktär som att arbetet kan vara tungt och kräver mycket fysisk utflykt. Arbetarnas fysiska förmåga är begränsade och de kan känna sig trötta efter ett kontinuerligt arbete under längre perioder.

(ii) Mental trötthet:

En arbetare använder sin hjärna för att göra en häll under en längre period. Att göra samma arbete om och om igen kommer att resultera i mental utmattning av arbetaren.

(iii) Nervös trötthet:

När ett arbete behöver användningen av mentala och fysiska förmågor under en kontinuerlig period, kommer det att resultera i nervös trötthet.

iv) Industriell trötthet:

När en arbetare fortsätter jobba jobbet under längre perioder, kommer hans effektivitet och produktivitet att resultera i nervös trötthet.

Orsaker till trötthet:

Trötthet kan orsakas av följande skäl:

1. Längre timmar av kontinuerligt arbete utan vilopauser kan orsaka trötthet eftersom musklerna blir trötta efter lång tid.

2. Otillfredsställande arbetsmiljö som otillräcklig ljussvikt, trängsel, bullerhöjda temperaturer etc.

3. Trötthet kan också orsakas av personliga skäl som familjespänning, dålig hälsa etc.

4. Det kan vara felaktig konstruktion av maskiner och utrustning som leder till att arbetskraftens energi slösas bort.

5. Komplexiteten i produktionsprocessen kan också lägga mer belastning på arbetare som leder till trötthet.

6. Arbetarna får inte ordentligt placeras på jobb enligt deras kompetensnivåer.

7. Styrelsens hårda inställning kan också leda till utmattning av arbetstagare.

8. Obehaglig och besvärlig arbetsställning (som krävs för vissa arbeten), dvs stående eller böjning under längre perioder kan också vara orsaken till trötthet.

Metoder för att minska trötthet:

En utmattad arbetare kan inte arbeta med sin ursprungliga rytm. Varje industriföretag förväntas utforma sätt och sätt att minska utmattning så att produktionen inte lider under längre perioder.

Följande metoder kan hjälpa till att minska trötthet och ge färskhet till arbetare:

(i) Vila pauser:

När arbetare fortsätter att arbeta under längre perioder då känna dig trött och behöver lite vila. Vila pauser är av stor betydelse för att minska trötthet och monotoni. Vila pauser ska tillhandahållas på ett sådant sätt att arbetarna känner sig lätta efter att ha arbetat i några timmar. En välplanerad vila paus schema kommer att vara till stor hjälp för att minska trötthet.

(ii) Mindre arbetstid:

Längre arbetstid är den främsta orsaken till trötthet. Arbetstiden ska minskas till den optimala nivån där arbetstagare kan hålla sin arbetshastighet. Fabrikerna verkar i Indien tillåter endast 48 timmar i veckan för vuxna arbetstagare och det bör följas strikt.

(iii) Korrekt belysning:

Dålig belysning är en viktig orsak till störningar och trötthet. Arbetsplatsen ska vara ordentligt tänd så att arbetarna kan arbeta utan att drabbas av syn och hjärna.

iv) Förbättrade miljöförhållanden:

Fuktigheten, temperaturen och ventilationen påverkar arbetstagarna på jobbet. En lämplig balans av temperatur, fuktighet bör bibehållas för att göra arbetsplatsen bekväm och värd att arbeta så att trötthet minskas.

(v) Reduktion av brus:

Oönskat ljud kommer att orsaka trötthet. Det kan också orsaka muskelspänningar. Onödigt ljud bör begränsas till sin minsta nivå. Lägre ljudnivåer ökar produktiviteten hos arbetstagare genom att minska trötthet, borttagande orsak till irritation.

(vi) Rätt anställningsval:

Ett felaktigt urval av anställda och deras placering kan också vara en anledning till trötthet och monotoni. Ett jobb kan kräva mer fysisk inmatning än arbetstagaren har. I sådana situationer kommer arbetaren att känna sig trött efter kort arbetstid. En fyrkantig pinne i ett kvadrathål hjälper till att minska trötthet och tristess. Så korrekt avsnitt ska hjälpa till i detta avseende.

(vii) Jobbrotation:

Ibland börjar arbetarna känna sig trötta och trötta medan de jobbar i flera gånger på samma jobb. Det jobbet roteras för att undvika tristess och trötthet.

