Jobbutvärdering: Koncept, mål och arbetsprocessbedömning

Jobbutvärdering: Koncept, mål och arbetsprocessbedömning!

Begreppet arbetsbedömning:

I enkla ord är jobbet utvärdering av jobb i en organisation. Det här är processen att fastställa värdet eller värdet av jobb i en arbetshierarki. Det försöker jämföra det relativa inneboende värdet eller värdet av jobb inom en organisation. Således är utvärdering av arbetsuppgifter en jämförande process.

Nedan ges några viktiga definitioner av arbetsbedömning:

Enligt Internationella arbetsbyrån (ILO) "Jobbutvärdering är ett försök att bestämma och jämföra de krav som det normala arbetet med ett visst jobb gör för normala arbetstagare, utan att ta hänsyn till de berörda arbetarnas individuella förmågor eller prestanda".

British Institute of Management definierar arbetsvärdering som "analysprocessen och bedömningen av arbetstillfällen för att på ett tillförlitligt sätt fastställa deras negativa värde att använda bedömningen som grund för en balanserad lönestruktur". Med Kimball och Kimballs ord "Jobbutvärdering är ett försök att bestämma det relativa värdet av varje jobb i en anläggning för att bestämma vad den rättvisa grundlönen för ett sådant jobb borde vara".

Wendell franska definierar arbetsutvärdering som "en process för att bestämma de relativa värdena för de olika arbetena inom organisationen, så att skillnadslöner kan betalas till jobb av olika värde. Det relativa värdet av ett jobb innebär att relativ värde produceras. De variabler som antas vara relaterade till värdet som produceras är sådana faktorer som ansvar, skicklighet, ansträngning och arbetsförhållanden ".

Nu kan vi definiera jobbutvärdering som en process som används för att fastställa det relativa värdet av jobb i en arbetshierarki. Det här är viktigt att notera att jobbutvärdering är rankning av jobb, inte arbetsinnehavare. Arbetsinnehavare betygsätts genom prestationsbedömning. Jobbutvärdering förutsätter att en arbetare utför det normala arbetet. Således ignorerar processen enskilda förmågor hos arbetsinnehavaren.

Jobbutvärdering ger grund för att utveckla arbetshierarkin och fastställa en lönestruktur. Man måste komma ihåg att jobbutvärdering handlar om relationer och inte absolutter. Det är därför som arbetsvärdering inte kan vara den enda avgörande faktorn för att bestämma lönestrukturer.

Externa faktorer som arbetsmarknadsförhållanden, kollektivförhandlingar och individuella skillnader påverkar också lönenivåerna, organisationerna. Arbetsutvärdering kan dock säkerligen ge en objektiv standard som kan modifieras vid fastställande av lönestrukturen.

Utgångspunkten för jobbutvärdering är jobbanalys. Inget jobb kan utvärderas såvida inte och tills det analyseras. Hur arbetsevaluering skiljer sig från arbetsanalys, arbetsbeskrivning och jobbspecifikation ges i följande tabell 14.1.

Mål av arbetsbedömning:

Huvudsyftet med arbetsutvärdering är att bestämma relativa värden för olika jobb i en organisation för att tjäna som grund för att utveckla en rättvis lönestruktur. Stater som är en ILO-rapport Syftet med de flesta system för utvärdering av arbetstillfällen är att på ett överenskommet logiskt sätt fastställa de relativa värdena för olika jobb i en given anläggning eller maskin, dvs det syftar till att bestämma ett relativ värde av ett jobb. Principen för att alla arbetsutvärderingssystem baseras är att beskriva och bedöma värdet av alla jobb i företagen när det gäller ett antal faktorer, vars relativa betydelse varierar från jobb till jobb.

Syftet med arbetsutvärderingen är att ordna på ett mer ordnat sätt:

1. Ange ett standardförfarande för att bestämma det relativa värdet för varje jobb i en anläggning.

2. Bestäm rättvisa löneskillnader mellan olika jobb i organisationen.

3. Eliminera löneskillnaderna.

4. Se till att löner utbetalas till alla kvalificerade medarbetare för lika arbete.

5. Utgöra grund för fastställande av incitament och olika bonusplaner.

6. Betjäna som en användbar referens för att fastställa enskilda klagomål avseende lönesatser.

7. Ge information om arbetsorganisation, anställdas val, placering, utbildning och många andra liknande problem.

8. Ge en riktmärke för att göra karriärplanering för de anställda i organisationen.

Förfarande för jobbutvärdering:

Även om det gemensamma målet med utvärdering av arbetstillfällen är att fastställa det relativa värdet av jobb i en arbetshierarki, finns det inget gemensamt arbetsvärderingsförfarande följt av alla organisationer. Som sådan varierar arbetsbedömningsförfarandet från organisation till organisation. Exempelvis kan ett arbetsvärderingsförfarande bestå av de åtta stegen som avgränsas i Figur 14.1.

1. Preliminärt steg:

Detta är scenen inställning för jobb utvärderingsprogram. I detta skede erhålls nödvändig information om nuvarande arrangemang, beslut fattas om behovet av ett nytt program eller om en befintlig revision och ett tydligt val av typen av program ska användas av organisationen.

