Organisationsmål: Definition, Viktighet och målformulering

Organisationsmål: Definition, betydelse och målformulering!

Definition av mål:

Mål har definierats av organisationsteoretiker som VH Vroom 1960 och A. Etzioni 1964 som "önskad framtida situation". I allmänhet är målen de mål, syften eller syften som ska uppnås av en organisation under olika tidsperioder. Mål är resultatet av planering som är relaterad till framtiden, som beskrivs av Vroom och Etzioni. Planering krävs både för att välja mål och uppnå målen.

Orden mål, mål, uppdrag, mål eller syften används utbytbart i allmän praxis. Bertram M. Gross har försökt att dra en skillnad i användningen av dessa termer. Enligt honom är Mission en allmän term som betecknar den grundläggande orsaken till organisationens existens.

Det införlivar idealism som avser mål inom ramen för den. Idealismen som ingår i uppdraget ger ett mycket svårt eller omöjligt mål. Fackföreningarna har till exempel uppdraget att organisera den oorganiserade eller en politisk parti har uppgift att ge regeringen fri från alla typer av exploatering. Uppdraget speglar därför organisationens långsiktiga åtagande.

Uppdraget är i allmänhet associerat med icke-företagsorganisation. En regering kan meddela sitt uppdrag när det gäller att utrota fattigdom, arbetslöshet, ekonomisk och social ojämlikhet etc. Syftet enligt Gross är en allomfattande term som avser engagemang av önskad framtid. Ett mål kan definieras som en specifik kategori av syfte för vilket organisationen har åtagit sig. Målet kan vara produktion av varor eller tjänster, effektivitet etc.

Ett mål är ännu mer specifikt och bra än målet. En ökning av produktionen kan vara målet, men när målet syftar till att uttrycka sig i förhållande till särskilda normer eller standard, såsom ökad produktion med 10 enheter per man per vecka blir det ett mål. Dessa skillnader blir nödvändiga när organisationen följer målstyrningspolitiken.

Betydelsen av organisationsmål:

Organisationsmål är avgörande för att reglera och styra hur enskilda personer och grupper fungerar, såväl som individer och grupper i förhållande till organisationen.

Betydelsen av dessa mål har beskrivits under följande huvuden:

1. Fokusera uppmärksamhet på individer och grupper på specifika aktiviteter och ansträngningar av organisationer:

När organisationens mål är känt för individer och grupper, kommer det att hjälpa dem att kanalisera sina aktiviteter för att uppnå organisationens mål. Med andra ord förklarar målen handlingsåtgärden för individer och grupper som kommer att vara till hjälp och komplement till uppnåendet av organisationens mål.

2. Ge medlemmarna en legitimitetskälla för åtgärder:

När denna handlingsåtgärd har beslutats för individerna och grupperna inom ramen för organisationsmål kommer det att främja legitimitet och rättfärdigande för enskildes eller gruppens handlingar och beslut.

3. Servera som standard för prestanda:

Mål ger en åtgärd av individens eller gruppens prestation. De kan hjälpa organisationsmedlemmarna att utvärdera prestationsnivån i förhållande till organisationens mål.

4. Påverka organisationens struktur:

Mål och struktur är nära relaterade till varandra. Förhållandet mellan personer i form av auktoritet och ansvar eller de positioner som ska skapas på olika nivåer måste beslutas på grundval av organisationsmål. Med andra ord, vad organisationen föreslår att göra kommer att bestämmas av den organisatoriska inställningen som den kommer att strukturera. På samma sätt blir det också strukturen som påverkar målen.

5. Ge ledtrådar om organisationens karaktär och karaktär:

Naturen och karaktären hos en organisation kan vara känd genom sina mål. Målsättningen att behålla produktkvaliteten utan hänsyn till avkastning på investeringen kan till exempel hjälpa utomstående att hålla organisationen och dess medlemmar mycket högt.