(viii) Rådgivning av anställda:

Ångest och oro kan vara den främsta orsaken till trötthet hos vissa arbetare. Det kan vara jobbmissnöje, inhemskt problem etc. Personaldirektörens tjänstemän ska rådgöra med medarbetarna och hjälpa dem att lösa sina problem.


Projektrapport # 7. Hantering av industriolyckor:

Industriolyckor är resultatet av en kombination av faktorer. Enligt säkerhetsexperter uppstår olyckor normalt på grund av följande faktorer:

1. Osäkra arbetsförhållanden.

2. Arbetstagares osäkra verksamhet.

3. Andra orsaker.

Alla dessa orsaker har diskuterats enligt följande:

Osäkra Arbetsförhållanden:

Dessa orsaker är förknippade med defekta växter, utrustning, verktyg, material etc.

(a) Defekt utrustning / maskiner.

(b) Komplicerat förfarande för att utföra ett jobb.

c) Otillräckliga säkerhetsanordningar.

d) Felaktig och felaktig layout av produktionsenheten.

e) Felaktig eller otillräcklig ljus.

(f) Felaktig ventilation.

g) Felaktig bevakad utrustning.

Osäkra arbetstagares aktiviteter:

Dessa aktiviteter kan vara resultatet av oerfarenhet, brist på kunskap, bristfällig träning etc.

Dessa handlingar omfattar:

a) Tillfälligt beteende hos arbetstagare.

(b) Arbetstagarnas brist på intresse och likgiltig inställning till arbete.

(c) Felaktig placering av arbetstagare.

d) Underlåtenhet att anta och följa säkerhetsåtgärder.

e) Bristande erfarenhet för det angivna arbetet.

f) Rädsla för tillsynspersonal som leder till medvetenhet.

(g) Använda rusmedel under arbetet.

(h) Längre timmar av kontinuerligt arbete utan vilopaus.

Andra orsaker :

Olyckor kan också orsakas av faktorer som inte är direkt relaterade till förhållanden och fakta.

Sådana faktorer kan innefatta följande:

(a) Det finns fler olyckor under nattskift än under dagskiftet.

b) Utbildade eller mindre utbildade arbetstagare är mer benägna att olycka än erfarna arbetstagare.

(c) Kvinnans anställda har bättre säkerhetsuppgifter än sina manliga motsvarigheter.

(d) Personer som arbetar under någon form av stress (känslomässiga, familjeproblem, hot om att de förlorar jobb) har rekord av fler olyckor än dem som inte gör det.

Förebyggande av industriolyckor:

Följande åtgärder kan vidtas för att förebygga industriolyckor:

1. Korrekt säkerhetsåtgärder:

De korrekta säkerhetsåtgärderna bör antas för att undvika olyckor. Regeringen ger också riktlinjer för att vidta åtgärder för att kontrollera olyckor, dessa bör följas på rätt sätt.

2. Rätt val:

Varje felaktigt urval av arbetstagare kommer senare att skapa problem. Ibland är anställda olycksbenäknade att de kanske inte är lämpliga för de specifika arbetena. Således bör urvalet av anställda ske på grundval av korrekt utformade tester så att deras lämplighet för jobb bestäms.

3. Säkerhetsmedvetna:

Medarbetarna bör vara medvetna om olika säkerhetsåtgärder som ska följas. Det borde finnas ordentligt arbete, slagord och råd till arbetarna för att göra dem medvetna.

4. Verkställighet av disciplin:

Disciplinära åtgärder bör vidtas mot dem som förhindrar säkerhetsåtgärder. Det kan finnas negativa bestraffningar som varningar, uppsägningar, uppsägningar av arbetstagare.

5. Incentives:

Arbetstagare bör ges olika incitament för att upprätthålla säkerheten. Det kan också finnas säkerhetskontrast bland arbetarna. De som följer säkerhetsinstruktionerna ordentligt bör ges monetära och icke-monetära incitament.

6. Säkerhetskommittéer:

Säkerhetsåtgärder är i intresse för både anställda och arbetsgivare. Det bör finnas kommittéer som består av företrädare för arbetstagare och anställda för att utforma och genomföra säkerhetsprogram.

