Jobbutvärderingsmetoder: 1.Non-kvantitativ och 2.Quantitativ

Metoder för Job Evolution: 1.Non-Quantitative and 2.Quantitative!

Icke-kvantitativa metoder (eller kvalitativa metoder):

1. Rankingmetod:

Rank betyder "att ordna enligt klasser". Under denna metod arrangeras alla jobb i en organisation enligt deras värde eller betydelse. För detta ändamål bildas en kommitté bestående av vissa chefer.

Enligt denna metod beaktas inte specifika faktorer, men kommittén håller med om vissa faktorer, t.ex. typ av arbete, ansvar, arbetsvillkor och tillsyn som krävs. Ingen vikt eller poäng anges för dessa faktorer.

Följande steg är inblandade i detta system:

(a) Framställning av arbetsbeskrivning:

Även om rankning kan ske utan jobbbeskrivning är det bättre om en arbetsbeskrivning utarbetas i förväg. Olika personer kan ge olika rangordningar om arbetsbedömning är anfört till mer än en person.

(b) Val av priser och nyckeljobb:

Först och främst är vissa viktiga jobb i huvudavdelningarna nominerade:

(c) Betyg av andra jobb:

För att fastställa positionen för jobbet i ledningarna jämförs det med nyckeljobberna.

(d) Arbetsklassificering:

En arbetsklassificering utarbetas på grundval av rankning. Generellt anses 8 till 12 klassificeringar vara tillräckliga. Lönen för alla jobb i en klass kommer att vara samma.

Lämplighet:

Denna metod är lämplig för små bekymmer eftersom rater kan mäta varje jobb i jämförelse med andra jobb utan att uppleva några svårigheter.

Lärarnas rangordning i ett universitet är som följer:

I. Professor

II. Docent / Reader

III. Assisterande professor

IV. Föreläsare

V. Forskningsforskare.

fördelar:

(a) Det är mycket enkelt att förstå.

(b) Det är ekonomiskt (kräver mindre mängd än andra metoder).

(c) Det kan installeras utan förseningar eftersom det kräver mindre tid.

nackdelar:

(a) Det finns ingen förutbestämd målstav.

(b) Det skiljer inte skillnaderna mellan olika jobb eftersom olika faktorer som påverkar arbeten ses inte separat.

c) Löner som redan betalas på arbetena kommer att påverka arbetsbedömningen.

d) Vilken godtycklig rangordning av arbetstillfällen kan vara irriterad av de anställda.

På grund av dessa nackdelar är denna metod inte särskilt populär nu en dag, men i det förflutna användes den ofta. Men när denna metod används ska rangordningen göras företrädesvis av en kommitté och försedd med exakta jobbbeskrivningar.

2. Arbetsklassificering (eller metod för yrkesklassificering):

Under denna metod ges målstick i form av arbetsklasser eller betyg. Utskottet går igenom arbetsbeskrivningen för varje jobb och tilldelar det en viss betyg. Det finns olika lönesatser för olika arbetsklasser. Arbetena kan graderas som skicklig, oskild, rutinmässig, administrativ, etc.

Denna metod är en förbättring jämfört med rankningsmetoden i den meningen att förutbestämd målstav är tillgänglig. Varje betyg ska vara tillräckligt stor för att inkludera ett antal arbetstillfällen.

Följande steg är inblandade i jobbgradering:

(i) Förberedelse av arbetsbeskrivningar.

(ii) Förberedelse av betygsbeskrivningar eller arbetsklasser.

(iii) Val av nyckeljobb. Få jobb är utvalda från olika avdelningar för detta ändamål.

(iv) Tilldela en betyg till nyckeljobb.

(v) Alla jobb klassificeras enligt de förutbestämda graderna. Alla jobb inom en klass behandlas lika i fråga om lön.

Resultatenas noggrannhet beror huvudsakligen på hur korrekta definitionerna av arbetskvaliteterna är. Till exempel kan arbetskvaliteter skrivas som lägre divisionskonsulent, övre divisionskonsulent, assistent, senior clerk och så vidare.

fördelar:

(i) Det är mycket enkelt att använda.

(ii) Det är billigt.

(iii) Det kräver mindre tid.

(iv) Det är lämpligt för småskaliga problem.

nackdelar:

(i) Det är svårt att skriva exakt klassbeskrivningar.

(ii) Denna metod kräver flera system för olika typer av jobb. Det kan till exempel vara för stor skillnad mellan en kontors- och fabriksjobbbeskrivning.

(iii) Eftersom endast dom används för alla jobb kan det visa sig vara felaktigt.

(iv) Det är olämpligt för storskaliga företag.

Därför är detta system endast lämpligt för småskaliga problem

Kvantitativa metoder:

1. Punktmetod:

Detta är den mest använda metoden för utvärdering av arbeten. Under punktmetoden görs en detaljerad analys av jobbens värde för att bestämma rättvisa löner.

Följande är proceduren för jobbutvärdering enligt denna metod:

(i) Alla faktorer som påverkar olika jobb bör övervägas i förväg.

(ii) Arbetsbeskrivningen är klar för jobbet om det inte är tillgängligt.

(iii) Alla faktorer utvärderas med avseende på poäng.

(iv) Varje jobb är nominellt med faktor och sedan läggs värdena på poäng.

(v) Alla jobb med samma (mer eller mindre) poäng är klassade i en klass. Därefter fastställs löner för varje jobb på grundval av totala poäng.

Steg:

Följande steg är inblandade:

(I) Typ av jobb som ska täckas.

(II) Val av faktorer.

(III) Konstruktion av faktorskala eller fördelning av poäng.

(IV) Utvärdering av jobb.

Dessa steg förklaras i detalj nedan:

(I) Typer av jobb som ska täckas:

Olika jobb involverar olika färdigheter. Det bör finnas ett separat utvärderingsprogram för ledande och administrativa arbeten, eftersom båda kräver olika faktorer.

(II) Val av faktorer (eller egenskaper):

Antalet faktorer som ska beaktas för arbetsutvärdering beror på jobbet.

Generellt sett beaktas följande faktorer:

(a) Skicklighet, utbildning, erfarenhet, initiativ och uppfinningsrikedom.

(b) Ansvar gentemot maskiner och material, andras säkerhet och andras arbete.

(c) Mental och fysisk ansträngning.

d) Arbetsförhållanden (dåligt, normalt och bra) och faror.

Varje faktor ges en exakt definition av vad det betyder. Till exempel kan skicklighet omfatta utbildning, erfarenhet och initiativ. Vidare kan utbildningen klassificeras som förmåga att läsa eller skriva, skolutbildning, examen, forskarutbildning, specialutbildning etc.

Antalet faktorer bör vara färre eftersom studier har visat att resultaten är nästan samma om 2 eller 3 faktorer används istället för 40 faktorer. Till exempel har MF Stigers och EG Reed gett en lista med många faktorer, nämligen styrka; energi; lärande tid; utbildning; ansvar; analys; framsynthet; dom förvaltningskapacitet; vaksamhet stabila nerver; initiativ; originalitet; anpassningsförmåga minne; Ansökan ; noggrannhet i beräkningsmätningen fara; ansträngda ögon ; kontakt av kropp, smuts, våt, rök, buller; monotoni; luftvärme, kontakt och strålning; effekt på kläder; Kostnaden för verktyg som ägs av arbetstagare.

(III) Konstruktion av faktorskala eller fördelning av poäng:

Varje faktor ges vissa poäng och varje punkt har något värde i form av pengar. "Precis som tum är en grundläggande enhet vid bestämning av längd, så grader är grundenheten för att mäta betydelsen av en faktor i en viss tid".

Först av allt bestäms totala poäng för ett jobb och sedan tilldelas dessa poäng till olika faktorer. Färdighet kan tilldelas 250 poäng som kan vidare indelas i dess komponenter såsom utbildning 70, erfarenhet 110 initiativ och uppfinningsrikedom 70.

Utbildningspoäng kan fördelas enligt följande:

1. Förmåga att läsa och skriva 14 poäng

2. Medelstandardutbildning 28 poäng

3. Matris 42 poäng

4. Examensarbete 56 poäng

5. Efter examen 70 poäng

Tabellen över National Metal Traders Association (NMTA) i USA ges här för att förstå fördelningen av poäng till olika faktorer:

Jobbelement och gradvärdespoäng tilldelade varje faktor och nyckeln till betyg för maskinoperatörer

Tabell som visar gradvärdespoäng i National Metal Traders Association of USA I tabellen ovan är de totala poängen för ett jobb 500. Skickligheten bär 50% poäng och dessa är vidare indelade i utbildning, erfarenhet, initiativ och uppfinningsrikedom.

(IV) Utvärdering av jobb:

Det sista steget är att utvärdera arbeten genom att ange poäng till olika faktorer som fastställs i arbetsspecifikationerna. De totala poängen i ett jobb anger löner. Till exempel, om ett jobb med 400 poäng betalas? 6000, jobbet som bär 600 poäng måste få Rs. 9000.

För att veta att lönen betalas i andra liknande problem, bör en undersökning genomföras. Mot bakgrund av arbetsbedömning och då bör en rättvis lönestruktur utformas. Ingen anställd bör få en minskning av sin lön som en följd av jobbet utvärdering.

Fördelar med punktsystem:

Följande är fördelarna med punktsystemet:

(i) Syfte:

Det är en objektiv metod och löneskillnaderna förklaras numeriskt.

(ii) Noggrannhet:

Det säkerställer noggrann utvärdering, eftersom definitioner skrivs och det finns ingen svårighet att förstå de olika termerna.

(iii) Utility:

Vågar som en gång utvecklats kan användas under lång tid.

(iv) Enkel utvärdering:

Ett jobb kan enkelt utvärderas i form av pengar och pengarna värderas till totala poäng.

(v) Inga bias eller fördomar:

Det finns ingen fördom eller fördomar i arbetsvärdering.

(vi) Inget motstånd:

Det finns inget motstånd från anställda eller deras fackförbund eftersom denna metod är fri från manipuleringar.

nackdelar:

1. Dyra:

Metoden är väldigt dyr och kan installeras endast med stora problem.