Peter Drucker betonar vikten att mål är viktiga inom alla områden av företaget mer speciellt när prestanda och resultat är direkt relaterade till överlevnad och välstånd.

På dessa viktiga områden kommer målen att göra det möjligt för chefer att:

(i) Organisera och förklara hela verksamhetsfenomenet i ett litet antal allmänna uttalanden

(ii) Testa dessa påståenden i verklig erfarenhet

(iii) Förutsägningsbeteende

(iv) Uppfattar beslutets godhet när de fortfarande görs och

(v) Analysera sin egen erfarenhet och därigenom förbättra sin egen prestation.

Drucker föreslår åtta specifika områden där mål måste fastställas vad gäller prestanda och resultat.

Dessa är:

(1) marknadsställning,

(2) innovation,

(3) produktivitet,

(4) fysiska och finansiella resurser,

(5) lönsamhet.

(6) Förvaltarens prestation och utveckling,

(7) arbetarnas prestation och

(8) offentligt ansvar.

Målformulering:

Vem formulerar målen?

Målen formuleras av individer efter att ha beaktat intresset hos ett stort antal grupper som har betydelse för organisationen.

Dessa grupper kan vara av:

(i) Chefer,

(ii) Ägare,

iii) fordringsägare,

iv) konsumenter,

(v) Medarbetare och

(vi) Regering.

Var och en av dessa grupper har ett motstridigt mål med varandra mot viss organisation. Till exempel har ledning och arbetskraft samt producenter och konsumenter ett diagonalt motsatt intresse som utgör hinder för att skapa en koalitionsprocess och målformulering. Målformulering är en förhandlingsprocess där varje grupp har sitt eget intresse som avgörande för organisationens bästa men det slutliga resultatet beror på hur bäst varje grupp korsar fynd och kompromisser.

Organisationsmål fastställs av individerna på något kollektivt sätt till förmån för den totala organisationsenheten. När organisationen skapades ursprungligen är målformuleringsövningen avslutad av grundarna. Därefter görs det av dem "som har tillräcklig kontroll över organisatoriska resurser för att begå dem i vissa riktningar och att hålla med andra".

Även om sådana personer kan vara personer som har högre formella positioner i organisationen, men ibland kan även personer i lägre rang uppfylla uppgiften, eftersom de kan "ha tillräcklig kontroll över organisatoriska resurser". Sådana personer kan vara tekniska personer som dock inte kan vara upptar högre positioner i formell organisation, kan ge betydande inflytande på vitala organisatoriska resurser som teknisk expertis.

Målformuleringsprocess:

Målformuleringsprocessen ska utformas så att primära eller grundläggande mål ska sträckas hela tiden till gräsroten och utgöra en del av aktiviteten hos varje enskild arbetare på vilken nivå som helst. Om det primära målet för organisationen är omvandlat till specifika arbetsuppgifter för individer, kommer det inte att ha någon betydelse för den gemensamma mannen som arbetar i företaget.

Detta faktum illustreras av HERBERT SIMON med följande ord:

"Vinsten får inte direkt ingå i beslutsfattandet för de flesta medlemmarna i företagsorganisationen. Återigen betyder det inte att det är olämpligt eller meningslöst att betrakta vinsten som ett huvudmål för verksamheten. Det betyder helt enkelt att beslutsmekanismen är ett löst kopplat system där vinstbegränsningen endast är en bland ett antal hinder och går in i de flesta delsystem endast på indirekta sätt. Det borde vara både legitimt och realistiskt att beskriva de flesta företag som är inriktade på vinst, vilket är föremål för ett antal sidoförhållanden som verkar genom ett nätverk av beslutsprocesser som introducerar många brutto approximationer i sökandet efter lönsam handling. Vidare innebär målskriften inte att någon anställd motiveras av företagets vinstmål, även om vissa kan vara. ”

Ovanstående uttalande gör det klart att organisationens övergripande mål inte har någon betydelse för de arbetare som arbetar på lägre nivå, han är mer oroad över sitt individuella mål. Men det enskilda målet har kopplingen till det organisatoriska målet för vinst. De individuella målen måste utformas så att de strävar efter att uppnå det organisatoriska målet i stället för att strida mot organisationens övergripande mål. Det kan med andra ord sägas att det övergripande målet trängs in på all övergripande sätt i organisationen på ett sådant sätt, det tar form av gruppmål - mål för ägare, chefer, konsumenter, arbetstagare och till och med regeringar och fordringsägare.

