Modeller som används för att beräkna värdet av mänskliga resurser hos en organisation

Viktiga modeller som används för att uppskatta värdet av mänskliga resurser i en organisation är följande: (I) Hermansons icke-köpta goodwillmodell (ii) Hermansons anpassade diskonterade framtida lönemodell (iii) Hekimian och Jones konkurrenskraftiga budgivningsmodell (iv) Lev och Schwartz nuvärde (v) Bromsmet, Flamholtz och Pyle s ekonomiska värderingsmodell (vi) Flamholtzs Stocastic-belöningsvärderingsmodell (vii) Likerts kausal, intervenerande och slutresultatsmodell (viii) Myers and Flower fem-dimensionella modeller (ix) Organs diskonterade Säkerhetsekvivalent nettotillgångsmodell (x) Brummet och Taylors human resource value index-modell.

(I) Hermansons oförköpta goodwillmodell:

Enligt Hermanson (Roger H.) kan värdet av mänskliga resurser i en organisation bedömas genom att kapitalisera vinst över det normala resultatet för den bransch eller grupp av företag som företaget ingår i. Till exempel om den genomsnittliga avkastningen på ägda tillgångar i en viss bransch är 10 procent och företaget har haft en 18 procent avkastning de senaste fem åren på sina ägda tillgångar av Rs. 20, 00, 000. Därefter antas dess icke ägda tillgångar (mänskliga resurser) värderas till Rs. 16, 00 000 sedan vinsten på 3 60 000 Rs (dvs 20, 00 000 x 18%) antas vara 10% av Rs totalt ägda och ej ägda tillgångar. 36, 00, 000. {Detta ger värdet av Rs ej ägda tillgångar. 16, 00, 000, dvs 36, 00, 000 minus 20, 00, 000).

Detta tillvägagångssätt har begränsad användning eftersom (i) den är historiskt baserad och därmed av begränsad användning som en prediktor, (ii) även om den baserades på beräknade intjäningsräntor skulle det inte vara bättre än det förutspådda resultatet själva, (iii) det antar mänskliga resurser att vara summan av alla ej ägda tillgångar ", vilket inte ger någon ersättning för andra ägda tillgångar än mänskliga resurser eller för de olika baserna som används för att ange ägda tillgångar på organisationens böcker och (iv) det implicit antar en noll värdet för alla mänskliga resurser i konkurrenssituationer, eftersom ett positivt värde kräver över genomsnittet.

(ii) Hermansons anpassade rabatterade framtida lönemodell:

Hermanson har föreslagit den "justerade diskonterade framtida lönemodellen där diskontering av framtida kompensationer med justering sker med användning av" effektivitetsförhållande "för att bestämma individens värde.

Han föreslog en femårsperiod och tillämpade en justering som beräknas som förhållande mellan genomsnittlig inkomstränta på de anställdas ägda tillgångar och genomsnittet på ägda tillgångar för alla företag i ekonomin. Denna modell kritiseras med motiveringen att framtida ersättning är ett mycket mått på ansvaret för det företag som anställer individen eftersom det är en tillgång.

(iii) Hekimian och Jones konkurrenskraftiga budgivningsmodell:

James S Hekimian och Curtis H. Jones har utvecklat en modell för mänsklig värdering där vinstcentralförvaltarna bjuder på tjänster av värdefulla anställda i sina olika divisioner. Högsta budpriset skulle användas som individens värde eftersom det skulle utgöra den beräknade nuvarande ekvivalenten av den optimala användningen av de enskilda tjänsterna inom vinstcentralerna.

Detta tillvägagångssätt har potential att uppskatta värdet av vissa individer och ger en investeringsbas för högbudgivaren för att uppmuntra en prestation för att ge en rimlig avkastning.

En långvarig begränsning av denna modell är att den endast erbjuder en mycket partiell lösning eftersom den skulle gälla för och bara hanteras för en mycket liten delmängd av företagets totala personal.

(iv) Lev och Schwartz nuvärde av framtida inkomstmodell:

Baruch Lev och Aba Schwartz använde det ekonomiska konceptet för humankapital som propageras av Irving Fisher och hävdar att "kapital definieras som inkomstkälla och dess värde är nuvärdet av framtida inkomster diskonterade med en kurs som är specifik för källans ägare ... "Detta tillvägagångssätt föreslår att det beräknade humankapitalvärdet för en person" y "år gammal är:

E (V _Y ) = Förväntade värden på en människas årliga mänskliga kapitalvärde

T = Personens pensionsålder

P _y (t) = sannolikheten för att personen dör (döende innefattar sannolikheten för att en anställd lämnar organisationen, dvs. avgång från pensionering etc.)

I = förväntad intjäning av personen i period

r = Diskonteringsränta som är specifik för personen

Denna modell ger en rimlig mått på humankapital som kan vara användbart för aggregering i makrostatistik och vid bedömning av kapitalets dynamik och rörlighet. Utan tvekan ger denna modell användbar information för ledningen och potentiella investerare i organisationen. Ur företagets synvinkel är det beräknade beloppet lika mycket en skuld som en tillgång och därigenom beloppet motsvarar i lika hög grad netto till noll.

Wayne J. Morse, som erkände denna distinktion mellan begreppen humankapital i företaget och företagets mänskliga kapital, har föreslagit två separata komponenter i ämnet känt som human asset accounting och human capital accounting. Enligt Morse "Mänskliga tillgångar bokföring handlar om att bestämma värdet av mänskliga resurser anställda i en organisation till organisationen. Mänskliga kapital redovisning är avsett att bestämma värdet av mänskliga resurser i en organisation till de anställda i den organisationen.

(v) Brummet, Flamholtz och Pyle s ekonomiska värdemodell:

Brummet ET. alla har föreslagit flera åtgärder för mänskliga resurser, inklusive ett koncept för ekonomiskt värde som omfattar flera komponenter, såsom prognos om framtida intäkter, diskontering av dessa prognostiserade framtida intäkter och pro rata förening av detta, nästan alla tillgångar inklusive personalresurserna.

Trots det som Hermansons modell ställer detta förslag mänskliga resurser på nivå med andra resurser i deras bidrag till resultatet snarare än att endast relatera till överskott av normal inkomst, om någon, till mänskliga tillgångar

(vi) Flamholtzs Stocastic-belöningsvärderingsmodell:

I Flamoltzs senaste modell visade han individens rörelse genom olika roller eller positioner i organisationen som en stokastisk process beroende på tidigare roller eller tjänstestater som innehas av individen i systemet.

Här ska en persons förväntade realisationsvärde beräknas systematiskt genom att följa stegen som nämns nedan:

(a) Definiera den ömsesidigt exklusiva uppsättningen stater som en individ kan uppta i systemet (organisation);

(b) Bestäm värdet av varje stat till organisationen.

c) Beräkna en persons förväntade tjänstgöring i en organisation. och

(d) Hitta sannolikheten för att en person kommer att uppta varje möjligt tillstånd vid angivna framtida tider.

En persons förväntade realisationsvärde E (RV) kan uttryckas som:

Där, R. = värde, ft som ska härledas av organisationen i varje möjligt servicestatus,

JAG; = sannolikhet för att en person kommer att uppta staten i:

t - tiden

m = utgångsläge;

r = lämplig diskonteringsränta

Denna modell har en stor fördel eftersom det kommer att ge resultat som är mottagliga för upplevda sannolikheter för befattningshavare och promo förmåga som i allmänhet indikerar den tid då organisationen kommer att njuta av individens tjänster och omfattningen av dessa periodiska tjänster.

En långvarig begränsning av denna modell är att den subjektiva sannolikhetsteorin tillämpas, och det beaktar inte den periodiska kostnaden för att behålla individen i organisationen för att producera servicestatistiska belöningar för organisationen.

Med andra ord måste servicestatusbelöningarna bestämmas som ett nettotillskott av förmåner till organisationen över underhållskostnaderna för att behålla individen. Flamholtz har använt ersättningskostnadsberäkningar i sin modell i vissa fältstudier i a för att validera ersättningskostnader och andra värdevärden.

Vissa variationer i denna modell har föreslagits av Jaggi och Lau som tillämpade den på homogena grupper av anställda som använder en Markov-kedjepresentation av potentiell rörelse inom företaget eller lämnar företaget före död eller pensionering baserat på historiska data. Bikki Jaggi och Hin-shaing Lau hävdar att proceduren med viss intuitiv grund kommer troligen att ge större tillförlitlighet och noggrannhet.

Flamholtz har försökt att identifiera determinanterna för ett individuellt värde för den formella organisationen och förhållandena mellan sådana variabler. Han erkänner att dessa determinanter kan låna sig för monetära eller icke-monetära indikatorer.

(vii) Likerts orsakssamband, mellanliggande och slutresultatsmodell:

Rensis Likert, en beteendevetenskaplig forskare, har förespråkat modell baserad på gruppprocesser eller interaktiv process bland människor. Likerts modell är baserad på uppmätta förhållanden bland tre grupper av variabler kända som orsakssamband, mellanliggande och slutresultatvariabler. Villkoren innebär longitudinella orsak-och-effekt-relationer som han noggrant dokumenterat genom sin forskning.

Slutresultatet är i stort sett "hårda åtgärder" som produktion, avfall, försäljning, kostnader, vinst eller andra resultat som kan mätas i den konventionella redovisningsprocessen.

Enligt Rensis Likert är det möjligt att bedöma förändringar i dessa variabler under en tidsperiod i den utsträckning man kan skapa väsentliga relationer mellan orsakssamband, mellanliggande och slutresultat variabler och förutse den förväntade framtida effekten på det hårda mätt "framtida resultat och rabatt denna förväntan för att bestämma förändringen i värdet av mänskliga resurser. Rensis Likerts modell kan förstås av följande figur.

Likerts modell har undersökts och åtminstone delvis validerats i flera organisationer. Hans modell är emellertid begränsad till bedömning av förändring och bedömer inte det befintliga värdet. Vidare är det begränsat till interaktiva förhållanden och hanterar inte enskilda förmågor och kunskapsbasen som är belägna i mänskliga resurser

(viii) Myers och Flower fem-dimensionella modeller:

M. Scott Myers och Vincent S. Flowers i deras "Framework for Measuring Human Assets" har föreslagit ett förfarande för att bedöma arbetskraften i en organisation och uppskatta kostnaderna för olika insatser för att förbättra effektiviteten i den mänskliga organisationen.

De fem dimensionerna som anges av dem är:

(a) Kunskap,

(b) Färdigheter,

c) hälsa,

d) Tillgänglighet och

(e) Attityder.

Attitydpoängerna är viktade utifrån positioner och befattningar för att bestämma attityden. De fem dimensionerna anses vara faktoriella snarare än additiv. Enligt Myers och Flowers, "om en saknas, gör de andra motsvarande ineffektiva". Innan beslut fattas om att förbättra en dimension, måste hänsyn tas till andras nivå.

Det kan inte vara kostnadseffektivt att förbättra kunskapen hos en anställd om hans attityd är dålig. "Attityder, inklusive både personliga värderingar och arbetstillfällen, utgör en beredskap att reagera på olika livssituationer och som en riktning till kunskap, kompetens, hälsa och tillgänglighet.

Attitydpoängerna är viktade utifrån positioner och befattningshavare för att bestämma attitydindex. Attitydpoängen är sålunda kopplad till finansiell avkastning på löneinvesteringar uttryckta i vinst, jämnhet eller underskott.

Denna omvandling och underförstådda koncept för avkastning på investeringar kan vara ointressant för revisorer, men forskarnas arbete i ett intressant tillägg från personalområdet till litteraturen om personalresursbokföring.

(ix) Organs diskonterade säkerhet motsvarande nettovinster modell:

En annan modell för mänsklig resursvärdering utvecklas av Pekin Organ genom sin doktorsavhandling, där Orgel beaktar både kostnader och fördelar av värdet av mänskliga resurser till en organisation. Uttryckt i allmänna termer är hans modell

Var, L = slutet på den anställdes beräknade nyttjandeperiod för organisationen

j = jth individ, j = 1, 2, 3, 4, ... n;

r = en diskonteringsränta utanför organisationen (riskfri):

V _a . = Säkerhetsekvivalenta nettovinster som genereras av personalresurser

t = någon period från 1 till L, vilken är en punkt i den anställdas nyttjandeperiod, till vilken de säkerhetskvivalenta nettofördelar som uppstår efter t diskonteras;

k _kj = justerade totala nuvärden av mänskliga resurser i en professionell serviceorganisation.

a = k + t.

Organs modell används för att summera de diskonterade säkerhetsekvivalenta nettovinsten med determinanter som visas nedan:

När bidrag eller fördelar med människor är lättbestämda eller förutsägbara (till exempel säljare, konsulter, etc.) kan denna modell vara fruktbart anställd. Användningen av modellen som organet föreslagit skulle emellertid presentera allvarliga problem i flera situationer där förmåner till organisationen som är hänförliga till specifika individer är svåra att bestämma och kvantifiera. Vidare innehåller denna modell inte något explicit erkännande av vikten av interaktion mellan individer i grupp- eller organisationsprestanda.

(x) Brummet och Taylors humankapitalvärdesindexmodell:

R. Lee Brummet och Robert Taylor har föreslagit att kunskap om dynamiken i mänskliga resurser i en organisation är viktigare än kunskap om en uppskattning av värdet vid en viss tidpunkt. På grundval av detta förslag har Brummet och Taylor föreslagit utvecklingen av human resource value index, känt som HRVI. HRVI bestäms genom att tillämpa interaktiv multiplikator (IM) på summan av produkterna med individuella prestationsförhållanden (IPR) och motsvarande åtgärder för positionsbidragspotential (PCP). Det vill säga,

HRVI = IM [à (IPR x PCP)]

För att utveckla prestandanormer används positionanalysprofiler som, när de är relaterade till personalprestationsbedömningar, kommer att producera individuella prestationsförhållanden (IPR) -förhållandet mellan nuvarande prestandanivåer till standard eller ideala prestationsnivåer.

Dessa åtgärder vägs sedan av organisationens uppfattade betydelse för respektive ståndpunkter. Vidare beräknas den interaktiva multiplikatorn med hjälp av tekniker som föreslagits av Likert eller andra, skalning av resultaten för att visa 1, 0 som ett neutralt tillstånd, mindre 1 0 som störande och mer än 1, 0 som bidragande etc. Summan av produkt av faktorerna IPR och PCP multipliceras med mätningen av det interaktiva tillståndet för att fastställa HRVI.

Denna modell för bestämning av personalvärdesindex kan användas för att bedöma personalresurserna som för närvarande fördelas i en organisation. En tilltalande egenskap hos denna modell är att det uttryckligen ingår både individuella och gruppvillkor.