7. Korrekt underhåll av maskiner, utrustning och infrastruktur:

Olyckor kan uppstå på grund av felet i maskiner eller utrustning. Det ska finnas korrekt underhåll av maskiner. Dessa bör kontrolleras regelbundet och inspekteras regelbundet av teknisk personal.

8. Säkerhetsutbildning:

Arbetarna bör ges utbildning om säkerhetsåtgärder. De bör känna till riskerna med maskinerna, områdena med olyckshändlighet och de goda möjliga försiktighetsåtgärderna vid eventuella olyckor.


Projektrapport # 8. Förvaltning av frånvaro:

Samarbetet mellan arbetstagare är nödvändigt för en organisations goda arbete. Ibland blir arbetsomsättning och frånvaro ett stort problem för ledningen. Arbetstagarens frånvaro från arbetet stör produktionsscheman som följs i företaget. Eventuella skiftarrangemang för frånvarande arbetstagare kommer att vara en dyr affär för företaget.

I Webstros ord är "frånvaro" en "frånvaro", och en "frånvarande" är en som vanligtvis förblir borta. "

Graden av frånvaro kan variera från plats till plats, yrke till yrke och företag till företag. Det kan vara högt i vissa yrken och industrier jämfört med andra.

Orsaker till frånvaro:

Några orsaker till frånvaro diskuteras enligt följande:

1. Maladjustering av arbetstagare på arbetsplatsen:

Arbetare, ibland, anpassar sig inte till den rådande situationen på arbetsplatsen. Arbetstagare som kommer från landsbygden till stadsområden anpassar sig normalt inte på dessa platser. Överbelastningen, insanitationen, det snabba livet i stadsområden kanske inte gillar landsbygdsfolket. De går ofta tillbaka till sina platser efter att de saknat jobbet.

2. ohälsosamma arbetsvillkor:

Om arbetsförhållandena inte är bra kan arbetstagare sakna sig från jobbet.

3. Sociala och religiösa ceremonier Festivaler:

Sociala och religiösa ceremonier blir ibland en viktig orsak till frånvaro. Dessa funktioner avviker arbetarnas uppmärksamhet och de spenderar för mycket tid på dessa ceremonier. Some studies have shown that rate of absenteeism has been higher during festival season as compared to other periods of time.

4. Inadequate Working Facilities:

Fatigue is also major cause of absenteeism, earn more wages, workers may do overtime or may work at a higher speed under wage incentive plans and start feeling tired for the next working day.

5. Inadequate Welfare Facilities:

Insufficient welfare facilities also lead to absenteeism. There may be inadequate facilities for drinking water, sanitation, canteen, rest rooms etc. Employee may feel inconvenience at work place. They go back to their homes for having some rest.

6. Alcoholism:

The habit of alcoholism is very common among workers. They want to forget their domestic tensions by drinking. Drinking becomes their habit and its hangover on the next day compels them to absent from work.

7. Inadequate Leave Facilities:

Arbetarna får inte lämpliga faciliteter för att delta i familjen. Eftersom de är berättigade till ett begränsat antal blad, går de inte till jobbet när de måste uppfylla familjeansvar och behov.

8. Ålder:

Frånvaro är högre bland tonåringar och gamla människor. Tonåringar är lediga i sitt arbete och gamla människor avgaser efter kontinuerligt arbete.

Åtgärder för att kontrollera frånvaro:

Inga enskilda åtgärder kan hjälpa till att kontrollera problemet med frånvaro. Det bör finnas en kombination av åtgärder för att kontrollera detta problem.

Några av åtgärderna är följande:

1. Tillhandahållande av korrekta arbetsvillkor:

Ohälsosamma arbetsförhållanden är den främsta orsaken till frånvaro. Arbetarna känner sig trötta efter en kort arbetsperiod om det finns sanning, ljud, damm, fukt osv. Det borde finnas lämpliga faciliteter på jobbet som en dricksvattenberedning. matsal, vila, toaletter etc. så att arbetarna inte känner sig trötta på arbetsplatsen.

2. Korrekt urvalsförfarande:

Frånvaro kan också inträffa om det är felaktigt urval, utbildning och rekrytering. När arbetarna inte är väl lämpade för jobben kommer de att försöka avstå från sig själva. Lönen ska vara lämplighetsutbildning, underrättelsetester för att hitta personernas lämplighet. "anställda för jobben när de väljs.