2. Planeringsfas:

I detta skede upprättas utvärderingsprogrammet och de anställda som berörs informeras. Skäliga arrangemang görs för att inrätta gemensamma arbetsgrupper och det urval av jobb som ska utvärderas väljs.

3. Analysfas:

Detta är scenen när det krävs insamlade uppgifter om samplet av jobb. Denna information utgör grunden för intern och extern utvärdering av jobb.

4. Intern utvärderingsfas:

Bredvid analysstadiet är det interna utvärderingsstadiet. I det interna utvärderingsfasen rankas urvalet av bänkmarkeringsjobb med hjälp av det valda utvärderingssystemet som upprättats i planeringsstadiet. Jobb klassificeras sedan på grundval av data i väntan på insamling av marknadsräntedata. Relativ värd för arbetstillfällen fastställs genom att jämföra betyg mellan arbeten.

5. Extern utvärderingsfas:

I detta skede samlas information på marknadsräntor vid den tidpunkten.

6. Designstadiet:

Efter att ha fastställt betyg för jobb är lönestrukturen utformad i detta skede.

7. Betygsskala:

Det här är det stadium där olika arbetstillfällen går in i lönestrukturen som utformats i föregående steg 6.

8. Utveckla och upprätthålla scenen:

Detta är det sista steget i ett utvärderingsprogram. I detta skede utvecklas förfaranden för att upprätthålla lönestrukturen för att tillgodose inflationspressen i lönenivån, gradera nya arbetstillfällen i strukturen och betrakta befintliga arbeten mot bakgrund av förändringar i deras ansvarsområden och marknadsräntor.

I Indien har Indiska institutet för personalhantering, Kolkata föreslagit följande fem steg att vidta för att utveckla ett utvärderingsprogram:

1. Analysera och förbereda jobbbeskrivningen

2. Välj och förbereda ett programutvärderingsprogram / plan

3. Klassificera jobb

4. Installera programmet

5. Underhålla programmet

Dessa steg är självförklarande. Följaktligen diskuteras inte i detalj.

Fördelar med jobbutvärdering:

Enligt en ILO-publikation erbjuder jobbutvärdering följande fördelar:

1. Jobbutvärdering är en logisk process och objektiv teknik hjälper till att utveckla en rättvis och konsekvent lönestruktur baserat på det relativa värdet av jobb i en organisation.

2. Genom att eliminera löneskillnaderna inom organisationen bidrar jobutvärderingen till att minimera konflikter mellan fackföreningar och ledning och bidrar i sin tur till att främja harmoniska relationer mellan dem.

3. Jobbutvärdering förenklar löneadministrationen genom att fastställa likformighet i lönesumman.

4. Det ger en logisk grund för löneförhandlingar och kollektivförhandlingar.

5. När det gäller nya arbetstillfällen möjliggör jobbedömning att spotta dem i befintlig lönestruktur.

6. I modemtiderna för mekanisering beror prestationen mycket på maskinerna än på arbetaren själv. I sådana fall ger jobbet utvärdering den realistiska grunden för lönesättning.

7. Informationen som genereras av arbetsbedömning kan också användas för att förbättra val, överföring och marknadsföring på grundval av jämförande arbetskrav.

8. Jobbutvärdering räknar jobbet, inte arbetarna. Organisationer har ett stort antal jobb med specialiseringar. Det är jobbbedömning här igen som hjälper till att betygsätta alla dessa jobb och bestämma lönerna och även ta bort tvetydigheten i dem.

Nackdelar med jobbutvärdering:

Trots många fördelar lider arbetsbedömningen av följande nackdelar / begränsningar:

1. Jobbutvärdering är mottaglig på grund av mänskligt fel och subjektiv bedömning. Även om det inte finns någon standardlista över faktorer som ska beaktas för utvärdering av arbetet, finns det några faktorer som inte kan mätas exakt.

2. Det finns en variation mellan lönerna som fastställs genom arbetsutvärdering och marknadskrafter. Säg Kerr och Fisher, de jobb som tenderar att bedöma höga jämfört med marknaden är de av junior, sjuksköterska och maskinskrivare, medan hantverkspriserna är relativt låga. Svagare grupper betjänas bättre av en utvärderingsplan än på marknaden, den tidigare lägger tonvikten inte på våld utan på eget kapital ".

3. När en arbetsbedömning tillämpas första gången i en organisation, skapar det tvivel i arbetarnas sinnen vars arbeten utvärderas och fackföreningarna att det kan göra avstånd från kollektiva förhandlingar för fastställande av lönesatser.

4. Jobbutvärderingsmetoder som saknas på vetenskaplig basis betraktas ofta som misstänksama om effekten av metoder för utvärdering av arbetsuppgifter.

5. Jobbutvärdering är en tidskrävande process som kräver att specialiserad teknisk personal ska genomföra den och därigenom sannolikt kommer att bli kostsam.

6. Jobbutvärdering är inte tillgänglig för att fastställa det relativa värdet av de ledande jobb som är kompetensorienterade. Men dessa färdigheter kan inte mätas kvantitativt.

7. Med tanke på förändringarna i arbetsinnehåll och arbetsförhållanden är det viktigt att utvärdera arbetstillfällen ofta. Det här är inte alltid så enkelt och enkelt.

8. Jobbutvärdering leder till frekventa och väsentliga förändringar i lönestrukturen. Detta skapar i sin tur ekonomisk börda på organisationen.