Modell av intervjuvalprocessen
Trots den omfattande ökningen av användningen av test som en del av urvalsprocessen rangeras testningen andra i termer av de mest använda urvalsmetoderna. Fast etablerad i första hand och mycket osannolikt att tumla från denna rang är urvalsintervju.
Sällan, om någonsin, blir folk anställda idag utan att ha upplevt några anställningsintervjuer med en eller flera företrädare för företagen som gör eller inte vet något om intervjuer. Urvalsintervjun används för jobb som sträcker sig från att röra fruktplockare i Kalifornien till vice vice presidenter och presidenter. Ingen är immun från urvalsintervjuen.
För vissa jobb och i vissa företag uppträder så många som åtta eller tio sådana intervjuer med olika personer innan de accepteras eller avvisas för den angivna positionen. I själva verket vid ett universitet med vilket en av författarna är särskilt bekant är det standardförfarande för alla kandidater för ett fast anställd fakultet att ha en hel dag av intervjuer med olika personer som avdelningsordföranden, högskolans dekan, akademikernas dekan, universitetets vicepresidenter för forskning och undervisning, och flera av de ledande fakultetsmedlemmarna i avdelningen.
Självfallet är kandidaten vanligtvis en groggy man när han har avslutat en cykel av sådana intervjuer. Antagandet av flera intervjuer baseras på värdet av sammanslagna domar. Det kan också, vi bör påpeka, innebära att risken delas med sig.
Hur omfattande intervjuar branschen? Flera undersökningar har visat att användningen av urvalsintervjuen är nästan universell. Spriegel och James (1958) rapporterar data från både en 1930-undersökning av 236 företag och en undersökning av 1952 från 852 företag. I den tidigare undersökningen rapporterade 93 procent av företagen med hjälp av en intervju som en del av deras urvalsprocess. vid 1957 hade detta ökat till 99 procent. Exakt hur många intervjuer som utförs varje år handlar om rent formodning, även om ett gissning kan placera numret på nära en fjärdedel av en miljard! Med så mycket tid och pengar som spenderas i intervjuer borde man förvänta sig mer kunskap om intervjun än nu, åtminstone när det gäller forskningsinsatser och slutsatser.
Intervallets längd:
Det finns ingen standard tidsgräns för intervjuer för urval. Längden varierar beroende på typ av position, antal sökande, betydelse som fästs vid intervjun som urvalsenhet och personligheten hos interviewaren. Vår erfarenhet indikerar att många anställningsintervjuer utförs av otränade "chefer" som tror att deras skicklighet i intervjuer är exemplifierande.
I en tidig studie baserad på endast sju anställningsintervjuer fann Uhrbroch (1933) intervjutiden för att vara ungefär tolv minuter, med intervjuaren som gjorde det mesta av pratningen. En något senare studie av Daniels och Otis (1950) fann att den genomsnittliga intervänglängden var tio minuter.
Intervjuaren talade om 57 procent av tiden, sökanden talade 30 procent och 13 procent spenderades i tystnad. Majoriteten av dessa intervjuer (utförd i åtta olika fabriker) var för fabriksjobb, men andra var för kontorjobb. De få studier som redovisas i litteraturen tillåter inte en generalisering om förhållandet mellan intervjutiden och intervjuvärdet.
I många intervjussituationer är längden förutbestämd enligt en tidsplan. Kollegans rekryteringsinställningar är typiska för denna fasta tidsperiod. Som det kommer att påpekas i ett senare avsnitt berör en viktig men ännu inte besvarad fråga effekten av intervänglängd på intervjuns giltighet och tillförlitlighet (Mayfield, 1964).
Trots sin omfattande användning i anställningssituationer har intervjun inte fått stor uppmärksamhet om dess tillförlitlighet, validitet och hur dessa attribut påverkas av typen eller längden på intervjun själv. Innan vi granskar de data som finns tillgängliga om dessa frågor kommer det dock att vara till hjälp att få en tydligare bild av den roll intervjun spelar som en del av urvalsprocessen.
En modell av urvalsintervju:
Intervjuet är ofta svårt att utvärdera som en urvalsanordning helt enkelt på grund av det något komplicerade sättet där det passar in i urvalsprocessen.
Först måste man komma ihåg att intervjuarens grundläggande syfte i någon bedömningssamtalssituation är dubbelt:
(1) Att samla så mycket data som en kan som är relevanta för urvalsbeslutet, och
(2) Att utvärdera tillgängliga uppgifter och besluta att välja eller avvisa sökanden.
Uppgifterna som samlats in under en intervju beror på intervjuarens "typ", hans träningsgrad, hans fördomar och den position han försöker fylla. Således kan data samlas mycket systematiskt "genom användningen av en högstrukturerad intervjuperiod där en planerad serie frågor presenteras för sökanden.
Å andra sidan kan data samlas in i en mycket mer öppen eller ostrukturerad intervju, där man enkelt analyserar och utforskar sökandens kvalifikationer på ett "play-by-ear" sätt. På samma sätt är processen med vilken man kombinerar intervjuinformation till ett enda beslut ofta också öppet för många alternativ hos intervjunaren.
Kanske är det bästa sättet att se en intervjuare att föreställa sig att han fungerar som en slags intuitiv regressionsekvation. Hans jobb är ett försök att samla, kombinera och väga intervjuuppgifterna så att han kommer fram med en förutsägelse av hur framgångsrik sökanden kan vara om han ska anställas.
I vilken grad han framgångsrikt kan förutsäga eventuell arbetssuccess är hans giltighet. Ur teoretisk synpunkt bör det vara enkelt att empiriskt utvärdera intervjuets giltighet både i absolut mening och i förhållande till dess relativa värde gentemot andra urvalsförfaranden. Tyvärr, enligt Figur 5.1, är en sådan utvärdering inte lika lätt som den kan bli ytlig.
Datakällor i intervjun:
Bellows och Estep (1954), i en värdefull bok om användningen av intervjun inom industrin, var de första som påpekade några väldigt grundläggande skillnader beträffande uppgifterna i intervjun. De klassificerade data i "två kategorier beroende på källan till informationen. I den första kategorin är data från källor inte direkt knutna till intervjussituationen i sig.
Dessa hjälpkällor innehåller rekommendationsrekommendationer, ansökningsblanketter, psykologiska tester etc. Medan man ofta kan få sådan information i intervjun, erhålls den vanligtvis bättre via andra källor och ges ofta till intervjunaren före eller samtidigt med den faktiska intervjun i hopp om att sådan information kommer att vara till hjälp i intervjuprocessen.
Den andra stora kategorin av data är information som erhållits i ansikt-till-ansiktet, vilket är unikt för intervjun själv. Exempel kan vara data om ansökerens kläd och sätt, hans tal, hans sätt att hantera sig i en social situation och en mängd andra bitar av information som kan framstå under den interpersonella situationen som intervjun ger. Båda typer av data visas i Figur 5.1.
Personalutbudsprocedurer utnyttjar ofta den första typen av data i en formell prediktionsmodell, såsom multipelregressionsmodellen eller profilmodellen. Således kan man åtminstone begå en validitet, V 8 som representerar den statistiska användningen av dessa typer av data när den används för att förutsäga arbetssucces. På ett liknande sätt kan man konceptualisera en andra statistisk validitet, V i, vilket representerar nyttan av de typer av data som endast kan erhållas i intervjun för att förutsäga arbetssucces.