2. Faktorer som är svåra att välja:

Val av faktorer är en svår uppgift. Det är svårt att utveckla poäng för delfaktorer.

3. Klararbete:

Det innebär betydande kontorarbete och är tidskrävande. Småskaliga problem har inte råd att installera detta system.

2. Faktorer Jämförande Metod:

Faktorerna jämförelsemetoden utvecklades 1926 av EJ Benge. Den här metoden skiljer sig från punktmetoden endast är respekt för måleställning för utvärdering av jobb. Under denna metod utvärderas endast få jobb, som kallas "Key Jobs" i första instans.

Medan du väljer Key jobs måste analytikerna se att jobbbeskrivningar av nyckeljobb är tillgängliga. Arbetena rankas genom att överväga en faktor i taget. Denna metod är en kombination av punktmetod och rangmetod.

Steg:

Följande steg (som ges av Edwin B Flippo) är inblandade:

(a) Välj jobbfaktorer

(b) Välj nyckeljobb

(c) Fastställa rätt antal nyckeljobb

(d) Ranka jobbfaktorer under varje nyckeljobb

(e) Tilldela rätt antal av varje nyckeljobb bland arbetsfaktorerna

(f) Utvärdera alla andra jobb när det gäller dessa faktorer (använd den som målestick)

(g) Design, justera och driva lönestrukturen

Antalet faktorer som ska användas i denna metod är i allmänhet begränsat till 7. Vanligtvis är de faktorer som övervägas är desamma som under punktsystem, dvs skicklighet, ansvar, arbetsförhållanden, fysiska och mentala ansträngningar. Antag att fem nyckeljobb är markerade. Varje jobb kommer att ges en rang i förhållande till arbetsfaktorer.

Dessa fem jobb kan rankas enligt följande:

Den korrekta lönen fördelas sedan bland faktorerna för varje nyckeljobb och lönen bestäms.

Följande exempel visar hur lönerna för nyckeljobb beräknas:

Antag att jobbet Z motsvarar jobbet A i skicklighet (? 1350), jobb B i ansträngning 450), jobb C i ansvaret 255) och jobb D i arbetsförhållanden 540), då blir lönen 2595 (Rs 1350 + Rs450 + Rs 255 + Rs 540)

fördelar:

1. Till skillnad från punktsystem är det inga problem att översätta poäng till monetära värden.

2. Löner för olika arbetsuppgifter kan beräknas.

3. Denna metod ger pålitliga resultat som är godtagbara för fackföreningarna.

4. Eftersom få faktorer väljs är det ingen överlappning av faktorer.

5. Metoden kan tillämpas på kombination av manuella och övervakande positioner.

Nackdelar :

1. Det är en komplicerad metod och är inte lättförklarlig för anställda.

2. Installationen är dyr och småskaliga problem har inte råd med det. Detta system kräver tjänster av experter.

3. Det kräver ledarskap av en kompetent chef.

Fördelar med Jobbutvärdering:

Jobbutvärdering resultat till följande fördelar:

(i) Löneskillnaderna är rationellt och systematiskt fastställda.

(ii) Det är acceptabelt för ledningen såväl som medarbetare.

(iii) Eventuell tvist om lön kan lätt lösas genom att hänvisa den till arbetsutvärderingsutskottet.

iv) Med tekniska förändringar ändras också arbetsinnehållet. Jobbutvärdering granskar arbetsräntorna.

(v) Det hjälper till att skapa enhetlighet i lönestruktur.

(vi) Det ger en sund bas för bonusprogram och hjälper till med arbetsklassificering och förenkling av arbetet.

Begränsningar av Jobbutvärdering:

1. Jobbutvärdering kan inte vara vetenskaplig men det hävdas att det är så eftersom det bygger på dom. Det är inte automatiskt och är föremål för alla mänskliga begränsningar.

2. Faktorer som tillämpas, men antas vara oberoende, överlappar vanligtvis. Således blir vikten som ges till dem samt deras tillförlitlighet tvivelaktig.

3. Arbetets effektivitet kan skilja sig åt för arbetarna, även om arbeten är lika på grundval av olika faktorer. Om lönerna för dessa jobb störs kommer det att leda till nya problem.

4. Det är inte ovanligt att hitta löneskillnader vid högt specialiserade jobb på grund av tävlingar från andra problem som är redo att betala mer.

5. Det introducerar flexibilitet i lönestruktur. Efterfrågan och utbudet av arbetskraft är i stor utsträckning ansvarig för löneskillnaderna.

6. Dess användbarhet är begränsad endast till stora problem eftersom installationen kräver tid och finansiering.

7. Det begränsar fackföreningsrättens rätt att förhandla med ledningen när det gäller lönesättning.

8. Det ger ett felaktigt intryck om huruvida lönen är korrekta. Faktum är att mycket måste ske efteråt (för att eliminera lönekonversioner).

9. Vanligtvis är de valda faktorerna kompetens, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Arbetare insisterar på att få fler ska tillföras, till exempel övervakning, tidsmängd, incitamentsplaner etc.