Maslow och Herzbergs Modeller av Motivation

Herzbergs ramverk är kompatibel med Maslows behovshierarki. Maslow hänvisade till behoven eller motiven, medan Herzberg behandlade mål eller incitament som tenderar att tillgodose dessa behov. För att illustrera, är hygien- eller underhållsfaktorerna i Herzberg nöjda med Maslows fysiologiska, säkerhets- och tillhörighetsbehov, medan motivationsfaktorerna för Herzberg tenderar att vara tillfredsställda av självkänsla och självaktualiseringsbehov hos Maslow.

Det är av denna anledning att vi ofta hänvisar till Herzbergs teori som en förlängning av Maslows behovshierarkitsteori. Trots sådana likheter finner vi också några stora skillnader mellan de två teorierna. Maslows behovshierarki är ett sekventiellt arrangemang av behov. Medan Herzbergs modell inte har något sådant hierarkiskt arrangemang trodde Maslow att alla otillfredsställda behov, oavsett nivå av hierarki, skulle kunna vara en potentiell motivator. Tvärtom anser Herzberg att endast de högre orderbehoven fungerar som motivatorer.

Richard Hackman och Greg Oldham (1975) utvecklade en karaktäristisk modell för Herzbergs tvåfaktorsteori, som visar hur en bra jobbdesign kan leda till den interna motivationen hos de anställda och bidra till bättre arbetsprestanda. Teorin postulerar att fem karaktärsdrag leder till tre psykologiska tillstånd, som påverkar medarbetarnas motivation och tillfredsställelse. De fem jobbegenskaperna är kompetens, uppdragsidentitet, uppgiftens betydelse, autonomi och feedback.

Skill sort är omfattningen eller omfattningen av kompetenser, förmågor och talanger av de anställda. Ju mer de kan utnyttja sina färdigheter i jobbet, ju större är deras nivån på tillfredsställelse. Därför ska arbeten utformas på ett sätt som säkerställer användningen av en mängd olika individuella färdigheter. Uppgiftens identitet indikerar omfattningen av medarbetarnas engagemang i det totala arbetet.

Detta gör det möjligt för en individ att identifiera sig i den totala skapelsen, vilket ger honom en känsla av stolthet och tillfredsställelse. Uppgiftens betydelse, å andra sidan, betecknar betydelsen av ett jobb på de andra, både inom och utanför organisationen. En positiv betydelse för ett jobb ger psykologisk tillfredsställelse för den som gör det.

Autonomi hänvisar till friheten som ges till de anställda för att utföra sina jobb. Graden av autonomi beror på omfattningen av oberoende som ges till en anställd vid beslut om jobbplanering, formulering av förfaranden och beslutsfattande utan att interfereras med andra. Med ökad sysselsättningsnivå ökar arbetstillfredsställelsen och det gör motivation. Feedback ger möjlighet att bedöma rätt och fel för att göra ett jobb.

De tre psykologiska tillstånden, som en individuell erfarenhet är kompetens, uppgift identitet och uppgift betydelse. Dessa ger "erfaren meningsfullhet". Autonomi ger "erfarat ansvar" och feedback ger "erfaren kunskap om resultat".

När en anställd upplever upphetsningen av dessa tre psykologiska tillstånd, känner han / hon sig själva och det leder till inbyggd motivation. Hackman och Oldham utvecklade ett motivationspotentialresultat (MPS), baserat på deras studie som mäter benägenheten att ett jobb ska bli motiverande.

Formeln presenteras nedan: