Ledarskapsteorier: Topp 3 kategorier av ledarskapsteorier

Denna artikel lyfter fram de tre huvudkategorierna av ledarskapsteorier. Teorierna innefattar: 1. Personlighetsteorier 2. Beteendesteorier och 3. Situationsteorier.

Ledarskapsteori # 1. Personlighetsteorier:

Några viktiga teorier om ledarskap inom denna kategori är:

(a) Stor manteori

(b) Egenskapsteori

Låt oss beskriva var och en av de ovanstående personlighetsteorierna om ledarskap:

(a) Stor manteori:

Vissa människor tror att ledare är födda och inte gjorda. De nämner exempel på stora ledare som Churchill, Mahatma Gandhi, MaoT'se Tung, Nelson Mandela, Abraham Lincoln och många andra; som skapade historia, på grund av deras gud begåvade ledaregenskaper.

Enligt anhängare av stor mansteorin kunde ledarskapskvaliteter inte ge mycket genom utbildning och träning; De flesta av dessa egenskaper är Guds gåva.

Kommentarer:

Den historiska basen av stor mansteorin finns i forntida dagar; när efter en kungas död skulle hans son eller andra ättling lyckas till tronen; som det antogs att han hade ärft sin fars egenskaper, dvs ledaregenskaper bäras i generna.

En utvärdering av Great Man Theory:

Meriter:

Stor manteori är viss i viss utsträckning. Faktum är att kvaliteter som - djärvhet, mod, visdom, framsynthet, initiativ - i stort sett är Gud-begåvade. Ta till exempel industrins hjältar i något land som lagt grunden för industriell och ekonomisk tillväxt. vi kan säga att de flesta av sådana personligheter hade gudomliga talanger.

begränsningar:

Några av begränsningarna i Great Man Theory är:

(i) Förutom fysiska egenskaper är inte andra funktioner vanligtvis föda.

(ii) Framgång i samband med så kallade infödda ledare kan bero på chansfaktorn.

iii) Det är nödvändigt att komplettera inborna kvaliteter genom formell utbildning och utbildning. utan vilka sådana egenskaper kan dö ut.

iv) I dagens tider krävs mycket professionell kompetens och kunskap för att bli framgångsrika företagsledare. som inte är födda.

Slutsats:

Trots alla begränsningar kan man inte helt utesluta effekterna av infödda egenskaper för att forma en framgångsrik ledarskaps personlighet.

(b) Egenskapsteori:

Traitsteori om ledarskap är en förlängning och modifiering av Great Man Theory. Enligt denna teori beror framgångsrikt ledarskap på vissa egenskaper eller egenskaper som en ledare besitter. några av sådana egenskaper är infödda och vissa egenskaper kan förvärvas av en person genom utbildning, träning och erfarenhet.

Nedan ges ett omfattande redogörelse för olika ledarskapsdrag, under särskilda kategorier:

(i) Allmänna egenskaper:

Fysisk kondition, karaktär (ärlighet, lojalitet och hängivenhet), en känsla av rättvist lek och rättvisa, självförtroende, optimistisk utsikt.

(ii) Tekniska egenskaper:

Kompetens inom arbetsfrågor, förmåga att övertyga, utbilda och styra underordnade.

(iii) Chefsegenskaper:

En balanserad sinnesstämning (att komma fram till rationella beslut), organisera förmåga, ansvarsansvar (känner sig moraliskt ansvarig för egna handlingar), motiverande färdigheter, effektiv kommunikatörs egenskaper, mottaglighet (dvs. att lyssna på andra), kompetens inom mänskliga relationer, att vara en man med framsynthet och fantasi (förmåga att omvandla utmaningar till möjligheter), med bredare perspektiv (eller bred perspektiv).