Faktorer som påverkar mål:

Organisationsmål påverkas av samspelet mellan miljöfrågor som återspeglas i individuella och gruppförväntningar å ena sidan och sociala styrkornas beteende i form av fackföreningar, politiska organisationer och sociala institutioner å andra sidan. Förtroendet hos de sociala styrkorna kan inte förbises.

Följaktligen kommer organisationens behov och beståndsdelarnas förväntningar som strömmar i olika riktningar i kombination med efterfrågan på sociala styrkor om de inte kommer till ett rimligt accepterat paradigm att ge och ta, kommer att skapa fler problem än att uppnå det övergripande målet för organisationen. Följaktligen måste målformuleringsprocessen utformas i miljöförhållandena för sociala styrkor och de berättigade förväntningarna hos olika delar av organisationen.

Målets mål:

Organisationsmål kan delas in i tre kategorier:

(i) Officiell,

ii) operativ

(iii) Operationell.

Officiella mål:

Officiella mål är de mål som offentliggörs och ingår i företagets karaktär. Dessa är i form av politiska uttalanden som anges av företagets tjänstemän. Officiellt mål för ett tillverkningsföretag kan anges i form av att säga 100 ton papper per dag. Det här är de officiella målen.

Driftsmål:

Operativa mål är de mål som kan genomföras i verklig praxis. Även om operativa mål är baserade på officiella mål, men det kan finnas en stor skillnad mellan det officiella målet och det operativa målet. Det kan till exempel vara en idealisk situation att öka produktionen till 100 ton per dag, men det kan faktiskt inte vara operativt.

Orsakerna kan vara internhinder av resurser när det gäller arbetskraft eller utrustning eller externa begränsningar av regeringens politik och andra sociala styrkor. I vilket fall som helst är det det operativa målet som har större relevans för enskild eller gruppbeteende i en arbetssituation.

Operativa mål:

Operativa mål blir operationella när de faktiskt implementeras i verklig praxis. Ett tillverkningsföretag har ett operativt mål att öka produktionen med 10% på ett år. Mera beslut på detta konto kommer inte att göra det operationellt; Den kommer att fungera när den faktiskt genomförs.

Operativa mål blir operationella när det finns en överenskommelse bland alla berörda om verksamheten och de program som ska genomföras i förhållande till dessa mål. Med andra ord sägs mål vara operationella när det finns "enats om kriterier för att bestämma i vilken utsträckning särskilda aktiviteter eller aktivitetsprogram bidrar till dessa mål."

Operativa mål avser de metoder som används för att uppnå dem. Medel som är tillgängliga och som är acceptabla för organisationens medlemmar och till och med de sociala och andra krafter som arbetar utanför organisationen. Om de medel som finns kvar, kommer målet att sluta fungera. Målen kan således vara (i) operativa och (ii) icke-operativa. Mål som blir icke operationella omvandlas snart till en uppsättning delmål. Det är dessa delmål som kan utgöra en grund för att genomföra enskilda åtgärder av organisationens medlemmar.

Det kan sägas att varje mål som utvecklas i en organisation kan anses vara ett mål i sig och ett sätt att nå andra mål också.

Måländringar:

Mål är inramade av människor i en viss miljö miljö. Eftersom människor förändras, dvs. går in i organisationen och lämnar organisationen är det inte nödvändigt att nya människor kommer att klamra sig på de mål som folk har fastställt tidigare. Deras uppfattning kan vara annorlunda än de tidigare människorna och därmed kommer de definitivt att kräva en förändring.