Denna giltighet eftersom det är statistiskt representerar en potentiellt objektiv form av prediktiv information som härrör från intervjuinformationen. Det är dock strängt begreppsmässigt i naturen, eftersom det i praktiken är nästan omöjligt att identifiera, mäta och kvantifiera de olika informativa indikatorerna som uppträder i ansiktssituationen i en urvalsintervju. Dessutom måste vi överväga intervjuarens validitet, V I. Efter att ha beaktat data 1-6 (den icke-intervju-informationen om kandidaten) och efter att ha blivit utsatt för de typer av cue-information som är exklusiv för intervjun (dataklasserna 7-12) gör intervjuaren ett globalt beslut om den "troliga framgången" av sökanden
Graden till vilken hans uppskattning av framgång faktiskt korrelerar med eventuella arbetsprestationer är ett mått på hans giltighet som intervjuare. Det är inte en indikation på intervjun självt, vilket är V i . Observera att även om vi utesluter all icke-intervjuinformation från intervjuaren, så att han måste basera sin förutsägelse enbart på ledtrådar som erhållits i den aktuella intervjun, bedömer vi fortfarande hans giltighet i stället för giltigheten av intervjuinformationen.
Denna förvirring om intervju mot intervjuerens giltighet måste betonas. Intervjuinformation kanaliseras alltid via intervjuaren, och det är intervjupersonens jobb, nästan per definition, att väga informationssignaler enligt hans bästa bedömning och komma fram till ett beslut om sökanden.
När man försöker utvärdera intervjuets effektivitet tenderar man därför att utvärdera intervjutarens förmåga att samla relevant information och kombinera den på det mest exakta sättet. Det vill säga att man tenderar att utvärdera intervjuarens förmåga att agera som en statistisk prediktslikvation istället för att utvärdera intervjun i sig. Detta faktum har vanligtvis helt ignorerats av de flesta individer som har försökt att fastställa i vilken utsträckning intervjun kan bidra till korrekt val.
Egenskaper för urvalsintervju:
Innan vi behandlar validitetsstudierna ska vi granska vissa allmänna egenskaper hos intervjun. Man måste till exempel komma ihåg att intervjun är en verbal och visuell interaktion mellan två individer. Således kommer många av de ledtrådar som är tillgängliga för intervjuaren att baseras på intervjuarens språk och utseende.
Den grundläggande strukturen i en intervju är "konversation"; I själva verket är en definition av intervjun att det bara är "en konversation med ett syfte" (Bingham och Moore, 1941). Intervjuarens uppgift är att använda detta konversationsverktyg för att framkalla så mycket relevant information som möjligt (och vanligtvis inom en viss tidsperiod). Det är därför rimligt att anta att intervjuarens konversationsförmåga kan vara en viktig variabel i framgången för en intervju.
Det är också viktigt att inse att intervjuarens beteende kan ha en mycket dramatisk inverkan på sökandens beteende sedan intervjun är ett interpersonligt förhållande. Sökanden söker egna anrop om "hur bra han gör" eller vad intervjunaren "tänker på honom". Dessa signaler tjänar som en typ av feedback eller förstärkning till sökanden som visas i Figur 5.2, och han kommer ofta att reagera annorlunda beroende på om han uppfattar signalerna som gynnsamma eller ogynnsamma.
Dramatiskt bevis på denna typ av inflytande på prestanda i en tvåpersonsituation har tillhandahållits av Verplank (1955) och Greensean (1955). Båda har visat att frekvensen av specifika typer av verbala svar från den intervjuade kan påverkas dramatiskt genom att intervjuaren visar godkännande för dessa typer av svar.
I Verplankstudien instruerades intervjuarna att svara på något uttalande från ämnet som började med "Jag tror. . ., "Eller" tror jag. . ., " etc.
Med andra ord skulle varje uttalande om reagerande reagera på en av fyra olika sätt:
(1) Avtal:
Intervjuaren skulle säga "du har rätt", "jag håller med, " "det är så" eller något liknande. I de fall där han inte ville avbryta, skulle han nicka huvudet och le.
(2) Parafrasering:
Intervjunaren skulle återkomma till ämnet uttalandet som just gjorts.
(3) Tystnad:
Intervjuaren avstod från någon kommentar eller åtgärd alls.