(iv) Psykologiska egenskaper:

Empathy (förmåga att placera sig i en andras ställning och simulera människans känslor, fördomar och värderingar) sällskaplighet (blandningskvalitetens kvalitet), självkännedom (för att dra nytta av sina starka egenskaper och övervinna svagheterna ), kunskap om anhängare (kunskap om deras behov och psykologi för att bestämma om lämpligaste ledarstil).

Utvärdering av egenskapsteori:

Merit:

Några fördelar med egenskapsteori är:

(i) Ledarskaps framgång beror på ledarens egenskaper. Mer är de egenskaper som en ledare besitter mer framgångsrik är han sannolikt att bli.

(ii) Ledarens egenskaper (eller egenskaper) överförs åtminstone delvis till sina anhängare. Till exempel förvärvade anhängare av Gandhiji många egenskaper som sanningsenlighet, karaktär, sympati för de fattiga etc. från den stora personligheten.

(iii) Egenskapsteori är ett enkelt och bästa sätt att analysera ledarens personlighet och inflytande.

(iv) Egenskapsteori är användbar för att utveckla träningsprogram för chefer.

begränsningar:

Viktiga begränsningar av egenskapsteori är:

(i) Det finns ingen universellt accepterad lista över ledarskapsdrag.

(ii) Det är svårt att mäta egenskaper. Vidare anger inte denna teori hur högt ett poäng på ett visst ledarskapsdrag krävs för ledarens framgång.

(iii) Egenskapsteori misslyckas med att överväga hela ledarskapets miljö, dvs det ignorerar ett konto av följare och situationsvariabler.

(iv) Historien visar att många ledares misslyckade - trots besittande drag och många ledare var en stor framgång - utan att ha många egenskaper, på grund av deras makt, miljö och chansfaktorer.

Ledarskapsteori # 2. Beteendesteorier:

Några viktiga beteendesteorier om ledarskap är:

(a) RensisLikerts 4-systemhantering

(b) Ledningsnät eller ledningsnät

Låt oss beskriva dessa beteendesteorier om ledarskap:

(a) RensisLikerts 4-systemhantering:

RensisLikert och hans medarbetare vid University of Michigan (USA) studerade seriöst mönster av ledarstilar av chefer i tre decennier.

Likert postulerade fyra ledningssystem.

System 1: Exploitation-auktoritativ

System 2: Välvilligt - auktoritativt

System 3: Konsulterande

System 4: "Deltagande-grupp" eller demokratisk.

Nedan följer en kort kommentar till var och en av de fyra ledningssystemen ovan:

(i) System 1: Exploitativt-auktoritativt:

Detta system för ledning eller ledarskap är mycket autokratisk. Beslutsfattandet är centralt i ledarens händer. vem har litet förtroende för underordnade. Ledaren motiverar underordnade genom rädsla, straff osv. och resorter till belöningar endast ibland. Det finns endast ett nedåtriktat kommunikationssystem, dvs från ledaren till underordnade.

(ii) System 2: Välvilligt - auktoritativt:

I detta system är ledaren lite lindrig autocrat. Han uppmanar några idéer och åsikter från underordnade; men har fortfarande en nedslående inställning till dem (dvs han tycker att han är viktigare och intelligent än underordnade). Han tillåter begränsad delegering av myndighet inom nära kontroll.

Han motiverar underordnade med några belöningar och vissa rädslor och straff. Han tillåter viss uppåtgående kommunikation, det vill säga från underordnade till ledaren.

(iii) System 3: Konsulterande:

I detta system har ledaren stor (men inte fullständig) förtroende för underordnade. Han gör konstruktiv användning av underordnade idéer och åsikter. Faktum är att breda policyer och allmänna beslut fattas överst; med specifika beslut ska fattas på lägre nivåer. Motiveringssystemet består av belöningar med tillfällig bestraffning. Kommunikationssystemet är tvåvägs, dvs nedåt och uppåt.