På samma sätt formuleras mål mitt i miljön, ekonomisk, teknisk, social och politisk, som måste förändras med tiden. Följaktligen kan målen som formulerats i tidigare miljöfrågor visa sig irrelevanta i den nya inställningen.

Måländringar kan vara:

(i) Målförskjutning,

(ii) Målföljd,

(iii) Målförvrängning.

Målförskjutning:

Målförskjutning kan anges som en situation där de nya målen har utvecklats genom att helt ignorera de officiella eller sanktionerade målen. Denna situation uppstår när beteende eller handlingar som anses vara medel för att uppnå målen blev målet i sig. Till exempel kan den rigida efterlevnaden av disciplinregler bland arbetstagare som anses vara oumbärlig behandlas som endast önskvärt. För om dessa regler följs strikt kan det äventyra organisationen själv.

Förmodligen är det i detta sammanhang som uttrycket "styvhet med flexibilitet" har gjorts. Denna fras har relevans i moderna tider i alla typer av organisationer-verksamhet, politisk, social, autonom eller statlig. I utbildningsinstitutionerna tolereras elevernas och lärarnas brott mot reglerna i viss utsträckning trots att reglerna och reglerna för deras beteende och beteende som finns i stadgarna fortsätter att vara oförändrade. Så är fallet med arbetstagare och chefer i företagsorganisationer eller politiska organisationer.

När vi refererar till målförskjutning menar vi bara hemliga måländringar. Det är helt klart ingen förändring; Det är gjort för att undvika förlägenhet både för enskilda och för organisationen.

Måluppdrag:

Målföljd hänvisar till den situation där de nya eller ändrade målen införlivas eller ersättas med den befintliga på ett sådant sätt att de inte ändrar andan i de befintliga målen. De nya målen är sådana att individer eller organisationen är villiga att uttala sig offentligt. Medlemmar av organisationen anger öppet ändringar i målstrukturen i ett system av rationalisering och anpassning till ny miljöinställning.

Det som faktiskt bekänns för individens förbättring och organisation kan visa sig vara fel i faktiska omständigheter.

Det här är en annan situation. Ett exempel på målföljd kan vara följande:

"En företagsorganisation hade angivit arbetskraftsarbetet som sitt mål. Med tiden blev det insett att arbetskraftsvården är för ambitiöst ett mål och sålunda ändrades det till att omfatta:

(i) Bostadsfacilitet till de anställda,

(ii) Medicinska anläggningar,

iii) Transportbidrag och

iv) Stöd till utbildning av arbetstagarnas barn.

En sådan förändring var väl inom välfärdskonceptet. ”

Målförvrängning:

Målförvrängning är en extrem form av målförskjutning. Det innebär missförstånd eller felaktig tillämpning av organisationsmål. I en organisation kan det finnas flera fall av målförvrängningar, särskilt när de officiella målen omvandlas till de operativa målen. I organisationer, där medeländsförhållandet finns där, vilket tyder på att änden av varje lägre enhet är medel för den högre enheten, förvrängs om den utvidgas till stor del. eftersom förhållandet utförs av ett stort antal personer, var och en medveten om den begränsade aspekten av de organisatoriska målen. Vissa huvudfaktorer som är ansvariga för målsvridning är överdimensionerande på vissa aspekter av mål, blockering i kommunikation, underenhetens målinternalisering och avlägsen bild av övergripande mål på lägre nivå.

Till exempel, i banker, samtidigt som budgeten för olika grenar tilldelas, tilldelas varje fil ett visst belopp för att ge lån och förskott. Branchens framgång mäts med avseende på de lån som utbetalas av den, inte vad gäller effektiviteten av dessa lån eller vinst till banken utav dessa lån.

Ett annat exempel kan utbildas till cheferna för en organisation. Organisationens särskilda avdelning kan mäta sin framgång på grundval av antalet utbildningsprogram och inte på kvaliteten på dessa program. Målet kan vara att träna cheferna för effektivitet.