(4) Oenighet:
Intervjuaren med uttalande eller handling skulle visa meningsskiljaktighet med alla yttranden. Varje intervju tapades och analyserades för antalet åsiktsutlåtanden. Betydande skillnader i antalet av dessa uttalanden hittades som en funktion av intervjuarens beteende. Överenskommelsen och parafraseringsförhållandena ökade antalet opinionsreaktioner över grundräntan, varvid avtalet var mest effektivt. Tystnad och meningsskiljaktighet minskade däremot antalet uttalanden under grundräntan, med meningsskiljaktigheter som är mest effektiva.
Det faktum att intervjuaren märkbart kan påverka sökandes beteende är viktigt i den grad intervjunaren tillåter att hans beteende skiljer sig från sökande till sökande eller i den utsträckning som intervjuare skiljer sig från varandra. Alltför ofta är intervjuaren benägen att glömma att han, liksom andra urvalsapparater, borde vara "standardiserad" - han bör försöka hålla sitt beteende så konstant från sökande till sökande som möjligt.
Detta är givetvis ett argument för att ha mycket strukturerade urvalsintervjuer som möjliggör liten individualitet hos intervjuaren. Tyvärr hindrar sådana högstrukturerade situationer intervjunaren från att utforska vissa vägar av information som uppstår och kan vara fruktbara datakällor.
Faktum är att vissa för att begränsa flexibiliteten hos intervjuaren innebär att offra den grundläggande interpersonella fördelen som intervjun har över andra urvalsanordningar, och att man lika bra kan skrapa intervjun och ersätta ett frågeformulär om papper och pennor om det är struktur som är önskvärd.
Symonds (1939) har listat en rad faktorer som han tror kan påverka kvaliteten och kvantiteten av data som samlats in i intervjun:
Faktorer som är oklara i sökanden:
Ålder
Intelligens
Sex
Lopp
Socioekonomisk nivå
Språkkunskap
Emosionellt behov
Emosionell säkerhet
Sökandes inställning till intervjuare
Sökandens tidigare bekantskap med intervjuer
Syftet med sökanden att komma till intervjun
Faktorer som är inblandade i intervjuaren:
Ålderssex
Intelligens
Lopp
Socioekonomisk nivå
Ställning eller myndighet med hänvisning till sökanden
Personlighet (social värme, sympati, out-goingness, mänskligt intresse, vitalitet)
Sociala perspektiv,
Psykologisk förståelse (hans förmåga att känna eller känna sökandens syften eller behov)
Tidigare bekantskap med sökanden
Använd intervjuare kan vara till sökanden.
Intervjuers intresse för sökande (grad till vilken intervjuare har intervjuare samtal)
Faktorer i den allmänna situationen där intervjun sker:
Plats
Tid
Personer närvarande
Första, andra eller efterföljande intervju
Erfarenheter av sökande direkt före intervjun
Emergency karaktär av intervju
Vägbeskrivning sökande som lämnat intervjun
Frivillig kontra icke-frivillig typ av intervju
Faktorer i intervjuens formulär och innehåll:
Innehåll av frågor
Form av frågor
Tolkning, förslag eller andra reaktioner från intervjuaren
Att ange sökandens syfte med intervjun
Frigörande sökande angående intervjuarens identitet
Uppmuntran ges av intervjuaren
Anmärkningar interpolerade av examinator under intervjun
Som det kan ses är det en ganska omfattande lista. Men genom att läsa igenom det kan man tänka på ytterligare faktorer som inte har inkluderats. Det kan faktiskt vara lättare att göra en lista över saker som inte kan påverka resultatet av intervjun.
Format av urvalsintervju:
Intervjuer skilde sig när det gäller mål och format. Även om de olika målen skisserades, förklarades inte formatskillnaderna. Anledningen till detta var att det verkade lämpligare att diskutera formatskillnader inom ramen för urvalsintervjuet.
Grupp kontra individuell intervju:
Under vissa omständigheter kan intervjun innebära mer än två deltagare. Ett typiskt exempel skulle vara en militär översynskommitté eller en förvaltningsstyrelse för flera tjänstemän som skulle intervjua kandidaterna individuellt. Det är också möjligt för en enskild intervjuare att behandla flera intervjuade samtidigt, även om detta kanske är mindre frekvent och sannolikt bara uppstår när omständigheterna gör det omöjligt att intervjua varje person ensam. Praktiskt taget saknas data om effektivitet, validitet och tillförlitlighet hos gruppintervjuer i förhållande till individuella intervjuer.
Det här är verkligen ett mycket intressant problem, och det är svårt att förstå varför mer uppmärksamhet inte har ägnats åt det. Tänk på en enkel situation där två intervjuare är tilldelade för att undersöka varje ny sökande. Två primära förfaranden kan föreslås för deras intervjustrategi.
För det första kunde båda intervjuare undersöka varje kandidat tillsammans, arbeta som ett team och komma fram till ett gemensamt beslut att anställa eller inte.
Detta kan vara schematiskt som:
För det andra kan varje intervjuare undersöka varje kandidat separat och sedan bara anställa de som båda intervjuarna enats om bör anställas (flera avskärningar) eller de som har en komposit över ett minimum (multipel regressionsmetod).
Denna procedur kan schematiseras som:
Denna strategi gör det möjligt att bedöma varje intervjuares giltighet separat och utvärdera giltigheten av det slutliga beslutet.
Frågor av grundläggande betydelse för att jämföra intervjustrategier är:
(1) Är beslutet om "lag" giltigt högre än det i det kombinerade slutliga beslutet baserat på deras individuella förutsägelser och
(2) Hur gäller giltigheten av ett "team" -beslut avseende respektive intervjuers separata validitet?
Intervjuens struktur:
När ett intervjuformat nämns refererar man oftast till strukturen i intervjussituationen. Strukturen hänvisar i sin tur till graden av formalisering och stereotypa beteenden hos intervjuaren. Mycket strukturerade intervjuer kallas ibland mönstrade intervjuer (till exempel se McMurray, 1947).
I en helt strukturerad intervju är frågorna och deras sekvens förutbestämda i förväg. Intervjuaren fortsätter bara systematiskt genom listan över frågor och noterar svaren från sökanden. En intervjuhandledning som kan användas av en intervjuare visas nedan.
Mönstrat Intervju Guide:
Namn:
1. Vad är din ålder?
2. Vad är din utbildningsbakgrund?
3. Är du gift?
4. Vad är storleken på din familj?
5. Vilken tidigare arbetslivserfarenhet har du haft?
6. Vilken typ av arbete vill du ha?
7. Vilka löner vill du tjäna?
8. Vad är dina drickvanor?
9. Vad är din nuvarande ekonomiska situation?
10. Gillar du nära samarbete med andra?
Läsaren har kanske märkt likheten mellan en starkt strukturerad intervju och ansökningsblanketten. Faktum är att intervjuaren inte har utrymme för att ställa frågor kan lika bra och dispenseras med ansökan, vilket ställer samma frågor i skriftlig form. Den stora skillnaden är vem som registrerar svaren, intervjun eller sökanden.
I den andra änden av strukturens kontinuum har vi de "friläggande" intervju situationer där intervjunaren inte har någon planerad intervjuprategi alls. Han fortsätter helt enkelt att ifrågasätta sökanden i de riktlinjer som sannolikt kommer att ge kritisk information vid ett givet tillfälle. En helt ostrukturerad intervju ligner mycket på en klinisk intervju när det gäller format, men varierar i fråga om arten och typen av fråga.
Förespråkare finns för både den strukturerade och den ostrukturerade intervjun. Förespråkare av högformella intervju situationer påpekar att om du inte har ett konsekvent mönster från en sökande till nästa är det inte ett standardiserat urvalsförfarande. En sökande kan därför bli tvungen att genomgå en typ av utvärdering medan en andra sökande kan uppleva en helt annan intervjuutvärdering.
Som svar på det är de som stöder ostrukturerade intervjuer påpekade att om man vill ha en fullständig struktur, varför inte använda ett frågeformulär? Dessutom hävdar de att man inte nödvändigtvis kan bestämma i förväg vad de bästa typerna av information kommer att vara. Deras punkt är att endast genom att ge intervjuaren frihet är det möjligt för honom att samla unika signaler som annars inte skulle erhållas men som kan ha stor relevans (giltighet) för eventuell arbetssucces.
Båda lägrena skulle vara överens om att det ultimata testet av bra urvalsintervjuer måste vara den grad av arbetssucces som observerats av de sökande som valts ut av den specifika metoden. Därför verkar det som att argumentet mellan de två grupperna kan avgöras av empirisk forskning. Tyvärr är denna slutgiltiga forskning förbliven oförglömd. Ett stort problem handlar naturligtvis om svårigheten att bestämma vilka frågor som behöver ingå i den strukturerade intervjun.
Författarna föreslår att intervjuer per definition måste tillåta en rimlig grad av frågesortiment från sökande till sökande, en position som sätter oss lite närmare det ostrukturerade slutet av kontinuumet än det strukturerade slutet.
Utvärdering av intervjun:
Självklart måste det ultimata testet av intervjun och alla valenheter ligga i en utvärdering av dess tillförlitlighet och validitet. Som vi kommer att se är bevisen vid denna tidpunkt fortfarande högst tvetydig. Det finns enorma svårigheter involverade i att kunna fastställa exakt vilken validitet som faktiskt mäts i en intervju studie.
Intervju Tillförlitlighet:
Wagner (1949) publicerade en omfattande granskning av anställningsintervju som undersökte 106 olika artiklar. På endast 25 av dessa hittade han någon kvantitativ information om värdet av intervjun i urvalet. Faktum är att han hittat totalt endast 34 pålitlighetskoefficienter för 174 olika uppsättningar av betyg.
Dessa pålitlighetskoefficienter varierade från 0, 23 till 0, 97 för betyg av specifika egenskaper och från -0 20 till 0, 85 för betyg av övergripande förmåga. Det enda draget att ge tillförlitlighetskoefficienter över 0, 40 var intelligens. Medan Wagners sammanfattande tabell är för dyr för att visa här, har Tiffin och McCormick (1965) utarbetat en sammanfattning av några av Wagners data enligt Tabell 5.1.
Mer nyligen har Ulrich och Trumbo (1965) uppdaterat Wagner-undersökningen och undersökt alla forskningsartiklar på intervjun sedan 1949.
De diskuterar ett antal olika studier som ger tillförlitlighet data enligt följande:
I sammanfattning av data om intervjuförtroende sedan Wagners studie har Ulrich och Trumbo (1965, s. 108) följande att säga:
Det är uppenbart att få studier har rapporterat tillförlitligheter och för det andra att de rapporterade med få undantag är lägre än vanligt accepterade för enheter som används för individuell förutsägelse. Tillförlitlighetskoefficienterna för kriterievärden rapporterades nästan aldrig, men antagligen översteg inte de som rapporterades för intervjun. Därför är otillförlitligheten fortfarande en allvarlig dämpningskälla för eventuella validitetskoefficienter som kan hittas.
Strukturens inverkan på intervjuförtroendet:
Det är inte bara svårt att skaffa sig god information om intervjunens tillförlitlighet, men det finns nästan en fullständig brist på forskning om vilka variabler som påverkar intervjupsäkerheten. Som Wagner (1949) indikerar, är den typ av egenskap som mäts uppenbarligen viktig. Man skulle också misstänka att graden av struktur är en viktig faktor för att bestämma tillförlitligheten i urvalsintervjuet.