(iv) System 4: "Deltagande-grupp" eller demokratisk:

I detta system har ledaren fullständigt förtroende och förtroende för underordnade, i alla frågor. Han får alltid idéer av underordnade och använder dem konstruktivt. Han ger ekonomiska förmåner till underordnade på grundval av gruppmedverkan i målinställningen och bedömer framstegen mot mål. Det ligger stor vikt vid kommunikation nedåt och uppåt.

Ledaren uppmuntrar alltid "grupper-tillvägagångssätt" till beslutsfattande, i hela organisationen.

Kommentarer:

Enligt Likert är system 4 det bästa; system-1, är den fattigaste.

(b) Ledningsnät eller ledningsnät:

Introduktion:

Intensive forskningsstudier som gjordes beträffande ledarnas beteende, vid Ohio State University och University of Michigan (USA) visade att det fanns två breda dimensioner av ledarskapsbeteende, viz.

1. Initierande struktur eller uppgiftsorienterat beteende och

2. Övervägande eller anställningsorienterat beteende.

I det förra fallet övervakar ledaren noggrant underordnade för att säkerställa att uppgiften utförs på ett tillfredsställande sätt. och beter sig som en autokratisk ledare. I sistnämnda fall antar ledaren en inställning av vänskap och förtroende mot underordnade; och beter sig som en demokratisk ledare.

Ledningsnät eller ledningsnät:

På grundval av slutsatser från Ohio State och Michigan studier, är en populär beteende teori om ledarskap Management Grid (eller ledarskap grids) koncept som utvecklats av Robert Blake och Jane Mouton.

Ledningsnätet identifierar olika alternativa kombinationer av båda grundläggande stilar, dvs "oro för produktion" och "oro för människor". Dessa kombinationer placeras i nätets horisontella och vertikala dimensioner, med en skala från 1 till 9. Således har gallret 81 möjliga kombinationer: varav Robert Blake och Jane Mouton har koncentrerat sig endast på fem kombinationer:

(a) (1, 1) Förarmad ledarstil

(b) (9, 9) Lagledarstil

(d) (1, 9) Landklubbens ledarstil

(e) (9, 1) Arbetsledarstil.

Begreppet ledningsnät beskrivs nedan:

Obs! I det här nätverket visas oro för produktion på horisontell axel och berör människor på vertikal axel.

Nedan följer ett kort redogörelse för de fem stora ledarstilarna, som ingår i ledningsnätet:

(a) Förarmad ledarstil (1, 1):

Chefer har mycket lite oro för antingen människor eller produktion. De fungerar som budbärare - kommunicerar information från underordnad till underordnad. Denna typ av ledarbeteende kallas också Laissez-rättvis stil; som allt är kvar till situationen.

(b) Lagledarstil (9, 9):

Denna stil är motsatsen till (1, 1) stil. Här har ledaren högsta engagemang för både - människor och produktion. Ledaren försöker anpassa produktionsbehovet med enskilda individers behov. I en undersökning utförd av Blake och Mouton själva; De fann att erfarna chefer föredrog (9, 9) ledarskapsstil, oavsett variationer i situationer.

(c) Mitt i vägledningsstilen (5, 5):

Ledaren har medellång omsorg för människor och produktion. Han försöker få tillräcklig prestanda ur underordnade; genom att upprätthålla en balans mellan arbetskraven och tillfredsställande moral av anställda.

(d) Landklubbens ledarstil (1, 9):

Ledaren har liten oro för produktion och största bekymmer för människor. Filosofin bakom denna stil är att omtänksam uppmärksamhet på människors behov leder till en vänlig och bekväm organisationsstämning och arbetsmoment.

(e) Arbetsledarstil (9, 1):

Ledaren är endast intresserad av utveckling av effektiva produktionsoperationer. med liten eller ingen oro för människor. Kort sagt beter sig ledarna som en autocrat. Filosofin bakom detta tillvägagångssätt är att effektiviteten är resultatet av att arrangera arbete på ett sådant sätt att mänskliga element har liten effekt.