3. Rimliga lönepriser:

Lönen bör fastställas med hänsyn till arbetstagarnas krav. Lönen ska vara tillräckliga för arbetstagare för att upprätthålla en rimlig levnadsstandard.

4. Korrekt klagomål:

Det borde finnas en ordentlig mekanism för klagomål för arbetarna. Ibland är det en känsla bland arbetare att deras svårigheter inte är korrekt inse och ut ur frustration börjar de att avstå från tjänstgöring. När det finns ett klagomål, kan orsakerna till missnöje bland arbetstagare tas bort tidigt.

5. Förebyggande av olyckor:

Det bör finnas en bestämmelse om lämpliga säkerhetsåtgärder på fabriken. Det finns ett direkt samband mellan frånvaro och olyckor. Arbetarna bör utbildas för korrekt utnyttjande av maskiner och försiktighetsåtgärder vid händelserna av en viss olycka.

6. Liberal Grant of Leave:

Strikt inställning av förvaltningen vid beviljande av ledighet kan också leda till frånvaro. När det är pressande behov av ledighet och ledning är inte lyhörd kommer arbetarna att vara borta. Därför bör ledningen vara liberal vid beviljande av ledighet när arbetstagare har verkliga skäl till utnyttjande av ledighet.

7. Cordial Relations at Work:

De ansträngda relationerna mellan handledare och arbetstagare kan också leda till frånvaro. Handledarna ska ha kooperativ attityd gentemot arbetstagare. De borde motivera arbetstagare för att förbättra deras prestanda och bör inte hysa ofta kritik av arbetskraften som arbetar under dem.

8. Underhålla disciplin:

Det bör finnas väldefinierade regler och regler för att uppnå arbetskraven. Det borde finnas vällagda ledighetsregler och dessa bör följas ordentligt. Om vissa arbetstagare är vana att komma sent eller ofta frånvarande kan andra anställda uppmuntras att bryta mot sådana regler och föreskrifter.


Projektrapport nr. 9. Förvaltning av arbetskraft Omsättning:

Arbetsomsättning innebär upprättandet av ett förhållande mellan antalet anställda som lämnar under en tidsperiod till det genomsnittliga antalet anställda under den aktuella perioden. Det kan också indikera den procentuella förändringen i arbetskraften i en organisation.

En högre andel av omsättningen kommer att innebära att anställda inte är stabila och nya anställda går med medan gamla anställda lämnar organisationen. En lägre arbetsomsättning, å andra sidan, innebär att endast ett litet antal anställda / arbetstagare har kommit in och gått ut ur organisationen.

Omfattningen av arbetets omsättning kan bedömas med hjälp av formler enligt följande:

I denna metod räknas antalet anställda som lämnar organisationen under en viss period och denna siffra divideras med det genomsnittliga antalet anställda under den perioden för att ta reda på arbetsomsättningshastigheten.

Effekter av arbetskraft Omsättning:

En högre arbetsomsättning utan bara genomsnittliga utgifter för att anställa nya personer men det ökar också arbetskraftskostnaden.

Några av effekterna av arbetsomsättningen är följande:

1. Anställning av nya personer innebär förlust av tid och pengar. En högre arbetsomsättningshastighet kommer att kräva mer utgifter för att anställa nya arbetstagare.

2. Anställningen av nya människor kommer också att kräva sina träningsanläggningar.

3. Produktionen minskar under intervallet mellan separation och anställning av nya arbetstagare.

4. Maskinerna och utrustningen kommer att förbli ledig under utbytet av arbetstagare och deras träningsperiod.

5. Produktionstakten kan vara låg vid nyanställda. Det kommer också att finnas mer avskrivningar på maskiner och utrustning, eftersom nya arbetstagare kommer att behöva tid för att lära sig sina jobb.

6. Nya arbetstagare kommer inte att kunna behålla rätt kvalitet på varor som produceras av dem.

7. Separationen av anställda kommer att störa produktionsschemat. För att möta tidskravet för beställning måste övertid betalas. Högre arbetsomsättning ökar arbetskraftskostnaden per enhet.