Ändå finns ingen systematisk forskning tillgänglig om detta viktiga problem. Medan Bass (1951) fick tillförlitlighet mellan guidade intervjuer utförda i två olika företag och erhållit korrelationer mellan intervjuer på 0, 56 och 0, 74 och medan dessa är ganska höga fanns det inga jämförelsedata om mindre strukturerade intervjuer utförda med samma individer. Kanske mer relevant för frågan är resultaten från Pashalian och Crissys 1953-studie om urvalet av män till ubåtstjänsten.
Mayfield (1964, s. 249-250), i en annan nyligen och utmärkt undersökning av effektiviteten av urvalsintervjuen, kommentarer till Pashalian och Crissy-studien:
I en ostrukturerad intervju är materialet inte konsekvent täckt. Detta är förmodligen en av orsakerna till att intervjun är otillförlitlig. ... Detta faktum visades tydligt av Pashalian och Crissy (1953) i deras arbete med undervattens.
I denna studie konstaterades att av 109 intervjuer var följande uppgifter täckta procentandelen av angivna tider:
Upprättande av närvaro vid gymnasiet eller högskolan - 86%
Civilstånd - 75
Skäl för att lämna skolans examen, gick med i Navy, etc.- 64%
Typ av tull i Navy - 55
Tjänsteplacering i sjöfarten - 50%
I allmänhet konstaterades att de mest konsekvent täckta föremålen var av den faktiska, biografiska typen. Den lägsta konsistensen hittades för saker av attitydstyp som attityd mot jobbhållen.
Intervju Giltighet:
Även om intervjun visar sig vara en mycket tillförlitlig bedömningsanordning (som det inte tycks vara), är det fortfarande problemet med dess validitet. Det finns de som hävdar att det skulle vara oönskat att få en intervju mycket tillförlitlig, eftersom detta skulle kräva att informationen samlas in av intervjuaren och därigenom begränsa sin potentiella giltighet.
Detta argument, som kan noteras, har något stöd från klassisk mätteori i form av det som kallas "dämpnings paradoxen". Denna paradox avser det problem där ökad tillförlitlighet hos ett testinstrument kan leda till en minskning av Giltigheten för samma mätinstrument.
En ytterligare svårighet att utvärdera intervju validitet har att göra med det specifika kriteriet, vilka intervjuer försökte förutsäga? Både Ulrich och Trumbo (1965) och Mayfield (1964) betonar att kriterium inkonsekvenser mellan studier kan vara en av de främsta orsakerna till bristande överenskommelse.
Exempelvis hade Wagners (1949) tidigare undersökning endast rapporterat 22 validitetskoefficienter som varierade i storlek från 0, 09 till 0, 94 (med en median på 0, 19). De högsta validiteterna (som det var fallet med tillförlitlighet) hittades när kriteriet var ett betyg av övergripande förmåga. Ulrich och Trumbo i sin recension delade in alla validitetsstudier i tre klassificeringar beroende på vilket kriterium som användes.
Dessa var (1) förutsägelser av färdighetsbetyg, (2) förutsägelser om framgång i träning, och (3) förutsägelser av psykiatriska betyg eller utsläpp. En kort sammanfattning av deras resultat för de två första kategorikategorierna, förutsägelse av färdighetsbetyg och förutsägelser om framgång i träning.
I några få av dessa studier studerar man intervjun som en meningsfull förutsägare för jobbet eller träningsframgången. Även om det i ett antal fall har visat sig måttlig giltighet, lägger de i de flesta av dessa inte till några multipla pre-diction utöver vad som kan erhållas med mer standardiserade testinstrument-ett störande faktum när man tar hänsyn till kostnaden för intervjupersonen till kostnaden för dessa andra urvalsmetoder.
Med risken för att det verkar vara överflödigt skulle det verkligen tyckas vara mycket behov av definitiv forskning kring intervjun. Kanske finns det ingen annan aspekt av personalpsykologi idag om vilka vi vet mindre och som kostar industrin mer pengar årligen än valintervjuet.