Kommentarer:

Management grid är en användbar teknik för att identifiera och klassificera hanteringsstilar; men det här nätet berättar inte varför en chef faller i en eller flera delar av gallret.

Ledarskapsteori # 3. Situations- eller beredskapsteorier:

Enligt situations- eller beredskapsinriktning mot ledarskapsbeteende finns det fyra faktorer som påverkar ledarstil och bestämmer också ledarens effektivitet:

(i) Ledare - hans egenskaper

(ii) Följare - deras kunskaper, erfarenhet och engagemang i arbetet.

(iii) Organisation - uppdrag och teknikstyrkor

iv) Situation - dvs interna och externa miljöfaktorer.

Under situationsteorierna överväger vi i grund och botten följande två teorier:

(a) Ledarskaps kontinuumsteori

(b) Fiedlers beredskapsteori

(a) Ledarskaps kontinuumteori:

Situationell och kontingentisk karaktär av ledarstilar har präglats väl av Tannebaum och Schmidt, i deras ledarskaps kontinuumteori. Höjdpunkten i denna teori är att det föreslår en mängd sju ledarstilar, allt från den som är högt baserad till den som är mycket underordnad centrerad.

Följande är de sju ledarstilarna enligt denna teori:

(i) Chefen fattar beslut och frågar underordnade att acceptera och genomföra dem, utan tvekan (Detta är helt boss-centrerad eller autokratisk stil).

(ii) Chefen säljer besluten: Försäljning innebär överföring av besluten till underordnade och övertyga dem om att acceptera det.

(iii) Chefen fattar beslut och svarar bara på frågor från underordnade eller anhängare.

(iv) Chefen fattar ett preliminärt beslut som kan ändras: med tanke på feedback från underordnade.

(v) Chefen presenterar problem; får förslag på underordnade och tar sedan ett beslut.

(vi) Chefen definierar gränser inom vilka anhängare ska fatta beslut.

(vii) Chef och anhängare fattar gemensamt beslut inom gränser definierade av organisatoriska hinder.

Följande diagram illustrerar ledarskapets kontinuumkoncept:

Kommentarer:

Ingen stil är bäst. Allt beror på situationen för vilken stil som kommer att ge bästa övergripande resultat för organisationen.

(b) Fiedlers beredskapsteori:

Fred Fiedler och hans medarbetare vid University of Illinois (USA) har föreslagit en beredskapsteori om ledarskap - genom att kombinera egenskapen och situationen.

Kritiska dimensioner av ledarskapssituationen:

På grundval av hans studier hittade Fiedler följande tre kritiska dimensioner av situationen som påverkar en ledarens mest effektiva stil:

1. Ställ makt, dvs ledarskapsförmåga över gruppmedlemmar, som härrör från organisationsmyndighet.

2. Uppgiftsstruktur, dvs i vilken utsträckning uppgifterna tydligt kan stavas ut och personer ansvarade för dem. Faktum är att när uppgifterna är klara kan medlemmarna definitivt hållas ansvariga för prestation än där uppgifterna är tvetydiga.

3. Relationer mellan ledare och medlemmar, i vilken utsträckning gruppmedlemmar gillar och litar på en ledare och är villiga att följa honom / henne.

Ledarskapsstilar:

Fiedler postulated två stora stilar av ledarskap - uppgiftsorienterade och mänskliga relationer orienterade.

Fiedlers beredskapsmodell:

Fiedler fann att det i en mycket gynnsam situation (där positionen är låg, uppgiftsstrukturen är mycket otydlig och ledarskapsrelationer är dåliga) och en väldigt bra situation (där positionen är mycket hög, arbetsstrukturen är mycket tydlig och ledare -medlemmarna är mycket bra) arbetsorienterad ledarstil var mest effektiva.

Men där situationen bara var måttligt ofördelaktig eller gynnsam; Mänskliga relationer orienterade ledarstilar var mest effektiva.

Vi kan presentera Fiedlers beredskapsmodell, i form av följande diagram: